מרכז אקורד - פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי פועל בשנים האחרונות לפיתוח ולהנגשה של ידע אקדמי חדשני בפסיכולוגיה חברתית, כדי לקדם יחסים שוויוניים, סובלניים ומכבדים בין הקבוצות החברתיות והאתניות השונות בחברה הישראלית, ובין החברה הישראלית לשכנותיה במרחב.
"אנו פועלים למימוש החזון בכמה שדות, ביניהם בחינוך לשותפות, בקידום תעסוקה מגוונת והוגנת, ובמרחבי פעולה נוספים וזאת במטרה להביא לשינוי תפיסתי ורגשי עמוק שמשפיע על שינוי התנהגות, ובכך יוביל לצמצום מופעים של אפליה והדרה ויקדם חברה שוויונית וסובלנית יותר. שימוש בכלים מתחום הפסיכולוגיה החברתית של יחסים בין קבוצות הוא רלוונטי ואפקטיבי כאשר אנחנו מסתכלות על החברה הישראלית ועל היחסים בן הקבוצות שבה, לרבות חרדים וחילונים, ערבים ויהודים, נשים וגברים, היחסים עם יוצאי אתיופיה ועוד", מסבירה ד"ר אורנית רמתי דביר, מנהלת תחום תעסוקה במרכז אקורד.
המטרה שלשמה פועל מרכז אקורד, מתחדדת במיוחד בימי קורונה: "כשאנחנו מסתכלות על גיוון והכלה, הקורונה מציבה בפנינו שני אתגרים עצומים. האתגר הראשון קשור למי נמצא בעולם התעסוקה ומי נפלט ממנו: אנשים ונשים שעבדו ופתאום מוצאים את עצמם מחוץ למעגל העבודה, כאלו שפוטרו או הוצאו לחל"ת, ונשארים בבית גם כשאחרים מתחילים לחזור. אנחנו יודעות לומר שאנשים מקבוצות גיוון הם אלה שמשלמים במגיפה הזו את המחיר הקשה ביותר. רק בגל האחרון נשים היו 70% מאלה שהוצאו לחל"ת, ואנחנו יודעות שערבים הוצאו לחל"ת הרבה יותר מחלקם היחסי בשוק התעסוקה. האתגר השני מתייחס לתחושות ולחוויות של מי שלא פוטרו או שהוחזרו מחל"ת, מה עובר עליהם וכיצד הם מרגישים. נתחיל מזה שהקורונה מציבה בפני כולן וכולם בעולם התעסוקה אתגרים משמעותיים – העבודה מרחוק מאתגרת, היעדר גבולות בית-עבודה, תחושת הבדידות, הניתוק ועוד. אבל כשאנחנו מנתחות את הדברים דרך הפרספקטיבה של הפסיכולוגיה החברתית של יחסים בין קבוצות מתבררת תמונה קשה במיוחד. נתחיל מהתנאים הפחות נוחים בדרך כלל שיש לעובדים מקבוצות גיוון לעבודה מהבית, מהיעדר תשתיות, חוסר במקום שקט ופרטי לעבודה ועוד. נמשיך בממדים הרגשיים שקשורים להיותם חברי קבוצת מיעוט – עובדים מקבוצות גיוון מלכתחילה פחות מרגישים "בבית" במקום העבודה שבו הם מיעוט ופחות לוקחים כמובן מאליו את מקומם בו, תחושת המחוברות שלהם נמוכה יותר וגם היחסים עם הממונים הם פורמאליים בדרך כלל. במושגים של הפסיכולוגיה החברתית נאמר שתחושת השייכות הבסיסית שלהם היא פחות חזקה והיא מתערערת כעת עוד יותר. מנהלות ומנהלים צריכים להבין את הדינאמיקה הזאת שמתרחשת ולתת לה מענה, אלא שלצערנו זה לא המצב", אומרת רמתי דביר.
איך אפשר להסביר את העובדה שעובדים מקבוצות גיוון פוטרו או הוצאו לחל"ת יותר מאחרים?
"נתחיל מזה שרוב העובדים מהקבוצות המגוונות עדיין נמצאים במורד ההיררכיה הארגונית, וחלק גדול מהם מועסקים בענפי תעסוקה שהמשבר הנוכחי פגע בהן קשה במיוחד כמו מסחר. אבל חשוב שנשאל את עצמנו למה במקום שכבר מחזירים עובדים מחל"ת, העובדים מאותן קבוצות גיוון הם האחרונים לחזור? גם כאן הפסיכולוגיה החברתית מספקת לנו הבנה עמוקה של התהליכים הלא מודעים שמכוונים בסופו של דבר את ההתנהגות של מקבלות ומקבלי ההחלטות. בתקופה כזו של משבר, חרדה וחוסר ודאות כלכלית ובריאותית, גוברת הנטייה הטבעית של אנשים להעדיף את חברי הקבוצה שלהם. כך, מנהלות ומנהלים נוטים באופן לא מודע להעדיף את קבוצת הפנים שלהם ואת מי שדומים להם. התוצאה היא שרבים נוטים להיפרד קודם מעובדות ועובדים מקבוצות גיוון, וגם להחזיר אותם אחרונים. זאת הטיה פסיכולוגית לא מודעת והיא למעשה פוגעת בימים אלה בצורה קשה מאוד בקבוצות הגיוון ומשמרת ואפילו מעמיקה את אי השוויון בתעסוקה", מסבירה סמא צפורי, חברת צוות במרכז אקורד, מובילת פרויקטים בתחום תעסוקת ערבים.
