כשאחת הארובות בבתי הזיקוק בחיפה קרסה בשנה שעברה, ראיתי באירוע הקבלה לשינוי שמתרחש בכל תחומי החיים. מבנים ישנים, "מזהמים", שאינם תואמים למציאות החדשה שאנחנו מתבקשים ליצור מתחילים לקרוס – כך פרדיגמות ותפישות ישנות נדרשות להתפרק ולהשתנות.
כמומחית לעולם העבודה, הובאו במישור הזה הזדמנויות שנועדו לשנות את התפישה וההתנהלות בארגונים. אלה שלא ייצרו את האדפטציה ויבינו איך יכול לבוא לידי ביטוי השינוי אצלם, יתקשו מאוד לתפקד ובהמשך גם כנראה שייעלמו.
על מה מדובר? האפקטיביות שהוכחה במחקרים שנעשו על עבודה מהבית, גמישות, דינמיות, אפשרות לשילוב מאוזן יותר בין העבודה לחיים, מדידת תפוקה במקום שעות, מימוש עצמי, עבודה מתשוקה ורב-תחומיות ובעיקר יכולת העובד להתאים לתפקיד, לאו דווקא מתוך ניסיון בלבד, אלא על בסיס כישורים ופוטנציאל.
דור ה-Y הביא את הבשורה, אך דור ה-Z ותיכף האלפא כבר לא משאירים ברירה והשטח נדרש ליצור שינוי עמוק:
- זהו דור שמחפש משמעות וארגונים שמקדמים נושאים חברתיים שמעניינים אותו.
- אופק התפתחותי וקידום במקום העבודה.
- זה דור שרוצה שיראו אותו - שיזהו מה הוא יכול להיות ולא יתבססו על מה היה.
- זה דור שלא יספיקו לו ימי כיף ומשכורת שמנה. השכר הוא מרכיב חשוב במה שהדור הזה מחפש, אך לרוב זה יהיה לטובת הוצאה לפועל של רעיונות גדולים ורצונות להנכיח פריצות דרך ושינוי. הוא מחפש להרגיש שהוא נספר ויכול להתגמש - שהוא עושה משהו משמעותי.
- זה דור שמכיר בערכו, יודע לדרוש את שמגיע לו ולא יהסס לעבור הלאה אם לא תינתן לו הגמישות, החופש, העצמאות והאיזון בין החיים לעבודה.
ההיי- טק מהווה מגדלור - שם מתחילים השינויים פורצי הדרך, כשאלה וההשראה משורשרים למגזרים ולתעשיות נוספות.
מה נדרש הארגון לעשות?
במקום לנסות להכפיף חוקיות ישנה שאינה עובדת, ליצור תוכניות אסטרטגיות שיאפשרו להוציא לפועל את החדש הזה. כשמאפשרים מרחב ונבנים תפקידים לפי מידה, מתקיימת יותר התמסרות והיתרונות והאיכויות של הפרט יבואו לידי ביטוי באופן שיצור Win-Win.
מעסיקים נדרשים לשחרר את החשיבה האינטרסנטית, ההשוואתית והתחרותית שבה "דבר בא על חשבון דבר" ולהתחיל לעבוד ביחד, כשותפים שרואים את ההפריה ההדדית שארגונים ומגזרים יכולים ליצור ומהמקום הזה, יוכלו לראות ביתר שאת את הפרט ולייצר עבורו הצעת ערך רלוונטית.
מה היא הצעת ערך רלוונטית?
אותה גמישות ואדפטציה, גיוון, רב-תחומיות ומוביליות בתוך הארגון, להכשיר, לאפשר אופק, יוזמה והובלה, לא לתפוס את הדור הזה כעצלן, יהיר, מפונק או תלוש.
יש לנהל מו"מ שיש בו נתינה וקבלה הדדיים וקצת פחות הירארכיה ואגו ולשנות את תהליכי הגיוס הסזיפיים, המפותלים שמייאשים מועמדים.
יצירתיות ופריצת תקרות הזכוכית הן לא מילים יפות, ההצלחה בעידן הזה מצויה בשילוב בין חזון עסקי, עשייה מקצועית ויוזמה, לבין ערכים בקדמת הבמה, קידום נושאים חברתיים ופעילות שיש בה הסתכלות ומתן מענה לפרט במקביל למטרות הארגון.
חזון ארגוני ערכי
לאחרונה נכחתי בכנס משאבי אנוש שבו התארח הרב שי פירון. אחד מהדברים המשמעותיים שאמר הוא שחזון ומטרות עסקיות חשובים מאוד, אבל שום חזון לא יתממש או יחזיק מעמד לאורך זמן, בלי שנעשה במקביל גם תהליכי ריפוי פנימיים. וזה השינוי הגדול ביותר שהעידן הזה מביא איתו - שינוי תודעתי.
מדובר בשני צירים שעובדים במקביל: האחד, מקצועי - החזון, היעדים, האסטרטגיה והכלים המקצועיים שיעזרו ליצור את השינוי מהמצוי לרצוי. הציר השני, פנימי - מה הם אותם חסמים, מעכבים ודרכי פעולה ישנות שלא מסייעים למימוש החזון?
