טרם הקורונה, עבודה מהבית הוצעה לעובדים מסוימים בלבד כתגמול ארגוני מוערך ולא מובן מאליו, הטומן בחובו תועלות רבות כגון אוטונומיה רבה, סגנון חיים המאפשר איזון בין עבודה ומשפחה וחיסכון בזמן עקב נסיעה למקום העבודה וחזרה. הארגון מצידו, זכה לעובדים שנעדרים פחות מעבודתם, מוקירי תודה לארגון ובעלי הנעה (מוטיבציה). אולם מבחינה מחקרית, לא היתה תשובה עקבית האם הביצועים בעבודה משתפרים והיעילות עולה כאשר עובדים מהבית או לא.
מחקרים מהבית
כדי לבדוק את הסוגייה, נערך מחקר חלוץ בסוכנות נסיעות סינית גדולה בשם Ctrip (בשנת 2015), בה הוצע לעובדים במוקד השרות הטלפוני לעבוד מהבית. המתנדבים לכך חולקו לשתי קבוצות באופן אקראי: קבוצת ניסוי- עובדת 4 ימים מהבית ויום חמישי במשרד וקבוצת בקרה- עובדת 5 ימים מהמשרד (כרגיל). העובדים מהבית קיבלו את כל הציוד הנדרש לעבודה מרחוק לביתם, כך שההבדל היחיד היה מיקום העבודה. המחקר ארך 9 חודשים והניב תוצאות מרתקות: 13% עלייה בביצועי העובדים מהבית ללא פגיעה באיכות העבודה. בנוסף העובדים מהבית דיווחו על עלייה בשביעות הרצון, הפחתה בשחיקה בחמישים אחוז, ירידה בתחלופת עובדים וחיסכון רב עקב הפחתה בעלויות משרדיות. נרשמו גם תוצאות שליליות: המנהלים הקדישו פחות תשומת לב לעובדים מהבית (רחוק מהעין רחוק מהלב) ונטו פחות לקדם אותם. כמו כן, העובדים מהבית חשו יותר בדידות מאשר במשרד.
מחקר מעניין נוסף שנערך בשנים 2010-2015 הפעם בארצות הברית, השווה את ההנעה של עובדים מרחוק לעומת עובדים במשרד. בניגוד למחקר הסיני, ניכר כי העובדים מרחוק דיווחו על הנעה נמוכה יותר. יחד עם זאת, בהסתכלות מעמיקה ניכר כי ההנעה (ובעקיפין הביצועים) "צנחו" עבור אלו שלא בחרו לעבוד מהבית ונאלצו לעשות זאת. יתרה מזאת, עורכי המחקר טענו שהפרודוקטיביות של העובדים היתה תלויה באופן שבו העבודה התבצעה ולא במיקום ממנה התבצעה. החוקרים הציעו שרתימת הצוות והגברת מעורבותו בדרכים חלופיות, למשל דרך הגברת משמעות בעבודה, העצמת עובדים ומתן אפשרות בחירה היכן לעבוד, עשויה להגביר ביצועים, פרודוקטיביות והנעה.
מציאות מחקרית
הקורונה שנכפתה עלינו אפשרה ניסוי אדיר מימדים לבחינת השאלה האם העבודה מהבית באמת עובדת. הצורך לשמור על ריחוק חברתי למניעת הדבקות והנחיות הממשלה המחייבות בעניין, הובילו ארגונים רבים לעודד את עובדיהם לעבוד מהבית. ארגונים בחו"ל כגון טוויטר ופוג'יסטו אף הודיעו שהם עובדים לעבודה מהבית באופן קבוע. העבודה מהבית הפכה להיות השגרה ולא היוצא מן הכלל בזמן קורונה ונראה שארגונים המשיכו לתפקד היטב ולהשיג יעדיהם, כך שנראה שלפחות בטווח הקצר, עבודה מהבית עובדת.
