בתחום יחסי העבודה, משבר הקורונה טרם חלף לגמרי: תקנות שעת חירום, המטילות מגבלות על העסקת עובדים בעקבות משבר הקורונה עומדות בתוקף, בשלב זה, עד 31.5.2020. הסכם המסגרת במגזר הציבורי, שאפשר למעסיקים שחתמו עליו לערוך שינוים בסדרי העבודה ובהגדרות תפקידים של העובדים, וקובע זכות לשכר חלקי לעובד שלא נדרש בעבודה, עומד בתוקף עד ליום 31.5.20. מנגד, ההיתר המיוחד להעסקה בשעות נוספות, שעמד על 90 שעות נוספות בחודש, הסתיים ביום 18.5.20; התחבורה הציבורית לא חודשה במלואה ויש עדיין שינויים ושיבושים במערכת החינוך. ענפים מסוימים טרם חזרו לפעילות כלל (תיירות ותעופה) וחלקם חזרו לפעילות רק עתה. גם עסקים שפועלים תחת המגבלות נאלצים לבצע שינויים והתאמות בסדרי העבודה ובכוח האדם כדי למלא אחר דרישות "התו הסגול". בנוסף, מעסיקים רבים נאלצים לבצע צמצומים והתייעלות על מנת להקטין את הנזק הכלכלי לעסקם כתוצאה מסגירתו, או הפעלתו החלקית, בתקופת המשבר.
שוק העבודה יידרש להתמודד בקרוב עם השאלות הבאות:
1. האם עובדים זכאים לבחור לעבוד מהבית גם כאשר מקום העבודה חזר לפעול?
עבודה מהבית כפופה לצורכי העבודה וליכולות המעסיק, ומצויה בשיקול דעתו. על מעסיק המורה לעובדיו לחזור לעבודה, להתחשב בנתונים אישיים של עובד, ביניהם העובדה שמערכת החינוך לא פועלת במלואה וכך גם התחבורה הציבורית. במקומות עבודה מאורגנים על המעסיק לקיים הידברות עם ארגון העובדים היציג בעניין ההשלכות של מהלך החזרה לעבודה על העובדים. יש לציין כי ככל שיתברר כי העבודה מהבית בתקופת הקורונה לא פגעה בתפוקות - יתכן כי מעסיקים ועובדים יאמצו בהסכמה את המתכונת לעבודה חלקית מהבית, ובכך יחסכו הוצאות נסיעה וביטול זמן.
2. האם המעסיק רשאי לשנות את שעות תחילה העבודה וסיומה לאור הגבלות הקורונה? האם הוא רשאי לדרוש מעובד לעבוד שעות נוספות ובאיזה היקף?
ביום 3.5.20 פורסם מכתב משותף שיצא מיו"ר ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים, הקורא לראש הממשלה להחיל על המגזר הפרטי הסדר דומה לזה שנעשה במגזר הציבורי. הרעיון הוא לדרבן מעסיקים ועובדים לחזור לשגרה, ולשם כך לאפשר למעסיק גמישות בעריכת שינויים במקומות העבודה (גם אם יש בהם פגיעה בעובדים). בנוסף, ההסדר מכוון לפצות על חשבון המדינה את מי שאינו נדרש לעבודה, בתשלום שיהיה נמוך מדמי האבטלה, כדי לעודד העסקה בפועל.
כל עוד לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי, המעסיק רשאי לשנות את סדרי העבודה, אולם לא את תנאיה. האבחנה בין השניים לא פשוטה, וככל שלשינוי השלכות משמעותיות יותר על העובד הוא טעון הסכמתו (ובמקום עבודה מאורגן – הדברות עם ארגון העובדים היציג).
3. האם המעסיק רשאי להפסיק תנאי עבודה שלא ניתן כעת לספקם לעובדים בגלל המגבלות? למשל, הסעדה בחדר אוכל.
המעסיק אמור לקיים את התקנות, אבל לא להפיק רווח מהן וככל הניתן לבצע בקירוב את הסכם העבודה. לפיכך, עליו לדאוג למציאת חלופה סבירה לסבסוד ארוחות או השתתפות בהסעות, או תנאים נלווים אחרים שנמנע ממנו לתת בשל המגבלות. יוער, כי גם מי שעובד מהבית זכאי לקבל סבסוד ארוחות, משום שהוא מכלכל עצמו גם בבית. עם זאת, עבודה מהבית אינה מזכה בהחזרי הוצאות נסיעה.
