תקופת הקורונה שינתה את הדרך שבה חברת החשמל הסתכלה על עובדיה, לאחר שנפתח חלון נדיר אל מאחורי הקלעים של החיים עצמם. שיחות הזום חשפו מסכים ומצגות, אבל גם ילדים שנכנסו לפריים, מטבחים שהפכו לעמדות עבודה ומציאות אישית שונה מעובד לעובד. מתוך הרגעים הללו נולדה ההבנה שלכל עובד נקודת פתיחה ואילוצים שונים, ושסביבת עבודה חייבת להתאים את עצמה לצרכים ולחיים שמתקיימים מעבר למשרד.
"בשנים שלאחר מכן, עוד לפני מלחמת 'חרבות ברזל', ראינו את הקיטוב, את השיחות הקולניות במסדרונות, את הוויכוחים סביב הרפורמה המשפטית, והבנו שאי אפשר להגדיר עובדים רק דרך תוויות של 'ערבים', 'דתיים', 'יוצאי אתיופיה' או 'אנשים עם מוגבלות'", אומרים בחברה. "מאחורי כל קבוצה יש אנשים עם תפיסות שונות, כישורים מגוונים ושאיפות אישיות. ואז הגיע ה-7 באוקטובר". "כל העובדים הפכו ברגע ל'אוכלוסיית גיוון'. כמעט כל עובד בחברה נפגע או הושפע, במעגל הראשון או במעגלים רחבים יותר: יצא למילואים וחזר שונה ממה שהכרנו, פונה מביתו, חווה אובדן או התמודד עם פציעה, בן משפחה חטוף או שורד נובה. כולם היו צריכים התאמות, שהמנהל יראה אותם ואת הצורך המיוחד שלהם. ועדיין, אי אפשר להתעלם מחסמים אובייקטיביים, מבניים ותרבותיים שעדיין ניצבים בפני אוכלוסיות הגיוון המסורתיות. להפך, הפרסונליזציה היא הכלי המדויק שמאפשר לנו לזהות את החסמים האלה ברמת הפרט. אנחנו לא מוותרים על הטיפול בפערי הזדמנויות, אנחנו פשוט מפסיקים להסתכל עליהם דרך הסטטיסטיקה ומתחילים לפתור אותם דרך האנשים עצמם".
הדרך להנהלת העתיד
תכנית "שבילים" לפיתוח וניהול קריירה לאוכלוסיות שאינן מיוצגות בתפקידי ניהול נולדה מתוך ניסיון לענות על השאלה "האם באמת קיימת הזדמנות הוגנת לכולם?", ומתוך הבנה שקיימים חסמים ייחודיים לאוכלוסיות מסוימות. המענה "נתפר" למידותיהם המדויקות של אקדמאים יוצאי אתיופיה, שהוגדרו על ידי המנהלים כפוטנציאל לעתודה מקצועית או ניהולית. לאחר שמופו וזוהו נקודות כשל ארגוניות ספציפיות, נסלל נתיב שהוביל, תוך מספר חודשים מסיום התוכנית, למינויים של ארבעה מנהלים ממוצא אתיופי.
תפיסה זו מובילה את חברת החשמל גם בבניית עתידן המקצועי של נשים חרדיות. במסגרת שיתוף פעולה עם תכנית "מובילות" מציעה חברת החשמל אופק תעסוקתי ארוך טווח לנשים חרדיות בתפקידי ליבה. "אנחנו לא מתעלמים מהאתגרים האובייקטיביים של שילוב בית ועבודה בחברה החרדית, אלא רותמים את הפרסונליזציה כדי לייצר סביבה מקצועית שמאפשרת להן להפוך למנהלות העתיד", מסבירים בחברה. במסגרת שבירת תקרת הזכוכית, מונתה לאחרונה מהנדסת חשמל מהחברה הדרוזית למנהלת מחלקה בליבת העשייה של החברה. "הכשרת הנדסאיות חשמל חרדיות למקצועות הנדסת החשמל, שהיא אבולוציה הכרחית מהכשרת החשמלאים הבסיסית בעבר, מוכיחה שכאשר מטפלים בחסמים, הכישרון פורץ ומתגלה באופן שווה בכל האוכלוסיות".
כלבי סיוע במסדרונות
לצד פעולות אלה, מונגשת גם הליבה הטכנולוגית של החברה לאוכלוסיות שבעבר נשארו בחוץ. תכנית סייבר המשלבת נכי צה"ל בתפקידי סייבר מהווה דוגמה חיה לפירוק חסמים פיזיים ורגשיים, כשהשיא הוא כלבת סיוע המתלווה לאחד המשתתפים, החל מכיתת הלימודים ועד ללב התפעולי של תחנת הכוח באשקלון. היום, כשנכנסים לבנייני המשרדים של החברה, קשה להתעלם מנוכחותם ההולכת וגוברת של כלבי הסיוע. אם בעבר המראה של כלב במסדרונות היה מזוהה כמעט בלעדית עם עובדים עיוורים, היום המציאות שונה בתכלית.
"אנו עדים לדור חדש של כלבי סיוע, כלבים שמלווים עובדים שנראים לכאורה 'כמו כולם'. כלב סיוע שרובץ בשקט לצד עובד בכנס או ישיבה, או מלווה עובד סייבר בתחנת הכוח, הוא עדות למעבר לתפיסה שלכל אחד יש צורך מיוחד ופתרונות מדף הם אאוט". בחברת החשמל הבינו שכדי להישאר "החברה שהכי טוב לעבוד בה", יש לזהות ולענות על הצרכים המיוחדים של כל אחד מהעובדים והעובדות תוך הכרה באתגרי הכלל ובניית חברה שבה באמת יש מקום לכולם.
בשיתוף חברת החשמל
