"עובדים נוטשים עבודות. מנהלים סופקים כפיים, שופכים תקציבים על Happy Hour של יום חמישי ועל גיבושון במדבר, אבל מפספסים את הצרכים האמיתיים של העובדים. בר בירות גרמניות עם נקניקיות וכרוב כבוש לא גורם למעורבות ולתחושת השייכות שמנהל מחפש אצל עובדיו. לעומת זאת, פעולות יזומות שמבטאות עניין אמיתי של המנהל בנוגע להתפתחות המקצועית של העובד, בכישורים הייחודיים לו ובשאיפות שלו, מפתחות אצל עובדים מוטיבציה עקבית ועמוקה ורווחה מקצועית איכותית", אומרת היועצת הארגונית, ניצן בן זאב שעומדת ראש חברת אדם בעמלו. "אנחנו מלוות ארגונים ומנהלים מתחומים שונים, ביניהם: חינוך, קהילה, רווחה ועסקים משפחתיים. כולם עסוקים בשאלה כיצד ליצור אצל עובדים תחושת רווחה, שייכות ומוטיבציה על מנת שיתמידו".
איך אפשר להשיג זאת? ניצן מדגימה: "מנהל במערך דיור מוגן לבוגרים עם צרכים מיוחדים פנה אלינו לאחרונה, בעקבות עזיבה של עובדים רבים. חיפשנו דרכים לצקת משמעות ולעורר התלהבות בחיים המקצועיים של מי שנחשבים בעיני עצמם תחתית שרשרת המקצועות, וכך הם נתפסים גם בחברה. הוחלט לערוך ביקורי בית אצל עובדים. ביקור אצל אם הבית גילה שהיא מטפחת במרפסת דירתה הקטנה גינה יפהפייה. המנהל העמיד לרשותה תקציב להקמת גינות מרפסת בדירות החוסים, והיא יצרה קונספט של מרפסות פורחות ולימדה את החוסים לטפל בצמחים. אם הבית פרחה, תרתי משמע, והפכה מעובדת אפרורית לדמות מוערכת ומובילה בארגון".
סוד המוטיבציה
ניצן, מנהלת בית ספר בעברה, מייעצת לארגונים במגוון קהילות בחברה הישראלית, כמו מוסדות חרדיים, יישובים ערביים ועוד. הניסיון הזה פיתח רגישות תרבותית, המאפשרת לפענח יחד עם המנהל את גורמי ההנעה של העובדים שלו, ולייצר סביבות עבודה מתגמלות, המותאמות לקודים התרבותיים של הארגון ולאילוצים הייחודיים לו. ניצן מתארת ממצאי מחקרים שעל פיהם שלושה מרכיבים מבססים מוטיבציה פנימית של עובדים, ועל כל אחד מהם יכולים מנהלים להשפיע:
אוטונומיה – הצורך באוטונומיה הוא אוניברסלי. לכל עובד חשוב להשפיע על התפתחותו המקצועית ועל מקומו בארגון. כל עובד רוצה להשתתף בקבלת החלטות וליהנות מחופש בחירה. כשמשתפים עובדים בצורה גלויה ופתוחה בהתלבטויות, בהצלחות וגם בקשיים, הם מבינים שדעתם נחשבת ושיש להם אחריות למה שקורה בארגון. "ברור שלא בכל דבר מנהלים יכולים להתייעץ עם כל העובדים. אבל אנחנו מסייעות למנהלים לברר באילו תחומים עובדים יכולים לקחת חלק בתהליכי קבלת החלטות, ובאילו אופנים, לא למראית עין בלבד אלא בצמתים קובעים וחשובים", אומרת ניצן.