כיוצאת תעשיית ההיי-טק וכמי שמכירה מקרוב סטארטאפיסטים, ברור שארגון ירצה להעסיק את הטאלנט המושלם - עובדים מוכשרים ומנוסים עם ידע טכנולוגי נדרש - אבל יש כל כך הרבה מה להרוויח ממי שיש לו מיומנויות ופוטנציאל, גם אם נדרש לגשר עבורו על פערי הידע בארגון.
בנוסף, איך מסתכלים על מכלול היכולות של עובד שכבר הועסק, ומשכילים לנתב אותו בתוך הארגון כדי ליצור אופק התפתחותי וקריירה פנים ארגונית.
כך, מעסיק שהשקיע משאבים בעובד שכבר מכיר את הארגון, יכול להשתמש בכישוריו כדי לקדם את החזון הארגוני ומהצד השני, העובד שמרגיש שרוצים להשקיע בו ולפתח אותו, מה שיוצר חיבוריות לארגון, העלאת מוטיבציה, תחושת ערך, מימוש והתמדה.
השיטה שפיתחתי "פיצוח הקוד האישי והארגוני" נוגעת בכל הפרמרטים הללו ומציעה כלים לפרישת גשר אל עולם חדש לגמרי. המטרה היא לגזור מתוך המגמות העתידיות, אסטרטגיה שמתבטאת בדרכי חשיבה ופרקטיקות חדשניות לשינוי תפישה, הפורטות עצמן לפעולות שיסייעו להגיע לשם. מדובר בשילוב בין כלים, ידע וניסיון מקצועי רחב לבין טכניקות אימוניות מתקדמות.
בפן האישי - הכלים והידע מסייעים לפרט שמבקש לסלול דרכו לכיוון הבא בקריירה, הסבה, שינוי, או שדרוג במקום נוכחי, ליצור זיקוק מדויק של הרצון והבנה קונקרטית של האפשרויות בשטח.
בפן הארגוני - השיטה מציעה זיקוק של החזון והתמקדות באג'נדה ובערכים שישמרו או יהפכו את הארגון לרלוונטי ואטרקטיבי עבור הדור החדש, מול הדינמיות והאלמנטים של העולם המשתנה.
זה ייעשה ע"י הטמעת תפישה חדשנית לניהול המשאב האנושי ולתהליכי הגיוס, שתשלב בין התפתחות הפרט בארגון לבין אסטרטגיה מותאמת להשגת המטרות והיעדים העסקיים.
חדשנות היא לא לדבר תיאורטית, אלא לפעול אחרת מהרגיל. התפישה של מה נכון, מקובל או הגיוני, משתנה והשיטה מסייעת להפוך אותה לפעולות קונקרטיות וייעודיות לכל ארגון.
הסרט "The social dilemma" מציג את הכוח העצום שיש לטכנולוגיה לשלוט בנו, ליצור DB שמנתח במדויק את הנטיות והחולשות שלנו כדי להרוויח מאיתנו להטות דעת קהל וליצור מגמות חברתיות ופוליטיות. כולנו נדרשים להחזיר את השליטה לעצמנו ולא להיות נשלטים ומוטים ע"י אינטרסים תאגידיים. כארגונים שרוצים להישאר רלוונטיים ולהתאים לדור החדש, נדרש לעדכן את החזון הארגוני ולראות איך הוא תומך בקידום רעיונות ערכיים שתורמים לחברה ובכך גם ישמש פלטפורמה אטרקטיבית לעובדים מוכשרים.
דוגמה לכך הוא סאטיה נאדלה, מנכ"ל מייקרוסופט, המשלב בין קידמה, לראיית הפרט, לחזון ולערכים חברתיים.
אנחנו חיים בעידן ה-VUCA: Volatility - תנודתיות, Uncertainty - אי ודאות, Complexity - מורכבות, Ambiguity – עמימות.
איך מתנהלים בעולם כזה? מתחילים לשנות את העובדות! פתחו גמישות, יצירתיות, אל תתקבעו, פתחו סקאלה של אפשרויות שמעבר לשכל ולהיגיון; קבלו את השינוי ולימדו לגלוש על הגל, במקום לפחד ממנו או להיאבק בו; הכירו בכך שתקרות הזכוכית נפרצות – משמע, המבנים, הפרדיגמות, הסטטיסטיקות והחוקים שהכרנו להצלחה, מתפרקים ומשתנים, מה שלא דמיינו שיכול לקרות לפני 15 שנה, הפך לחלק מחיינו, אז לאן עוד אפשר להגיע?
החולמים הכי גדולים שברגע נתון הסתכלו עליהם כמו משוגעים, הם אלו שהביאו את הבשורות הכי מתקדמות ופורצות הדרך בהיסטוריה.
זה הזמן להעז לחלום, להגשים ולהתחיל לכתוב עובדות חדשות.
רוני לפידות - יועצת ואסטרטגית לניהול קריירות ומשאבי אנוש, מפתחת השיטה האפקטיבית להתנהלות בעולם העבודה החדש, מרצה, מנטורית ועתידנית.
לפרטים: 054-3311653
Ronyk.lapidot@gmail.com |לינקדאין | פייסבוק
בשיתוף רוני לפידות
