כמו אחרי סופת הוריקן, יוצאת האנושות אט-אט מהבתים ומנסה לאמוד את הנזקים שנגרמו בשל משבר הקורונה. אך במקום בתים ועצים שנעקרו ותשתיות שנהרסו, הנזק הפעם הוא בעיקר כלכלי. הסגרים שכפו על האוכלוסייה להישאר מבודדת בביתה שיתקו את הכלכלות במדינות רבות והותירו נזקים רבים, בחלקם בלתי הפיכים.
תחום ההיי-טק, שלכאורה חסין יותר מתחומים אחרים, לא נמלט מהשפעות הקורונה. בישראל חברות ההיי-טק הוחרגו בתחילת הדרך מהשבתה והוכרזו כעסקים חיוניים. בהמשך עברו מרבית החברות לעבודה מהבית והצליחו לשמור על פרודוקטיביות. הסיסמה הייתה "המשכיות עסקית בכל מחיר". חברות שהתמחו בתחומים כמו סחר מקוון אף הפכו לסינדרלות של השוק. עם זאת, לא מעט סטארט-אפים, בעיקר כאלה שמערך השיווק שלהן היה תלוי במפגשים אישיים פנים-אל-פנים ובמכירות בארה"ב, ניזוקו ונאלצו להצטמצם ולפטר עובדים. בד בבד גם אפשרויות המימון התכווצו והקשו על האפשרות לגייס הון לצמיחה. סטארט-אפים קטנים, שהמימון היה עבורן חמצן, נאלצו לסגור את העסק.
גם בהיבט של כוח אדם ניכרות תזוזות משמעותיות. עובדים רבים מצאו את עצמם יושבים בבית - אם בתוקף חל"ת ואם כתוצאה מפיטורין - והחלו ל"רענן" את קורות החיים. הפעם, בניגוד לעבר, היה להם יותר פנאי ובעיקר פחות יכולת מיקוח. בשוק שהשתנה במהירות מ"שוק של עובדים" ל"שוק של מעסיקים", אפילו הטאלנטים הפכו לבררנים פחות.
"זה נכון שבעקבות מגפת הקורונה שהתפשטה בעולם כולו, כל ענפי המשק עברו טלטלה קשה, כולל ענף ההיי-טק, וחברות רבות צמצמו או הקפיאו את פעילותן. אבל עם כל זה, מעניין לגלות שרוב חברות ההיי-טק, וליתר דיוק 70%-65% מתוכן, ממשיכות גם היום לגייס עובדים, בעיקר למשרות בתחומי המדיקל, שירותי ענן, סייבר, גיימינג, ותקשורת און-ליין", אומרת שירי וקס, מנכ"לית חברת Gotfriends, חברת השמה המתמחה בגיוס טאלנטים לענפי ההיי-טק השונים כמו תוכנה, אבטחת מידע, מחקר ותשתיות.
ההסבר לכך, לדברי וקס, נובע לא רק מהצורך הטבעי של חברות אלה למלא את השורות, אלא גם בכך שהן מזהות במשבר הנוכחי הזדמנות נדירה לגיוס מואץ של עובדים, במיוחד עובדים איכותיים. חלק מהחברות אף ניצלו את המשבר כדי לרענן את השורות ולגייס מועמדים איכותיים יותר.
מי נפגע יותר ומי פחות במשבר הקורונה?
"סטארט-אפים יציבים וממומנים, מרכזי פיתוח של חברות גלובליות, חברות ביטחוניות, חברות סייבר, חברות גיימינג, אי-קומרס ושילוח, חברות שמציעים פתרונות לעבודה מרחוק דוגמת מנדיי, מייקרוסופט teams וכדומה - כל אלה נפגעו פחות. מי כן נפגע? סטארט-אפים קטנים שנגמר להם הכסף וחלקם נסגרו. אחרים הקפיאו גיוסים כי לא נכנס כסף ממשקיעים והם רצו להיות זהירים בהתנהלות הפיננסית. אפילו מי שגייס כסף העדיף לשמור אותו ולא להוציא על גיוס. הסקטורים שנפגעו במיוחד היו אלה שקשורים בענפי התיירות, האירועים והכנסים וסטארט-אפים בעולם הצרכנות".