מומחיות – כל אחד רוצה להיות טוב במה שהוא עושה ולהיחשב מוביל בתחומו. כל עובד רוצה הכרה של עמיתים ושל מנהלים ביכולת המיוחדת שלו, בבלעדיות של התפקיד שלו ובתרומתו הייחודית לארגון. הדרך לבנות תודעת מומחיות ומוטיבציה יומיומית של עובד לשפר את ביצועיו, היא להצטרף אליו ב"זירה" שבה הוא פועל, להתבונן יחד איתו על פעולותיו, לשאול שאלות סקרניות על השיקולים שלו, על הרווחים והמחירים של ההחלטות שהוא מקבל לאורך היום ולברר איתו: מה הצליח לך היום כמו שתכננת? מה הלך פחות טוב? איך תרצה לבצע את המשימה הזו בפעם הבאה? "בארגונים נהוג לקיים שיחות משוב. פרופסור אבי קלוגר חקר את ההשפעה של שיחות משוב על ביצועי עובדים בארגונים רבים בישראל ובעולם, ומצא שההשפעה נמוכה ולעיתים אף מזיקה", אומרת ניצן.
"שיחות כאלה עלולות להזיק כאשר מנהלים נוקטים בהן עמדה פטרונית ושיפוטית. יש לשים לב כי פטרונות ושיפוטיות אינן מאפיינות רק משוב שלילי לעובד. גם אמירות חיוביות מחצינות את הפער בין המנהל לעובד. מנהלים מרגישים שמצופה מהם להעריך את ביצועי העובדים ולמשב אותם בידענות, למרות שלעיתים קרובות הם כלל לא מבינים בתחום עבודתו של העובד.
מנהלים מרגישים מחויבים לומר משהו רק כדי להראות שהם יודעים, גם כשזה לא המצב. לכן הם מרגישים הקלה לפגוש מודל ניהולי שבו אין ציפייה שיבטאו מומחיות מקצועית אלא דווקא יכולת לעורר שאלות רפלקטיביות. אלה שאלות שמביאות עובדים לידי יכולת לנתח בעצמם את ביצועיהם ולהעריך אותם. אנחנו מאמנות מנהלים בניהול שיח בעקבות התבוננות בעובדים שלהם, באופן שמייצר שותפות עם העובדים, מעורבות גבוהה ורצון להעמיק את התובנות שלהם לגבי ביצועיהם ולהשתפר", מסבירה ניצן. "התנסות היא דרך לימוד מצוינת. לכן אנחנו מדגימות את המודל קודם כל על המנהלים עצמם. המנהל נוכח בעצמו בחוויה המחזקת והמלמדת שמעורר שיח כזה ומאמץ את המודל בקלות".
משמעות – עובדים רוצים להרגיש שהם חלק ממשהו גדול וחשוב. לימי גיבוש וכיף אומנם יש חשיבות חברתית, אבל הם לא בהכרח יוצקים משמעות לחיים המקצועיים של העובד. למשמעות יש תפקיד מרכזי בתחושת האושר שלנו. נהנתנות אינה גורמת לאושר. ניצן: "כשמנהלת מזכירה כל יום לעובדים שלה למה הם עושים את מה שהם עושים, למי זה חשוב ומה הערך הייחודי של הארגון, היא בעצמה נזכרת ומתחזקת. הערכה שיטתית של העובד והוקרה יזומה ואותנטית של ייחודיות משימותיו, עוזרות לו לעבור ימים קשים ולדעת שהוא יחיד ומיוחד בארגון".
לסיכום, היא מתארת כיצד אפשר, אפילו במפגש יחיד, להקנות לצוותי ניהול כלים לשיפור יכולת ההשפעה שלהם על המוטיבציה הפנימית של העובדים הצטרפות לעובד בזירת עבודתו, התבוננות משותפת בפעולותיו ובשיקולים שלו והעלאת שאלות סקרניות : "כל אלה מייצרות דיאלוג מרתק בין העובד למנהל ומשפיעות על רווחת עובדים ברבדים העמוקים שלה. עובדים חדורי מוטיבציה מאריכים ימים בארגון".
אדם בעמלו ניצן בן זאב: 054-3544513
למעבר לאתר
למעבר לפייסבוק
