מנהלים רבים חווים משבר כפי שלא חוו מעולם, כזה שלא דומה לשום דבר שהכירו. לאחר תקופת ניתוק מהעבודה במשרד והמעבר לעבודה מהבית, ניהול מרחוק בשילוב עם המשימות הפרטיות של הילדים מהבית, לצד המצוקה שבהוצאת רבים מהעובדים לחל"ת - כל אלה מהווים אתגר מורכב וחשוב להתנהל בו בצורה מיטיבה ויעילה. החיים השתנו בכל המובנים ועולם העבודה נראה אחרת לגמרי.
אם בעבר מנהל היה רגיל לאסוף מידע ועובדות כדי לקבל החלטות, הרי שהיום ממד אי הוודאות גדול מתמיד ומחייב התארגנות מחדש, פרקטית ותודעתית.
גם עכשיו כשנראה שיש תנועה של חזרה למשרדים, ומה שקוראים "חזרה לשגרה", ברור לכולם שאין זו חזרה רגילה, ושגרה היא מושג יחסי שעדיין רחוק מאיתנו. ובכל מקרה השפעות השנה המטלטלת שעברנו יורגשו עוד תקופה ארוכה.
כבר כעת נערכים מחקרים הבוחנים את ההשפעה של עבודה מהבית, ההשפעה של הריחוק החברתי והלחץ הנפשי, כולל חוסר הביטחון התעסוקתי שהוא נחלתם של רבים, וגם של מנהלים, הנדרשים להתארגן מחדש על תפקידם תוך כדי תנועה ושינויים תכופים.
העצמה ותמיכה
השיח על מנהל כמאמן או כמנהיג אינו חדש. אלא שעכשיו מדובר ב"מאני טיים". מנהל שידע להתאים את עצמו במהירות וביעילות נוכח האתגרים, ולהוות עבור עובדיו מקור לחוסן, ליציבות ולביטחון, יצמח ויצמיח את עובדיו ואת הארגון, ולבטח יהיה מאלה שיישארו גם אחרי שוך הסערה.
המגמה לפיה מנהלים מבינים שהם צריכים להיות יותר בעלי מיומנויות רכות ופחות להפעיל מסמכות התחילה כבר לפני המשבר כחלק מהתפיסה של הניהול החדש – אולם כעת היא התעצמה ביתר שאת כי כדי להתמודד עם עובדים שקורסים תחת העומס, שחווים מתח ומתמודדים עם חרדות, שאינן בהכרח תעסוקתיות, הם חייבים לאחוז באמתחתם כלים של מאמן ומנהיג אכפתי: כלים להעצמה, לתמיכה ולליווי קשוב.
מנהל טוב מחויב לשמור על חוסן העובדים שלו על אחת כמה וכמה כעת, ולכן עליו לראות את עצמו כמי שאמון על רווחת העובדים לצד תפקידו כמנהל מקצועי ובעל סמכות.
רווחת העובדים אינה מסתכמת בימי כיף, שעשועים ומתנות. רווחת העובדים מתבטאת בכך שהמנהל שם במרכז את העובד, מבין את צרכיו ונענה להם. מחקרים בעולם הניהול (The Center for Compassion and Altruism Research and Education at Stanford) מוכיחים שמנהל עם חמלה מייצר יחסים טובים יותר עם העובדים, משפיע על עבודת צוות טובה וגם מאפשר הישגים טובים יותר.
מקום עבודה בו אנשים מרגישים במרכז, ובו מאפשרים להם גם רווחה אישית והם אינם מרגישים שהם רק כלי לרווחים ויעדים – יהיה מקום בו העובדים יהיו נאמנים, ירגישו שייכים, ייעדרו פחות מהעבודה ובשורה התחתונה - יותר הישגים. לשם כך העובד צריך להרגיש שהוא מתפתח, לומד ויודע שצרכיו האישיים והמקצועיים עומדים במרכז.
נגיד את זה בפשטות: מקום העבודה צריך להיות מקום מהנה. מקום עבודה שבו לאנשים אכפת אחד מהשני, שהאווירה נחמדה ויש תחושה של אכפתיות – יצא נשכר גם ברמת ההישגים וגם ברמת שביעות הרצון של העובדים. וזה מתחיל במסר שמגיע מהמנהל.
מנהל בעידן החדש
כמה כלים איתם יוצאים לדרך:
שיחות אישיות כרוטינה - ברור שהפתיחות ויכולת השיתוף שונה מאדם לאדם. מנהל-מאמן תפקידו ליצור מרחב פתוח ובטוח שיאפשר לעובדים לשתף בהתמודדויות ובמצוקות שלהם, ובהכרח עליו לפתח מיומנויות רכות כמו אמפטיה והקשבה.