"הפכנו את המשבר להזדמנות"
שירי וקס (42) ממנכלת את Gotfriends מזה עשר שנים. היא חיה ונושמת את התחום של גיוס טכנולוגי כבר עשרים שנה ומגדירה את עצמה כמאמינה גדולה בתחום הגיוס כמקצוע ובזכות ללוות אנשים בצומת משמעותית בחייהם. "החברה שלנו מסייעת בהצלחה למאות סטארט-אפים המחפשים לגייס את הטאלנטים המוכשרים בשוק ובנוסף מנהלת קהילות חדשנות, מפגינה יצירתיות בפיתוח מקורות גיוס וסורסינג". וקס נחשבת למומחית במיתוג מעסיק ובנוסף לתפקידה היא גם מרצה באירועים וכנסים בנושא גיוס כוח אדם להיי-טק.
איך עברתם את החודשיים-שלושה האחרונים של משבר הקורונה?
"החלטתי כמנכ"לית שאני לא מוציאה את העובדים לחל"ת בתקופת המשבר. גם כי כבר עברתי ב-2008 משבר וידעתי שזאת תקופה שעוברת, אך בעיקר כי ידעתי שניתן להפוך את המשבר להזדמנות. היה לי חשוב לשמור על הצוות בשלמותו ועל החיבור שלו לחברה וזו הייתה גם הבעת אמון בעובדים שלי".
אופטימיות קוסמית?
"אני אופטימית מושבעת, אבל גם יודעת לקרוא את השוק באופן רציונלי. המשבר הזה יחלוף, זה ברור. כמי שחוותה כבר משבר כלכלי, כזה שהשפיע מהותית על ענף ההיי-טק, שמרתי על אופטימיות זהירה: מצד אחד הגדלנו את הצוות שלנו, ומצד שני פתחנו מחלקה ייעודית שתעסוק בליווי מפוטרי קורונה - בתקווה שלא יהיו הרבה כאלה".
התאמם את עצמכם למצב החדש?
"בהחלט. היינו אג'ילים ובנינו אסטרטגיה גמישה שהתאימה את עצמה למצב. למעשה, כשכל השוק נכנס לסוג של קיפאון אנחנו רק הגברנו קצב והבנו את ההזדמנות. השקענו עוד תקציבים בשיווק וערוצי פרסום, והצלחנו על-ידי כך לעבות משמעותית את מאגר המועמדים שלנו בטאלנטים האיכותיים שיש בשוק. כך קרה שדווקא בתקופה הזו הצלחנו לעבות משמעותית את קהילת יוצאי היחידות המודיעין (8200 ועוד) המיוחדות שלנו. יש המון מועמדים יוצאי צבא שביטלו את הטיול לחו"ל ועבודה חדשה הייתה על הפרק מבחינתם".
מה בהיבט של הלקוחות?
"מיקדנו את צורת העבודה ושמנו את הפוקוס על לקוחות שכן גייסו בתקופה הזו והבינו את הפוטנציאל. יחד איתם הגברנו קצב והצלחנו לסייע להם להשביח משמעותית את צוותי הפיתוח בטאלנטים איכותיים שהיה מאוד קשה להם להגיע אליהם טרום המשבר. בנוסף, השקנו מוצרים ושירותים חדשים לנוכח המצב והעמקנו את השירותים".
דוגמאות?
"למשל, שירות ליווי מפוטרים בשם Gotfriends Next ללקוחות וסטארט-אפים שנאלצו להיפרד מעובדים. שירות ליווי אישי למועמדים - שדרוג קורות חיים, קידום פרואקטיבי לראיונות עבודה, התאמה אישית למשרות ועוד. לכך אפשר להוסיף את שירות Super Recruiter - שירות מלא של מגייסת מרחוק לניהול תהליכי הגיוס מקצה לקצה: איתור מועמדים, תיאום לראיונות זום, הנעת התהליך מול מנהלים, בחינת התאמת דנ"א וכדומה. בכך סייענו ללקוחות שלנו לקדם תהליכים שלאור המצב לא היה להם את הזמן והמשאבים לעשות זאת.