יתר על כן, החלטות אלו של מעסיקים, נובעות לעיתים גם מהימנעות מלקיחת סיכונים והחלטות נועזות בתקופות משבר; וכן מתפיסות סטריאוטיפיות הרווחות בימים אלו כגון תיוגם של הערבים והחרדים כמפיצי המגיפה. גם אלה גורמים פסיכולוגיים-חברתיים המעצבים את עולם התעסוקה כך שחברי קבוצות גיוון מתקשים להשתלב בו.
"חשוב להדגיש שיש ארגונים שחוללו בשנים האחרונות שינוי אמיתי ומשמעותי בגיוון ההון האנושי וקלטו עובדים רבים מקבוצות הגיוון. אנחנו קוראות להם לשמר את ההישגים שכבר השיגו ולאחרים ללכת בדרכם, גם בימים אלה", מדגישה רמתי דביר.
מה ממליץ מרכז אקורד למעסיקים במיוחד בעידן קורונה?
"אנחנו ממליצים למעסיקים להיות ערים לתהליכים הפסיכולוגיים העשויים להשפיע על קבלת ההחלטות כדי לא לאבד את ההישגים שהושגו ולשמר את הגיוון וההכלה כעקרונות וערכים ארגוניים מרכזיים גם בתקופות משבר. הוצאתם עובדים לחל"ת? שימו לב את מי אתם מחזירים קודם, הקפידו להחזיר את העובדים מקבוצות הגיוון ביחד עם האחרים. גם ביחס למי שמועסקים - אנחנו ממליצים לארגונים לנתח את האתגרים הייחודיים שניצבים בפני עובדים מקבוצות גיוון. זה win win לכולם", מציינת רמתי דביר.
מה מיוחד בפסיכולוגיה החברתית ומה תרומתה בתחום התעסוקה?
"הפסיכולוגיה החברתית עוסקת בכל מה שקשור לעמדות, תפיסות ורגשות בהקשר החברתי. בעולם התעסוקה עמדות ורגשות שקשורות ליחסים בין הקבוצות מעצבות את ההתנהגות, הפעולות וקבלת ההחלטות של מנהלות ומנהלים בקונטקסט הארגוני. פעולה אוטומטית שנשענת על הגורמים שהזכרנו קודם – על הטיות, על העדפת קבוצת הפנים, על הימנעות מסיכון - עלולה לחבל בפעולה הארגונית והעסקית הנכונה, וחמור מכך היא עלולה להיות מאוד לא שוויונית כלפי קבוצות הגיוון ולפגוע בחברה כולה", משיבה רמתי דביר.
צפורי מוסיפה ש "משבר הקורונה הגביר את המתחים והעצים את השסעים בחברה בישראל, שוק העבודה עובר את הטלטלה המשמעותית ביותר בשנים האחרונות. כאן מתגלה המקום החשוב של המנהיגות העסקית ושל מנהלות ומנהלים בכל הדרגים בעולם התעסוקה שיש בידיהם את היכולת להשפיע ולעצב את שוק העבודה העתידי. באמצעות קידום תעסוקה מגוונת, הם יכולים לקדם גם את החברות בראשן עומדים וגם לתרום לקידום חברה ישראלית טובה, מכילה ושיוויונית יותר".
מודל הארגון המכיל שפותח במרכז אקורד
תחום התעסוקה באקורד פועל כבר כמה שנים כדי לקדם תעסוקה מגוונת מכילה. התחום עובד בשותפות עם שחקנים מרכזיים בשדה ומצייד אותם בידע ובכלים המבוססים על פסיכולוגיה חברתית לקידום גיוון והכלה. כחלק מכך התחום מקדם גיוון והכלה בעבודה ישירה עם החברות והארגונים הגדולים והמובילים במשק, שמבקשים ליישם תהליכים אפקטיביים ויציבים לקידום גיוון והכלה, ולמדוד באופן שיטתי את השינוי.
כתשתית פסיכולוגית-חברתית פותח במרכז אקורד מודל הארגון המכיל שמהווה ציר מרכזי למהלכים של קידום גיוון והכלה בארגונים. על בסיס המודל פותחו באקורד יכולות מדידה של הכלה וגם דרכי פעולה יישומיות לשימור ולקידום של גיוון והכלה בארגונים.
המודל מבוסס על ארבעה רכיבים: הוגנות, קול, שייכות וסובלנות.
צוות תעסוקה במרכז אקורד פיתח עם פרוץ המגיפה מדריך שמטרתו לצייד מנהלות ומנהלים בפרקטיקות וכלים מעשיים לשימור ולקידום גיוון והכלה גם בעת תקופת הקורונה.
