גיוון מגדרי, במיוחד בעולמות טכנולוגיים, לא מתרחש מעצמו. הוא דורש בחירה מודעת ואסטרטגית, שמתחילה בהבנה בסיסית: נשים וגברים לעיתים פועלים אחרת בתוך עולם העבודה - החל מתהליך חיפוש משרה, דרך קידום ועד לפיתוח אישי ומקצועי. האתגר הארגוני הוא לבנות תהליכים שמכירים בשוני, אך מוודאים שהתנאים באמת מאפשרים לכולם ולכולן לממש את הפוטנציאל שלהם. זה תהליך שמחייב חינוך ארגוני, התאמות, הקשבה ושיח מתמשך.
"לא מדובר בהעדפה מתקנת, אלא בהבנה עמוקה שגיוון הוא תנאי הכרחי לחדשנות, למצוינות טכנולוגית ולהצלחה עסקית. גיוון והכללה וגיוון מגדרי בפרט, הינם בעלי השפעה ישירה על התרבות והסביבה הארגונית. בארגון מגוון השיח רחב יותר, הדרך בה מתקבלות החלטות וסוג ההחלטות שמתקבלות משתנה, מה שמסייע לארגון להיות במיטבו ולייצר סביבה ארגונית מטיבה עם עובדיו. זו הסתכלות ארגונית הוליסטית – משלב הגיוס, דרך תהליכי שכר וקריירה, תוכניות פיתוח, אחריות תאגידית-חברתית ועוד", אומרת ריני קרלין, Chief People Officer בקוגנייט.
זהו ה"אני מאמין" של קוגנייט, מובילה עולמית בתחום ה-Investigative Analytics Software. קוגנייט היא חברה גלובלית העוסקת בפיתוח פתרונות מבוססי תוכנה בתחום חקר וניתוח מודיעין. פתרונות החברה מאפשרים לממשלות וארגונים שונים להפיק מודיעין אופרטיבי לצורך האצת ושיפור יעילות חקירות ותהליכי קבלת החלטות. לקוחות החברה מסתמכים על הפתרונות הטכנולוגיים המתקדמים שלה כדי לנהל את חקירותיהם ולהפיק מתוך המידע שברשותם תובנות, שבאמצעותן הם מזהים, מנטרלים ומתמודדים עם איומים על הביטחון הלאומי, פשיעה וטרור.
"אנחנו חברה שעוזרת להפוך את העולם למקום בטוח יותר. זו משימה מורכבת, והיא דורשת את המוחות הטובים ביותר. לכן, האחריות היא עלינו לוודא שהתהליכים וההזדמנויות מאפשרים לכולם ולכולן להתקדם על בסיס כישרון ויכולת. זה מחייב תרבות ארגונית שבה הגיוון המגדרי הוא תפיסה אסטרטגית חוצת מחלקות", אומרת רעות גורן, VP R&D בחברה.
"קוגנייט שומרת על גיוון מגדרי (Gender Diversity) בכל אחד מהתחומים הרלוונטיים לכך - אך ללא העדפה מתקנת או הנחות", מוסיפה גל ראובן, R&D Director. "אין כאן תקנים ספציפיים לנשים, אך יש מטרה אסטרטגית ראשונה במעלה: להגדיל את מספר הנשים בחברה ולייצר צוותים מאוזנים, בעיקר באזורים שבאופן מסורתי פחות מאוישים על ידי נשים".
ואיך עושים זאת?
גורן: "בדרכים רבות ומגוונות. החברה יצרה תוכנית אסטרטגית כלל-ארגונית, שמרכזת תחתיה את כל פעילות הגיוון והגיוון המגדרי. נבנו כאן שיח ותרבות ארגונית המבינים את חשיבות ומשמעות הגיוון המגדרי. החברה ממש משקיעה משאבים, בצורה אקטיבית ועם יעדים שנתיים. לדוגמה, אם נכתוב במודעת גיוס שדרוש 'מפתח/ת נינג'ה' - ייתכן כי נשים רבות ירגישו לא בנוח להגיש מועמדות. התאמנו את מודעות הגיוס בצורה אקטיבית, תוך שימוש בכלי AI לזיהוי הטיות מגדריות, כדי לוודא שיותר נשים יגישו מועמדות ושיגדל הפייפ-ליין של קורות חיים של נשים, עם דגש טכנולוגי. הגישה היא ניטור שוטף ושיפור תמידי של אזורי הגיוון המגדרי".
ראובן: "על ידי יצירת תנאים שווים שמאפשרים לכל אחד ואחת להתקדם. זו לא רק אמירה חברתית - זו אסטרטגיה עסקית שמוכיחה את עצמה ככל שהצוות מגוון יותר, מבחינת מגדר, גיל, רקע תרבותי, רמות ניסיון ושילוב בין עובדים ותיקים לג'וניורים. כך הוא הופך ליצירתי, חזק ומכוון יותר לתוצאות".