"שירות אחר הוא Got cyber - גיוס טאלנטים יוצאי יחידות לתפקידי פיתוח, אלגוריתמים ואבטחת מידע המבוסס על רשת קשרים ביחידות העילית הטכנולוגיות של צה"ל, זאת בעקבות הצורך של לקוחות רבים שלנו למועמדים בתחום דווקא בתקופה הנוכחית שכל הפעילות עברה למימד הווירטואלי, מה שהגביר את הצורך באבטחת מידע גבוהה יותר".
טאלנטים בהישג יד
כל מי שעוסק בתחום הגיוס יודע עד כמה היה קשה פרה הקורונה לאייש את המשרות הפתוחות באנשים המתאימים. היצע המשרות בענף ההיי-טק גדול הרבה יותר מכמות מחפשי העבודה, כך שכל מועמד עם נתונים גבוהים מוצא את עצמו מחוזר על-ידי מספר חברות, ובינתיים משרות רבות נשארות לא מאויישות לאורך זמן.
זה נכון במיוחד ביחס למי שמוגדרים כ"טאלנטים". אותם מועמדים פוטנציאליים שבולטים בכמה רמות מעל השאר. למעשה, טוענת וקס, אי-אפשר לקרוא להם מחפשי עבודה פעילים, כי הם בכלל לא מחפשים - הם לא צריכים לחפש, כי כל החברות הרלוונטיות בשוק רודפות אחריהם ללא הפסקה וחולמות לגייס אותם לשורותיהן. חברות רבות שיוצאות למרדף אחרי טאלנט כזה או אחר לא פעם נחלו תבוסה, אם זה בגלל שהן הצטרפו למרדף בטיימינג מאוחר מדי או כי "דגים שמנים יותר" כבר הצליחו להגיע אליו. לפעמים זה נפל אפילו על עניינים פעוטים כמו גובה התן ביס.
בחודשיים-שלושה האחרונים כל זה השתנה דרמטית. לדברי וקס, עכשיו, כשיסודותיו של כל המשק הישראלי רועדים, גם הטאלנטים הגדולים והבלתי מושגים מחשבים מסלול מחדש ופתוחים יותר להצעות חדשות, ולכן כדאי לקפוץ על ההזדמנות.
"אם בעבר, חברות הפסידו טאלנט כזה או אחר בגלל נתונים מסויימים שבחברות אחרות קרצו לו יותר, היום רוב המועמדים יהיו מוכנים הרבה יותר לשנות הרגלים, לצאת מהדפוסים שהם רגילים אליהם ולהתגמש הרבה יותר. אם בעבר הם טרחו לענות רק על סמס, היום הם עונים לטלפונים. אי-הוודאות במשק ובענף ההיי-טק היא כל כך גדולה, שפרטים כמו מיקום החברה, שעות העבודה ועוד, שעבור חלק מהמועמדים היו יכולים להיות 'דיל ברייקר' עד לפני חודש, הם הרבה פחות חשובים היום, וזה פותח עבורכם היצע מועמדים הרבה יותר גדול".
הם גם הליכי הגיוס התקצרו בעקבות כך?
"כן, החברות שממשיכות לגייס היום עובדים עושות את זה בקצב מהיר. אמנם 65% מהחברות מגייסות, אבל כל השאר הן לא חלק מהמשחק כרגע, וזה, כאמור, מוביל להרבה פחות תחרות על הטאלנטים, וכתוצאה מכך לתהליכי גיוס הרבה יותר קצרים: לכל טאלנט יש מבחר קטן יותר של הצעות לשקול וגם התהליך עצמו נעשה במספר מינימלי של פגישות און-ליין. אם בעבר הוא ניהל 6-7 תהליכים במקביל היום הוא מנהל 1-2 במקביל, זה גם מאפשר לדייק את התהליכים - יש יותר זמן ויש יותר שקט. התוצאה היא השקעה של הרבה פחות משאבים (שכיום הם יקרים במיוחד) בתהליך הגיוס".
אז במצב של "שוק של מעסיקים" חברות יכולות לנוח על זרי הדפנה?
