בעידן שבו כל ארגון שואף להוביל, גיוון והכללה אינם רק ערכים מוסריים - הם כלים עסקיים קריטיים. צוותים מגוונים אינם רק מקור לחדשנות, אלא גם מנוע לשיפור ביצועים, כאשר מחקרים מראים שוב ושוב שהשקעה בשונות ובהכלה מתורגמת לתוצאות מדידות.
לפי המחקרים, צוותים מגוונים משפרים את ביצועי ארגון ב-30% ומגבירים חדשנות בשיעור של 20%.(Gartner, 2020; Deloitte, 2018) עובדים שמרגישים שייכות גם מציגים שיפור של 56% בביצועים האישיים, תוך ירידה של 50% בסיכון לעזוב את מקום העבודה וצמצום של 75% בימי מחלה (HBR, 2019).
שונות חיונית לשיפור ביצועים
אך מהי שונות ומדוע היא חיונית לשיפור ביצועים? באופן מסורתי, בתוכניות גיוון מגדירים שונות באמצעות קטגוריות של מגדר, רקע אתני, דתי ותרבותי. בפועל, השונות שמשנה לביצועים אינה מוגבלת לממדים הללו, אלא כוללת מגוון רחב של מאפיינים אישיים: גיל, ניסיון מקצועי, סגנון חשיבה ואפילו גישות לפתרון בעיות. כמו כן, חשוב לזכור ששונות היא תמיד יחסית לקבוצה: מה שמייחד עובד אחד בצוות מסוים עשוי להיות הנורמה בצוות אחר.
אי נוחות: אתגר שהופך ליתרון
המפגש עם שונות אינו פשוט. מחקרים בתחום הנוירו-פסיכולוגיה מראים שמוחנו נוטה להעדיף את הדומים לנו, תופעה המכונה "הטיית קבוצת הפנים". אינטראקציה עם אנשים ששונים מאיתנו דורשת מאמץ קוגניטיבי רב יותר, ועל כן מעוררת תחושת אי נוחות.
אך אי הנוחות הזו היא בדיוק מה שמוביל למצוינות וחדשנות. המאמץ הקוגניטיבי והמתח הבין-אישי מובילים לדינמיקה שמחזקת את היכולת להעמיק בבעיות, להטיל ספק ולהגיע לפתרונות חלופיים, טובים וחדשניים יותר מ"הפתרונות הרגילים", אותם אנו נוטים ליישם שוב ושוב, גם אם התוצאה לא משביעת רצון. אפשר לדמות את התהליך למאמץ גופני. הכאב, המאמץ ואי הנוחות הם מרכיבים הכרחיים לפיתוח וחיזוק השריר, תוך שיפור הביצועים.
בפרקטיקה של ארגונים, עבודה בצוותים הומוגניים ככל הנראה תחווה כנוחה ונעימה יותר, אך בפועל, נוחות זו תבוא על חשבון יעילות, מצוינות וחדשנות.
המפתח למימוש היתרונות שבשונות
כדי שמנהלים יוכלו למנף את השונות בצוותים שלהם ליתרון תחרותי, עליהם לדעת כיצד לנהל את השונות האנושית בצורה יעילה ומיטיבה. בשפה הארגונית, זהו הניהול המכליל. ניהול מכליל אינו רק תפיסה, אלא מערך של פרקטיקות ניהוליות הכרחיות, שמאפשרות מינוף של השונות האנושית למצוינות וחדשנות. אלה הן הפרקטיקות המרכזיות שעלינו ליישם:
- עידוד הבעת דעות שונות - יש לעודד את חברי הצוות להציג רעיונות מגוונים ולאתגר את הסטטוס-קוו, גם כאשר הדבר יוצר חיכוכים או אי-נוחות.
- התמקדות בפתרון קונפליקטים - בצוותים מגוונים עלולות להתעורר מחלוקות. מנהלים צריכים להכשיר את עצמם לזהות קונפליקטים, לנהל אותם באופן בונה ולרתום את חילוקי הדעות לטובת הצוות.
- תחושת שייכות וביטחון פסיכולוגי - עובדים מגוונים צריכים להרגיש שמקשיבים להם, מעריכים אותם ושדבריהם משפיעים על קבלת ההחלטות.
ניהול מכליל מבטיח שהשונות בצוות אינה רק מתקבלת, אלא מנוצלת כמנוע לצמיחה, לחדשנות ולשיפור ביצועים.
בין גיוון, מצוינות עסקית ופוליטיקת זהויות
העיסוק בשונות בארגונים כולל בין היתר קבוצות אוכלוסייה המצויות בתת ייצוג בסקטורים או דרגים ניהוליים מסוימים, והחיבור בין סוגיות של שוויון זכויות והזדמנויות לבין גיוון והכללה הוא בלתי נמנע. עם זאת, חיבור זה מייצר בפועל טשטוש גבולות בין אחריות חברתית לבין הערך העסקי המובהק שבשונות בצוותים, הן ברמת התפיסה והן ברמת הפרקטיקות הארגוניות (למשל, קביעת יעדי גיוס לאוכלוסיות מסוימות). טשטוש זה מוביל לכך שמאמצי גיוון והכללה נתפסים לעיתים בצורה מעוותת ומעוררים ביקורת והתנגדות רבה.
כיום, לאור מגמות פוליטיות בארה"ב ובמקומות נוספים, גיוון והכללה סופגים ביקורת חריפה. הם מוצגים כיוזמות בלתי הוגנות, כמפלות אוכלוסיות אחרות, כמפלגות ואף פוגעות במיקוד ובביצועים בארגונים. ביקורת זו נובעת לא מעט מאופן ההגדרה והפרקטיקה של גיוון בארגונים.
חשוב להבחין - ברמת הפרט, לכל אדם יש זכות לתעסוקה הוגנת, ההולמת את כישוריו, ולהזדמנויות שוות להתקדם. אולם ברמת הארגון, המטרות המרכזיות של ארגונים עסקיים הם מתן ערך ללקוחות הארגון, צמיחה והתפתחות. על מנת לסייע לארגונים לממש מטרות אלה, אין צורך בביטול תוכניות גיוון והכללה, אלא בעיצוב מחדש של השיח ומיקודו בערך העסקי ולא בדעות פוליטיות.
כאשר נבחר להתמקד בסוגי שונות הרלוונטיים לצרכים העסקיים של הארגונים ובניהול שונות לטובת הארגון והעובדים, נוכל ליצור סביבות בהן עסקים ואנשים יוכלו לפרוח, לתת ולקבל ערך, וזאת ללא קשר לדעות פוליטיות, רקע אישי וכל גורם שאינו רלוונטי לעניין עצמו. בגיוון והכללה זה ה—Win—Win האמיתי.
הכותבת היא יועצת ארגונית, מנהלת גיוון והכללה בחברת טבע