שחיקה – עבודה מהבית בכלל ובתקופה הזו בפרט עלולה להוביל לשחיקה גדולה כתוצאה מחוסר ההפרדה והעדר מרווחים שבימים רגילים הם אינהרנטיים, ובהם זמני נהיגה, פגישות במטבחון וארוחת צהרים עם החברים. מנהל-מאמן יעודד את העובדים לקחת זמני מנוחה כדי להיות עם המשפחה, לאכול, לעשות פעילות גופנית ולהקפיד על שעות שינה. יש אנשים שצריך לעזור להם ליצור לעצמם לו"ז שבו יהיו זמנים מוקצבים לכל פעילות, וגם לעצמם.
קרבה – למרחק החברתי יש מחירים כבדים. תחושת הבדידות עלולה להוביל לדכדוך ואפילו דיכאון. לכן, חזרנו לעניין התקשורת. שיחות לא פורמליות ביוזמת המנהל הן הכרחיות, כמו גם מפגשים און ליין שאינם רק סביב עבודה. מפגשי הפוגה נוסח סדנה און ליין בנושאים שונים מייצרים אווירה קלילה ופותחת מרחב לשיתוף ולאינטראקציה אישית.
העצמה ואמון – עבודה מהבית מאתגרת את האמון בעיקר לאנשים שרגילים לשליטה. מנהל מאמן יעודד עובדים להתייעץ, לשתף, וגם לחשוף כשלא עמדו ביעדים, כעת אף יותר מאשר בנסיבות רגילות. אמון נבנה ביחד עם העצמה ומחמאות. כלומר מתן תחושה שסומכים על העובד ומעריכים את יכולותיו.
מענה לתחושת הבדידות – עובדים שקשה להם לעבוד לבד במרחב ריק, ישמחו אם המנהל יצור חדר עבודה וירטואלי שבו כולם בזום עם מצלמות פתוחות, וכל אחד עסוק במשימה שלו אך ישנה אפשרות לאינטראקציה.
רוגע - מנהל רגוע מסייע לעובדיו להיות רגועים, ועובדים רגועים הם עובדים מרוצים ויצירתיים המגיעים להישגים טובים יותר. חשוב לאמץ כלים לפתח רוגע כמו סדנת מיינדפולנס און ליין. לחץ פוגע בתחושת הביטחון, מונע הסתגלות לתנאים משתנים ומן הסתם פוגע ברווחת העובד, בתפקוד שלו ובבריאות הנפשית והפיזית שלו.
תקשורת – בטלפון, בזום, במיילים – כמה שיותר לתקשר ולא להשאיר את העובדים בתחושת בדידות ונטישה, "אבודים בחלל". מנהלים מאמנים יהיו מעורבים אך לא מתערבים; יידעו לתת אמון בעובדים, שלמרות שהם לא תחת עיניים בוחנות, הם מחויבים להם.
מנוחה – מנהל מאמן מעודד את העובדים לעשות הפסקות ולקחת ימי חופש למנוחה ולהתאוששות מהעומס.
דיבור מיטיב ומקדם – המנהל המאמן מסייע לעובדים לזהות נרטיב שלילי (דיבור פנימי) ומכוון אותו לנרטיב מיטיב וחיובי ע"י דיבור חיובי ומעצים מצידו שיעודד את העובד לשנות את הדיבור הפנימי של עצמו ושל העובדים בינם לבין עצמם.
רווחה בבית -המנהל המאמן מעביר מסר שהשמירה על חיי המשפחה וההורות הם חלק מהערכים של הארגון. כך עובדים יוכלו לבחור ימים ליציאה מוקדמת הביתה ויהיה מוסכם שבשעות המשפחה לא מתקיימת תקשורת מכל סוג בענייני עבודה.
מנהל מאמן דואג גם לעצמו:
מותר למנהל להודות ולהכיר בזה שקשה לו. זה אנושי! אם לעובדים שלך יש אתגרים מורכבים הרי שאלה שלך מורכבים הרבה יותר והעומס הזה יתבטא במתח נפשי. חשוב לזהות את המתח לפני שיצטבר יותר מדי ולמצוא דרכים להקלה: פעילות גופנית כשגרה וגם שיטות להפחתת סטרס: יוגה, פילטיס, תרגילי נשימה ומיינדפולנס.
כן, גם אם בעבר חשבת ש"דברים מהסוג הזה" הם לא בשבילך או רחוקים מהעולם הניהולי שלך, דווקא עכשיו זה הזמן לתרגל נוכחות וגם לפנות ללווי מקצועי לתמיכה בחוסן הנפשי.
הכותבת היא פסיכותרפיסטית המתמחה באימון, תרפיה ומיינדפולנס לפיתוח חוסן נפשי ולצמיחה ממשברים, חברה בקהילת SOMEBUDDY - אתר המאפשר לאנשים למצוא את התמיכה הנפשית והרגשית מאיש המקצוע המתאים ביותר עבורם.