"ממש לא. זה נכון שיש המון מועמדים טובים שכרגע מחפשים עבודה ופחות תחרות על כל מועמד כפי שהיה לפני המשבר, אך האתגר הנוכחי של חברות הפך להיות אחר: הן מוצפות בקורות חיים והמטרה הפכה להיות איך מאתרים מכל ההיצע הזה את הטובים באמת, את הטאלנטים שמתאימים בדיוק למשרה ולדנ"א של הצוות והחברה, זו משימה לא פשוטה בכלל. זה מחייב עבודה בפינצטה. צריך גם לזכור שלארגונים אין את המשאבים, בוודאי לא היום, לסינון מועמדים. חשוב גם לציין שעדיין יש מועמדים איכותיים שכמעט ואי-אפשר להגיע אליהם. פה בדיוק אנחנו נכנסים לתמונה. אנחנו נמצאים בקשר רציף עם כל המועמדים הטאלנטים ויודעים מה ימשוך אותם ואיזה תפקיד ישדרג אותם. אנחנו גם מכירים לעומק את הצרכים של הלקוחות ויודעים לנצל את השינויים בשוק כדי לעשות מצ'ינג מדוייק ללקוחות שלנו. המטרה שלנו תמיד הייתה לעשות את 'השידוך' המושלם בין המועמד לחברה ולתפקיד".
"ההיי-טק יתקן את עצמו ויחזור לסדרו"
תמונת המצב בענף היי-טק מהיבט כוח האדם מגלה, כי נכון להיום 70% מהחברות עדיין מגייסות, 20% הקפיאו את המשרות הפתוחות - מתוך רצון לקחת אחריות ולראות לאן נושבת הרוח, או שהן מחכות שהפעילות העסקית תחזור לסדרה - ו-10% מהחברות נערכות לפיטורין או מוציאות לחל"ת, בעיקר בסטארט-אפים בתחום התיירות - תעשייה שנפגעה באופן מיידי וקשה מהמשבר.
כיצד היית ממליצה לחברות טכנולוגיה לבנות את אסטרטגיית היציאה שלהן?
"במשבר אדיר כמו זה, שגרם לפגיעה כל כך קשה, רבים מאיתנו עסוקים בליקוק הפצעים ומתקשים לדמיין אפילו את החזרה לשגרה. החברות שיצליחו, במקביל לניסיונות לצמצום הנזקים, גם לתכנן את היום שאחרי המשבר - יהיו אלה שיחזרו ראשונות להישגים שאליהם הן רוצות להגיע, כי בסופו של דבר, כמו שאומר השיר - גם זה יעבור. ההבנה שהמשבר פותח בפניהן אפשרות נדירה לדייק את תהליכי הגיוס שלהם, לגייס טאלנטים בולטים ולהגיע למועמדים שאולי לא היו מגיעים אליהם בעבר, תאפשר להם להתכונן כראוי ליום שאחרי המשבר ותשים אותן בנקודת פתיחה מצויינת מול המתחרים שלהם, ביום שבו כל זה סוף-סוף ייגמר".
מה את צופה שיקרה בעתיד הקרוב?
"אנחנו רואים חזרה איטית של שוק ההיי-טק לשגרה בהיבט של גיוסי עובדים, כאשר יותר חברות מחזירות את העובדים למשרדים ועוד ועוד משרות 'מופשרות' חזרה. נכון שיש הרבה חברות שנפגעו עסקית - כאמור, בעיקר סטארט-אפים קטנים - וכמובן שתהיה לזה השפעה בהיבט של גיוסים ופיטורים, אבל אני מעריכה שהיי-טק יתקן את עצמו ויחזור לסדרו תוך חצי שנה-שנה. אם במרץ ראינו 2,000 משרות פתוחות, עכשיו יש רק 1,000 משרות, כאשר המספר הזה עולה מיום ליום בקצב מתון. חברות חכמות חוזרות לגייס ומי שיצליחו לקטוף כוכבים - נניח כאלה שיצאו לחל"ת - ירוויחו מאוד, כי הן ישיגו עובדים איכותיים בפחות כסף ובאמצעותם יגדילו את נתח השוק שלהן. בסוף, מה שעושה את החברה זה ההון האנושי שלה, שמייצר את הטכנולוגיה החדשנית, את הפטנטים ואת הפיתוחים המתקדמים. אלה הם הג'וקרים שעושים את השינוי. בסוף זה It’s all about the people, כמו שאומרת הקלישאה הכל כך נכונה".
