מה מונע מנשים להתקדם לתפקידי הנהלה ותפקידי מפתח בארגונים? מורן קיטה אשרוביץ, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת בזק, סיפרה בכנס שוויון מגדרי על החסמים להובלה נשית. "יש מגבלות שאנחנו שמות לעצמנו, שקשורות בתפיסת עולם וסטריאוטיפים שנשים כבולות בהם. נשים נוטות להמעיט בערכן ולא לקחת קרדיט על מהלכים שהן הובילו", הסבירה.
לדבריה, נשים גם אינן חשות בנוח לנהל משא ומתן על התנאים שלהן, החל משכר ועד תנאי העסקה. "כשאני התמודדתי לתפקיד הייתי האישה היחידה לצד חמישה גברים", סיפרה. "אף אחד מהם לא הגיע מתחום משאבי אנוש ואפילו לא עסק בתחום. וזה מה שמבדיל בין נשים לגברים — אף אישה לא היתה מעזה להציע את עצמה לתפקיד שהיא לא מתמחה בו".
עוד הוסיפה קיטה אשרוביץ, כי נשים צריכות לבחור לנהל את הקריירה שלהן. "הרבה פעמים נתקלתי בנשים שיושבות על הגדר ולא פועלות באופן אקטיבי. הן אומרות, אם הארגון רוצה לקדם אותי, אז סבבה. אבל זה לא צריך להיות ככה", אמרה והסבירה כי נשים צריכות לייצר וקטור מעשי למסלול הקריירה, ולא להמתין שמישהו אחר יזהה את היכולות שלהן.
לצד חסמים אישיים, גם בארגונים ועסקים יש חסמים מובנים, שלטענת קיטה אשרוביץ יש להכיר ולפעול לשנות. לצד חוסר מודעות לחשיבות בקידום נשים לתפקידי ניהול, קיים תת ייצוג של נשים בתפקידי ניהול טכנולוגיים. "חייבים ליצור יעדים מדידים, וחייבים לייעד נשים לתפקידי ניהול, לא רק למסלולי התפתחות אישית".
"כדי לבנות בית יציב היינו צריכים לבנות יסודות טובים", הסבירה על הפעילות שקידמה בבזק. "מינינו מנהלת גיוון, שוויון והכללה, יצרנו מדדים שמאפשרים לנו לבחון את העשייה, התאמנו תרבות ארגונית ואנחנו גם מייצרים סביבת עבודה המכילה ניהול של חיי משפחה עם קריירה". יעד דירקטוריון בזק שאושר בשנת 2022 קובע שוויון בכל דרגי הניהול בחברה בין גברים לנשים וייצוג של לפחות 40% נשים בדירקטוריון עד שנת 2030. מאז נקבע היעד, ותוך שנתיים בלבד, עלה שיעור הנשים בדירקטוריון ל־33%, אחוז הנשים בדרג הניהול הבכיר עומד על 41% ואחוז הנשים המנהלות בחברה הוא 37%.
"אני מאמינה שזו המשימה של כולנו, לא רק של נשים", אמרה קיטה אשרוביץ והוסיפה: "תארו לכם עולם שבו היכולות והכישורים של כל אדם היו מוערכים בלי קשר למגדר שלו. זו המשימה של כולנו. רק ביחד, לא רק הנשים אלא גם הגברים — נוכל באמת ליצור עתיד טוב יותר".
בשיתוף בזק
