שוק התעסוקה עבר מפכה בכל הנוגע לאיתור ולגיוס כוח אדם, כאשר כיום רבים מהמעסיקים מבינים שלא די בקורות חיים, מפורטים ומרשימים ככל שיהיו. את התובנות המתבקשות בעקבות השינויים בתחום איתור וגיוס כוח אדם, מכירים היטב ב-Jumpin, מכללה המכשירה עובדים למקצועות שיווק דיגיטלי ולתפקידים בעולם המשתנה ללא הרף, שאף מעניקה ליווי לעובדים החדשים לאחר תהליך השמה מדויק ומעמיק.
במכללה דוגלים בגישה שלפיה תהליך גיוס העובדים צריך להיות מבוסס על מיומנויות ולא על פרטים יבשים בדפי קורות החיים. את שירות גיוס העובדים על פי גישה זו, הם מציעים למעסיקים בחברות ובארגונים גדולים. "בשוק העבודה יש פוטנציאל רב שאינו ממומש, זה הטריד אותי גם מההיבט החברתי וגם מההיבט העסקי. ככה בעצם צמחה Jumpin, מתוך בחירה להתמקד בעולמות השיווק הדיגיטלי והמכירות, לאור ההבנה שבתפקידים האלה יש פתיחות יותר גדולה לגייס אוכלוסיות מעוטות הזדמנויות", מסבירה מיה שהם, שהקימה את Jumpin לפני 4 שנים.
שהם הביאה לחברה שהקימה את הניסיון הרוחבי שצברה בתחום ה-HR במגזר הפרטי ובמגזר השלישי, לאחר שעסקה בגיוס ובהכשרה של עובדים, קיימה סדנאות, העניקה ייעוץ קריירה וליוותה מתמודדי נפש בהליכי חיפוש עבודה. "נגעתי בהרבה מאוד תחומי מומחיות בתוך העולם הזה. מצד אחד, נחשפתי למחפשי עבודה מאוד פריווילגים וגם כאלה שהיו נטולי כל פריווילגיה, ומצד שני נחשפתי למעסיקים שכל מה שהם רוצים זה עובדים טובים, כשבפעמים רבות ממש לא מעניין אותם הרקע של העובד", היא מספרת.
"לא חסרים עובדים טובים"
כמו רבים שעוסקים ב-HR, גם היא מודעת היטב לאחד האתגרים המורכבים בתחום בשנים האחרונות: הקושי לאתר ולגייס כוח אדם איכותי. "קשה היום לגייס עובדים טובים, לא מפני שחסרים כאלה. ההיפך הוא הנכון. לכל תפקיד שמתפנה מתקבלות ערימות של קורות חיים. הבעיה נעוצה בכך שמגייסים מתקשים למצוא את המועמד מתוך ערימת קורות החיים האינסופית שמונחת לפניהם והם סבורים שהמועמד המתאים לא נמצא שם. סיבה נוספת קשורה לעולם העבודה של היום. תעשיות המבוססות על ידע חדש וטכנולוגיות מתפתחות בקצב מטורף ומייצרות עוד ועוד תפקידים חדשים, וגם התפקידים משתנים בקצב מאוד מהיר. כל אלה הפכו את תהליך גיוס העובדים למאוד מאתגר הן עבור המגייסים והן עבור מחפשי העבודה", אומרת שהם ומוסיפה: "משהו פה לא עובד. זה לא יכול להיות שמצד אחד יש כל כך הרבה מועמדים לכל תפקיד ומצד שני, המעסיקים לא מצליחים לגייס. לכן, צריך לחשב מסלול מחדש ולהציע גישה חדשה בגיוס עובדים, המבוססת על מיומנויות ולא על קורות חיים, כשמתוך כל העשייה המקצועית ניתן לייצר גיוון תעסוקתי".