לאן אתם חותרים מכאן? מה החזון?
"אנחנו שואפים להכפיל את גודלנו, הן בנפח הפעילות והן בתוצאות העסקיות. אני מאמינה שנגיע לזאת במהלך 2021. במקביל, נפתח פעילויות חדשות כמו מחלקת הבכירים שהקמנו. אישית אני פועלת להעצמת נשים בהיי-טק. אנו שואפים ליצור מעין 'תו תקן' להעסקת נשים שמייצג חברה שמיטבה עם נשים ומאפשרת למשל עבודה הבית. אנחנו גם מסייעים למנהלות פיתוח במו"מ מול החברות. בעיני, הגדלת מספר הנשים בענף זו משימה לאומית".
מלווים טאלנטים במסע הקריירה שלהם
בכל מה שקשור לגיוס כוח אדם לסטארט-אפים וחברות היי-טק חדשניות, גוטפרנדס נחשבת כיום לחברת ההשמה הגדולה בישראל. החברה מבצעת בשגרה 150-160 השמות כל חודש בשכבה המבוקשת ביותר היי-טק - אותם 10% של עובדי היי-טק מבוקשים, שכולם רוצים ומוגדרים כ"קצפת של השוק": יוצאי 8200, בוגרי הטכניון ובעלי ניסיון עם רמת שכר ממוצעת של 32,000 שקלים בחודש.
"אנו מחוברים למרבית המשרות הטכנולוגיות שקיימות בשוק בתחומים הכי חמים: מציאות רבודה סייבר, IOT, בינה מלאכותית גיימינג, אדטק ועוד", מספרת שירי וקס, המנכ"לית. "אנחנו מעסיקים 63 מקצועני גיוס מנוסים המלווים טאלנטים בהיי-טק במסע הקריירה שלהם ובמציאת המשרה המדוייקת ביותר עבורם, תוך סיוע במשא ומתן על השכר, על האופציות ועל התנאים הנלווים.
"אנחנו שמים את המועמדים שלנו במרכז, תוך כדי שקיפות, דיסקרטיות וליווי אישי לכל אורך התהליך, היא מוסיפה. "מנגד, אנחנו שותפים אמיתיים של מאות חברות וסטארט-אפים בבניית צוותי הפיתוח והמחקר שלהם ומסייעים להם לאייש את המשרות המאתגרות ביותר עם מגוון פתרונות ושירותים יצירתיים. מדובר במנעד רחב של חברות - מהיקף פעילות העומד על שני מיליון דולר וצפונה, עד לחברות שמוגדרות כיוניקורן. אנחנו נהנים מעושר של מאגרי מידע חיבורים וקשרים שמסייעים לחברות למצוא את המועמד המתאים ביותר למשרה נתונה".
לדברי וקס, גוטפרנדס היא חברת השמה בהיי-טק היחידה בישראל המבוססת על רשת חברתית ענפה לגיוס עובדים. "החברה שלנו יודעת להציג לטאלנטים משרות היי-טק במגוון תחומים מבוקשים באמצעות האתר או משרות 'מתחת לרדאר' בליווי אישי פרסונלי. יועצי ההשמה שלנו בחברה מסייעים למועמדים החל משלב עריכת קורות החיים במערכת ועד השתלבותם המוצלחת בחברה המבוקשת. בנוסף החברה פועלת בשיטת 'גיוס-תגמול' באמצעותה היא מאפשרת לחברים להמליץ על טאלנטים מוכשרים ולקבל תגמול.
"גוטפרינדס מאיישת 1,800 השמות מידי שנה ומסייעת לאלפי מועמדים להתקדם בקריירה (תפקיד, מסלול קריירה, תנאים) ועושים זאת במקצוענות ובעיקר עם חיוך", היא מסכמת.