4. האם המעסיק רשאי להפחית שכר לעובד בעקבות הפגיעה הכלכלית של העסק על רקע משבר הקורונה?
גובה השכר הוא הנושא המרכזי בכל חוזה עבודה. בהתאם לכלל שלפיו חל איסור על שינוי חד-צדדי בחוזה העבודה, הפחתת שכר מחייבת הסכמה של העובד. אם העובד מסרב להפחתת השכר והמעסיק אינו מוכן, בשל האילוצים הכלכליים, להמשיך ולשלם את השכר הנוכחי - ניתן לפתוח בהליכי סיום העסקה. במקום עבודה מאורגן יש לנהל הידברות עם ארגון העובדים על הפחתת שכר ולעגן אותה בהסכם קיבוצי. בכל מקרה, יש דרכי ביניים למיתון הפגיעה בעובדים וראוי למצות אותן. למשל, הפחתת השכר אבל המשך ההפרשות לפנסיה על השכר הקודם; הפחתת השכר כנגד ביצוע חלק מהעבודה מהבית, באופן שחוסך לעובד זמני נסיעה ומעלה בעקיפין את ערך שעת עבודתו.
5. בהסכם אישי/קיבוצי יש דיוני שכר/העלאות שכר אחת לפרק זמן מסוים (למשל: אחת לשנה). האם המעסיק עדיין מחויב בהוראה זו למרות שינוי הנסיבות? כיצד עליו לנהוג?
המעסיק עדיין מחוייב לדיון השכר, אך אינו מחוייב להעלות את השכר, אלא אם סיכם מראש על שיעור ההעלאה. גם אז, לאור שינוי הנסיבות שיצר משבר הקורונה, יש הצדקה לקיום דיון מחודש בנושא, עם העובד או הארגון היציג. בהיעדר הסכמה ניתן לפתוח בהליכי סיום העסקה.
6. האם המעסיק רשאי לפטר עובד שסירב לעבוד בתנאים החדשים? האם עובד שיתפטר עקב כך יחשב כמפוטר?
ככל שהמעסיק לא מוצא חלופות הולמות לתנאים שנכפו על הצדדים, ומדובר בשינויים משמעותיים בחוזה העולים כדי "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", עובד רשאי להתפטר בדין מפוטר. ככל שהעובד עומד על קיום חוזה העבודה כפי שהוא, למרות שהדבר אינו אפשרי, ומסרב לחלופות סבירות שהמעסיק מציע - המעסיק רשאי לפעול לפיטוריו, בכפוף לשימוע. במקום עבודה מאורגן - יתכן שיהיה צורך בהסכמת ארגון העובדים לפיטורים כאלה, והכל תלוי כמובן בתנאי ההסכם הקיבוצי החל.
7. האם המעסיק רשאי לבצע פיטורי צמצום או הבראה ואם כן מי נכלל ברשימה?
צמצום הוא עילה מוצדקת לפיטורים. במקומות עבודה מאורגנים קיים הליך שמוסדר בהסכמים הקיבוציים, ועל המעסיק למלא אחריו. במקומות אלה ארגון העובדים לוקח חלק בהליך, ורק לאחר הבנות עם הארגון מורכבת רשימת מיועדים לפיטורים מקרב העובדים. רשימה זו כפופה לשימוע אישי של כל עובד, והמעסיק מחוייב להתחשב בנסיבות אישיות שמעלה העובד לפני החלטה על רשימת המפוטרים הסופית.
במקומות עבודה לא מאורגנים, המעסיק מרכיב בעצמו את הרשימה. גם במקרה זה חלה עליו חובת שימוע וכמובן חובה לפעול בתם לב ומשיקולים ענייניים, על-פי קריטריונים מוגדרים. בכל מקרה, בבחירת המפוטרים יש לקחת בחשבון מגבלות מכוח החוק והפסיקה: עובדים מוגנים שנדרש היתר לפטרם (עובדות בהריון או בחופשת לידה; עובדים לאחר שירות מילואים); עובדים בעלי מוגבלויות שיש לשלבם בעבודה ועובדים מבוגרים שיקשה עליהם למצוא מקום עבודה.
הכותבת היא מומחית לדיני עבודה ומייסדת משרד עוה"ד רובין שמואלביץ