גיוון מגדרי כחלק מאסטרטגיית הארגון
התוכנית לגיוון מגדרי של קוגנייט נקראת "Even Better" ("ב-Even הכוונה לשווים", מדגישות השתיים), והיא מיועדת לגברים ולנשים. בתוכנית יש מגוון פעילויות שונות, שעוסקות בהיבטים שוויוניים בעולמות הגיוס, פיתוח מנהלות והדרכות של כלל המנהלות והמנהלים להסתכלות ראויה על גיוון מגדרי, חשיבותו והשפעתו על העסק.
Rising Together לדוגמה, היא תוכנית מנהיגות ייחודית עבור נשים מנהיגות בחברה, שנעשית באמצעות תהליך מנטורינג, במטרה לחזק את יכולות המנהיגות ואת סגנון החשיבה של נשים מנהיגות. זה כולל פיתוח כישורים חדשים וחיזוק הקשרים עם מנהלות בכירות בארגון.
גורן: "התוכנית הזאת שמה על השולחן את נושא הגיוון המגדרי ומביאה אותו למודעות. היה מעניין להיווכח שגם בקרב נשים בתחילת הקריירה המודעות לכך לא תמיד קיימת. כשמדברים על הטיות ועל דפוסי חשיבה - הן פתאום מגלות קווים משותפים. חשוב ללמוד את זה ולהבין את המנגנונים שפועלים. במסגרת פעילות המנטורינג מנהלות בכירות שימשו כמנטוריות למנהלות צעירות. הן סייעו להן ליצור קשרים בתוך הארגון ולהסתכל על אתגרים ביחד. לא רק שזה עזר למנהלות הצעירות, זה מאוד עזר גם למנטוריות עצמן. כך נוצרה קהילת נשים בתוך הארגון, המאפשרת אחת לשנייה להיות מי שהן ולהרגיש עם זה נוח, טבעי, מאוזן ונכון. זה מאפשר להצמיח את הדור הבא של המנהלות".
תנו דוגמה לתכני הלימוד בתוכניות הגיוון המגדרי.
גורן: "למשל, כשזיהינו שנשים נוטות להגיש מועמדות רק כאשר הן עומדות בכל הדרישות המפורטות בתיאור התפקיד, מיקדנו את הדרישות למהות התפקיד בלבד וראינו עלייה בהגשת קורות חיים מצד נשים. הצעד הזה התאפשר בזכות המודעות להטיות מגדריות ולהבדלי ההתנהלות בין נשים לגברים בתהליכי חיפוש עבודה.
ראובן: "גם לרעות וגם לי יש ארבעה ילדים, שתינו עברנו כברת דרך לאורך השנים ובמהלך הזמן ראינו את העלייה המרשימה של נשים בתפקידי ניהול בכירים ושילוב של קריירה אינטנסיבית לצד חיי משפחה. חשוב לציין שמעולם לא הרגשנו שמקלים עלינו בגלל שאנחנו נשים, הקידום קרה בזכות הישגים ועבודה מאומצת. ההכשרות שהוזכרו פתחו לנו את העיניים להבנה עמוקה יותר של השונות הקיימת, ושל הצעדים שאנחנו יכולים וצריכים לנקוט כדי לקדם גיוון מגדרי אמיתי ולהימנע מהטיות, גם כאלה שאנחנו לא מודעים להן".
בסופו של דבר, מאז ומתמיד היו הרבה יותר גברים מנשים במקצועות טכנולוגיים.
גורן: "גל ואני מגיעות מחטיבת הפיתוח, שהיא החטיבה העסקית הגדולה ביותר בחברה. שתינו מנהלות טכנולוגיות, העובדות על מוצרים טכנולוגיים מתקדמים ביותר שכוללים מערכות ביג דאטה, UI Full Stack, עיבוד נתונים ב-scale גבוה ובינה מלאכותית. אנו עובדות על כמה מהמוצרים המשמעותיים והמורכבים ביותר של קוגנייט. כל זאת בחטיבה עם אחוז נשים מנהלות טכנולוגיות גבוה מאוד: 43% מרמת Director ומעלה. אז כן, זה חריג וככל הנראה מספר תקדימי בהיי-טק - אך זה מוכיח שזה אפשרי. במקומות עבודה קודמים קרה, לא פעם ולא פעמיים, שהייתי האישה היחידה או הכמעט יחידה בחדר. בחטיבת הפיתוח של קוגנייט, לעומת זאת, קורה שיש ישיבות עם רוב נשי ואפילו רק עם נשים. כולן מנהלות מוכשרות ומרשימות".
לאתר>>>
בשיתוף Cognyte
