העולם, הסביבה ושוק העבודה נעים בקצב מסחרר, שבתוכו קשה להניח את האצבע ולזהות את מקור השינוי - האם הגורם המכונן הוא האדם מעצם פיתוחן של מגוון טכנולוגיות, או אולי אלה הן הטכנולוגיות שמאיצות קדימה ומשפיעות באופן ניכר על האדם? העוסקים בהדרכות למנהלים ולעובדים לא מתעכבים בניסיון למצוא את המקור או את הסיבה. את אנרגיית החיפוש הם מעדיפים להסב לטובת הבנת המציאות הדינמית והמשתנה ובניית מודלים וכלים חדשניים ויעילים להכשרתם של מנהלים ועובדים באופן שיתאים ויתפתח עם השינויים, במטרה ללמדם להתמודד ולהיערך באופן יעיל יותר עם עולם העבודה החדש.
אירועי משבר בהיקפים גלובליים ומקומיים, אירועים אקלימיים, התפתחויות מפתיעות לטובה או לרעה, ואף האירועים הביטחוניים הקשים המתחוללים בחודשים האחרונים במדינת ישראל – מטלטלים שוב ושוב את שגרתם של ארגונים ודורשים שיתאימו את צעדיהם למתרחש מסביב. כידוע, מה שהתאים לצורת ההתנהלות המקובלת עד לא מזמן, עשוי להתגלות כבלתי רלוונטי ביום הבא. העול והאחריות העצומה לפענוח חוזר ונשנה של המציאות והצעדת הארגון קדימה מונחים על כתפיהם של מנהלים ומנהלות, ואלה מבינים כבר שייתכן שהכישורים שהביאו בעבר את מקבלי ההחלטות למנותם לתפקיד הבכיר אינם מספקים כיום את מלוא הסחורה.
הכשרה דינמית של צוותי עבודה
בדיוק כפי שהמציאות ספוגה בשינויים תדירים, כך גם תוכן ההכשרות למנהלים ולעובדים נדרש לעבור טרנספורמציה מתמדת ומתרחק משימוש בנוסחאות סטטיות ומקובעות על דרכי הניהול. חברות ההדרכה מדברות כיום במושגים דינמיים וחדשניים, ובהם מוזכרים מונחים של הטמעת כלים ומיומנויות כתשתית לתפקודם העצמאי של המנהלים והעובדים, מודלים מתקדמים מבוססי בינה מלאכותית לאיתור צרכים והתאמת פתרונות, ועד שאיבת עקרונות ניהול ממקורות בלתי שגרתיים, כמו בינת הטבע.
גישות ההדרכה מציעות כלים מגוונים ומרתקים, ולמרות השונות ביניהן הגישות בכל זאת מתלכדות להבנה הבסיסית שציר השינוי מונח על הכשרתו של ההון האנושי – החל משדרת הניהול ועד לאחרון העובדים. אם בעשורים הקודמים התעודות המקצועיות וההשכלה הפורמלית תפסו את מרכז הבמה של דרישות ההכשרה בעולם העבודה - ואף על פי שמשמעותן לא פגה מן העולם - המגמות החדשות מצביעות על חשיבותן של דרישות נוספות – החל בשיפור מיומנויות כמו פרודוקטיביות וניהול משימות, דרך בנייה וחיזוק של מערכות יחסים יעילות בין עובדים, בין מחלקות ובין מנהלים לעובדים וטיפוח תחושת המוטיבציה הקבוצתית; וכלה ביצירת שפה ותרבות ארגונית ועוד. כל היבט של הכשרה שהוטמע מניע תחילה גלגל שיניים אחד, שממשיך להניע את גלגל השיניים הבא, כך עד להקניית מכלול המיומנויות שיאפשרו לארגון להתאים את עצמו ואת התרבות הפנימית שלו למצב השוק.
ריצה למרחקים ארוכים
עולם ההדרכה והסדנאות למנהלים הוא ותיק בסביבות הארגוניות, ודווקא בשל כך חשוב שלא יקפא על שמריו. מאמנים וחברות הדרכה ממשיכים לחקור ולהתפתח ללא הרף בחיפוש אחר המודל או התוכנית הבאים, שימנפו את ההון האנושי בארגון למקסום יכולותיו. אם בעבר הטמעת המיומנויות התמקדה בעיקרה בסביבת העבודה, היום ברור שהביטוי להצלחה אמיתית טמון בכך שהמיומנויות מיושמות בכלל מעגלי החיים – אישיים, משפחתיים ומקצועיים.
זירת הסדנאות למנהלים מטמיעה בעולם העבודה החדש מנגנונים שמחליפים אט־אט את המוכר מעולם העבודה הישן. למשל, אחד המנגנונים הפופולריים מהעבר היה יצירת מוטיבציה באמצעות הצבת יעדים אישיים וטיפוח התחרות בתוך המחלקות ובין העובדים. המנגנון הזה הולך ונעלם, ובמקומו עולה מנגנון מוטיבציה חדש שחותר לעודד השגת מטרות ארגוניות באמצעות שיתופי פעולה, ומתייחס למודל הזה כגורם מכפיל ערך ותפוקה. דוגמה נוספת היא שילובם של המנהלים והמנהלות לדומיננטיים בהליך ההדרכה עצמו כחלק אינטגרלי, עם מעורבות רבה של צוות הניהול בתהליך אבחון המכשולים ובהתמודדות עם אתגרי השינוי הניצבים בפניהם; ובניית מנגנון הדרכה המבוסס על תהליך הבירור. ההטיה הזו משנה את כללי המשחק ומניעה את המנהלים ממצב של תגובה לאתגרים על בסיס ידע שרכשו בהדרכה בלבד, אל עבר מצב חדש שבו הם מנהלים את האתגר בעצמאות, מתוך הבנה עמוקה ועל בסיס סל הכלים שרכשו באופן אינטראקטיבי בסדנת הניהול.
ניהול מיטבי יכול להוביל לסביבת עבודה חיובית, למערכות יחסים בריאות בין עובדים ועובדות ובין מחלקה אחת לשנייה, לחבר את העובדים לחזון הארגוני ולהגביר את תחושת השליחות והמוטיבציה לפתח ולייצר, ואולי הכי חשוב בימים האלו – לדעת איך להתמודד ולכוון את הגאי החברה להתמודדות נכונה ומיטיבה בזמני משבר.