ובכל זאת, בקורות חיים מפורטים הרקע של העובד, הידע שצבר, התואר שרכש ועוד
"ידע הוא חשוב בהחלט אבל בעידן הנוכחי ידע הוא גם מאוד נגיש, באמצעות גוגל וכדומה. כיום, עובדים יכולים ללמוד הכול בכל מקום ובכל זמן. לכן אני טוענת שידע הוא אומנם חשוב אבל הוא הרבה פחות חשוב ממה שהיה בעבר. מה שחשוב היום בגיוס עובדים אלה הן המיומנויות שעובד מביא איתו לתפקיד, כדי שהוא יוסיף ללמוד ולהתפתח, שכן גם הידע בתוך התפקיד משתנה. שיטת גיוס שהיא מוכוונת מיומנויות משנה את צורתו של מאגר המועמדים הרלוונטיים. אני חלילה לא מזלזלת בתואר, הוא חשוב, אבל בפועל יכול להיות שיש אנשים עם אותן מיומנויות בדיוק, שלא עשו תואר".
במרכז הגישה של שהם ניצבות שלוש מיומנויות ההכרחיות לגיוס: יכולת למידה עצמאית; יכולת להיות פרואקטיבי ויוזם וכן רפלקטיביות – היכולת של העובד להתבונן על עצמו, לבחון את תפקודו – לטוב ולחומרה ולדעת לקבל ביקורת. "היכולת השלישית מעידה גם על אג'יליות, המאוד חשובה במציאות גמישה ומשתנה", מציינת שהם.
"הבקרה נמשכת גם לאחר ההשמה"
על מנת לבחון מקרוב את המיומנויות של כל אחד מהמועמדים, תהליך גיוס מקיף צריך לכלול גם בדיקה הנוגעת לאופי ולצורכי הארגון והמנהלים. התהליך נפתח באפיון התפקיד, שכולל, בין היתר, שיחה עם המנהלים הרלוונטיים. חשוב לערוך בדיקה גם בקרב המתחרים של החברה שמבקשת לקלוט את העובד על מנת ללמוד מה ניתן לשנות ולשפר באיפיון התפקיד. לאחר מכן, יש לבדוק, מלבד הידע הטכנולוגי והמקצועי, גם את מידת ההתאמה הפרסונלית לצוות וכן לעשות אפיון לתפוקה הנדרשת, כלומר: מה החברה מצפה לקבל מהעובד בפרק זמן מסוים ומה נדרש ממנו ללמוד. שהם: "במקביל, אנחנו מנסים להבין אילו כלים החברה מצידה תצטרך לתת לעובד. בשורה התחתונה, אני לא מציעה יותר מחמישה מועמדים למשרה אחת כשאחד מהם נקלט לעבודה. הבקרה שלנו נמשכת גם לאחר שהעובד כבר התחיל לעבוד. יש תיאום ציפיות מלא ואנחנו עוקבים אחר העובד לראות אם הוא באמת מחובר לארגון".
יש לא מעט אתגרים בתהליך הזה.
"בוודאי. אחד האתגרים המשמעותיים בגיוס עובדים הוא המנהל הישיר, שבדרך כלל הוא האחראי על גיוס העובדים בחברה ומבזבז המון זמן על ריאיונות. המנהל הישיר, כפונקציה שמגייסת, הוא הכי חשוב והכי מאתגר. הוא בעצם איש המקצוע שצריך לקבל החלטה מקצועית ופרסונלית אם המועמד לתפקיד מתאים לו. הבעיה העיקרית עם המנהלים הישירים היא שלרוב הם מגייסים אנשים שדומים להם ולא בטוח שאלו שדומים להם הם הכי מתאימים. לפעמים, מנהל צריך לגייס עובדים שהם הפכים שלו כדי להשלים משהו שחסר בצוות. גם מגייסים המקצועיים ביותר יכולים להציע מועמדים למנהלי הצוותים והם ייפסלו מסיבות כאלה ואחרות, שהן פחות מקצועיות ויותר אינטואיטיביות. לכן, צריך לתת כלים להערכת מועמדים גם למנהלי הצוותים".
לסיכום, שבה שהם ומחדדת כי למעשה, במציאות המשתנה והמתחדשת לא די בקורות החיים ויש לערוך בדיקה יסודית ומקיפה של מיומנויות נדרשות על מנת להבטיח עובדות ועובדים איכותיים שמתאימים לתפקיד בפרט ולארגון בכלל: "גיוס טוב חייב לכלול אפיון נכון של למידה ושל הכשרה".
Jumpin
טלפון: 053-457-9849
למעבר לאתר >>
לפנייה במייל >>
בשיתוף Jumpin