אולם, אין להתעלם מכך שבקורונה העבודה מתבצעת במצב ייחודי לעומת הניסויים טרום קורונה שהצגנו קודם לכן. ראשית, בזמן קורונה, מערכת החינוך לא עבדה כלל או שעבדה באופן חלקי. מכאן שעובדים לילדים צעירים שהם גם עובדים מהבית, עלולים היו לסבול מסביבת עבודה בעלת הסחות דעת, מפאת הצורך לטפל בילדים בו זמנית לעבודה. הגבולות בין בית לעבודה היטשטשו מאוד. המשפחה אירחה בעצם את הארגון בביתה והפכה שותפה (סמויה) לעבודה. שנית, עובדים רבים נאלצו לעבוד מהבית מבלי שיש להם משרד ביתי מותאם. כך קרה שעובדים נאלצים לעבוד מחדר השינה או מחלל משותף רועש כגון המטבח, ללא ציוד מתאים כגון כסא נוח לישיבה ממושכת וחיבור אינטרנט יציב ומהיר. מצב זה יצר בקרב רבים לחץ רב שעלול היה לפגום בפרודוקטיביות. שלישית, העובדים נאלצו לעבוד מהבית באופן שנכפה עליהם ממגיפת הקורונה. הם לא בחרו לעבוד מהבית מרצונם החופשי. חשוב לציין כי אנשים נבדלים ברצון שלהם לעבוד מהבית. ממחקר שנערך בארה"ב בקרב אנשים שעבדו מהבית עקב הקורונה, נמצא טווח רצונות רחב- מ 20% מהעובדים שלא רוצים יותר לעבוד מהבית ועד ל 25% מהעובדים אשר רוצים לעבוד מהבית משרה מלאה לתמיד. בנוסף, "כולם" עובדים מהבית- מנהלים ועובדים כאחד (בניגוד למצב שכולם עובדים במשרד וחריגים שעובדים מרחוק), לכן פחתה תחושת הבידוד והחשש שהמנהל יפספס את העובדים מרחוק. יחד עם זאת, למרות שכולם מבודדים, עובדים עדיין יכלו להרגיש בדידות. אחרון, עבודה מהבית בזמן קורונה הצריכה ללמוד מיומנויות חדשות שלא נדרשו במשרד, למשל ללמד מרחוק בזום במקום בכתה או לראיין עובדים מרחוק במקום פנים אל פנים. עבור אלו שהם חוששים מטכנולוגיה ו/או הנושא חדש להם, ניכר לחץ מהתפעול השוטף ומהשינוי שחל באופי התפקיד.
בהיותינו עדיין בניסוי העבודה מהבית ובהנתן כי אין לנו תוצאות סופיות ארוכות טווח מהניסוי בשלב זה, מהי התשובה לשאלה האם העבודה מהבית עובדת?
ניתן לעבוד מהבית והתוצאות עשויות להיות מספקות בהחלט. העבודה נמצאת בבית זמינה 24/7, יש לזכור לעשות הפוגות מסיבות בריאותיות, פסיכולוגיות ותפקודיות (ביחוד עבור מי שנוטה לעבודת יתר או שמצוי בעומס רב).
מקום העבודה (בית/משרד) רצוי שיבחר על ידי העובד ככל שהדבר ניתן. התאמה גבוהה יותר בין צרכי העובד לבין מקום העבודה הינם משמעותיים לביצועיו ושביעות רצונו. בבחירת מקום העבודה נכללים קריטריוניים מצביים (כגון המצאות חדר שקט, ציוד, נוכחות ילדים) ונטיות אישיות (למשל, צורך בהתחברות).
ארגונים יכולים לשפר סביבת עבודה ביתית כדי לטייב את תנאי העבודה, למשל לספק מסך גדול, אינטרנט איכותי, אוזניות וכו'.
התמקדות בתהליכי עבודה מיטביים חשובה יותר מאשר במקום העבודה הפיזי. כאשר יש בצוות תקשורת תומכת, נורמות ביצוע גבוהות, שיתוף פעולה, אמון וניהול אנושי, לאינטראקציה החברתית יש השפעה גבוהה יותר על תפוקות ארגוניות ואינדיבידואליות מאשר לערוצי התקשורת (וירטואלי או פנים אל פנים).
ד"ר עדנה רבנו היא מומחית להתנהגות ארגונית וניהול משאבי אנוש מהאקדמית נתניה
