"המגוון האנושי באל על הוא מעין מראה של החברה הישראלית", כך מספרת לימור בוזגלו, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת התעופה. "אל על היא מיקרוקוסמוס המכיל את כל הקבוצות השונות בחברה הישראלית. יהודים וערבים, חילונים ודתיים, חרדים ובני הקהילה הגאה, יוצאי אתיופיה, צעירים ואזרחים ותיקים - ולמעשה כל קבוצה המרכיבה את הפסיפס הישראלי. אנחנו מאמינים במגוון אנושי ופועלים כדי לפתוח את הדלת למגוון האוכלוסיות בישראל".
המגוון האנושי הרחב באל על הוא תוצאה של שורת צעדים שבהם נוקטת הנהלת החברה. "בין השאר, אנחנו עובדים עם עמותות שמסייעות לנו להגיע אל בני הגיל השלישי וזה מורגש בשטח. 6% מכלל העובדים שקלטנו בשנת 2022 הם בני האוכלוסייה המבוגרת", אומרת בוזגלו. "במקביל, אנחנו עובדים עם עמותות שמתמחות בשילוב האוכלוסייה הערבית. ברור לנו שאם לא היינו פונים באופן אקטיבי לאנשים מהחברה הערבית היינו מגיעים להרבה פחות מועמדים. ברגע שאנחנו פונים ומעודדים את ההשתלבות שלהם בחברה אנחנו מצליחים להביא עוד מכל הטוב האנושי הזה".
בשנה שעברה מונתה בפעם הראשונה בהיסטוריה מנכ"לית לחברת אל על: דינה בן טל גננסיה, שצמחה מתוך אל על עד לתפקיד הבכיר ביותר בחברה. לדברי בוזגלו, "אנחנו מאמינים בניהול נשי בכל מנעד התפקידים בחברה, וזאת כמובן רק אם המועמדות מתאימות לתפקיד ולא בגלל אפליה מתקנת. המינוי של דינה לתפקיד המנכ"לית מעביר מסר חזק מאוד: אצלנו אין תקרת זכוכית. אצלנו הכל אפשרי".
לדבריה, העובדה שאת המנכ"לית האישה הראשונה של אל על ממנה בעלי החברה שהוא חרדי ממחישה את כוחה של אל על, המשקף את הגיוון וההכללה של החברה הישראלית. "זה היופי במיקרוקוסמוס שמתקיים אצלנו. הבעלים הוא חרדי והוא מינה מנכ"לית בענף התעופה שהוא ענף גברי מאוד, ולמעשה בכל העולם יש פחות מ-10% מנכ"ליות נשים העומדות בראש חברות תעופה. בקרב חברי ההנהלה הבכירה באל על ניתן למצוא גם יועצת משפטית ושני סמנכ"לים בכירים בני הקהילה הגאה".
מה יתרונות הגיוון במנעד האנושי בחברת אל על?
"אנחנו מגייסים ללא הבדל דת, גזע, מין או גיל. יש לנו הרבה דוגמאות שממחישות את המדיניות הזאת. כך למשל, לפני שנה גייסנו סוכנת נסיעות שפוטרה מעבודתה בקורונה והצטרפה למוקד השירות של אל על בגיל 66. הגיוון הזה מאפשר להגדיל את המשאבים הפוטנציאליים וכך לתרום לפיתוח הארגון. הגיוון באל על נובע מתפיסת עולם אמיתית שמשרתת ערך עסקי ממשי. הון אנושי שמייצג את הרכב האוכלוסייה בחברה הישראלית שסובבת אותנו מייצר סביבת עבודה עשירה, חדשנית ויצירתית. במידה רבה, המגוון הזה גם משקף את המגוון של הנוסעים שאנחנו רואים במטוסים שלנו שמגיעים כמובן מכל הקשת החברתית בישראל. מהבחינה הזאת, גיוון בתעסוקה מוביל לרווח לכל הכיוונים, לנו, לעובדים וללקוחות שלנו".
איך באים לידי ביטוי היתרונות המעשיים של הגיוון?
"בזכות הגיוון אנחנו יכולים למשל לבצע סיעור מוחין שמביא כמה שיותר דעות שמשקפות את מנעד הצרכנים והלקוחות וכך להעשיר את השיח בתחום של קבלת החלטות שיווקיות או לדוגמה בנושאי שירות. אנחנו גאים מאוד במגוון העובדות והעובדים באל על, אבל באותה נשימה אנחנו מבינים שיש לנו עוד מה לשפר, לכן אנחנו עובדים כדי להצעיד את הגיוון הלאה בין השאר בקידום העסקת אנשים עם מוגבלויות".
האם אל על בחרה ליישם מדיניות של אפליה מתקנת?
"מבחינתי, אפליה מתקנת לא מקדמת ולא מתקנת - בהקשר הזה היא אף יכולה לגרום נזק אם נעשה איוש לא מתאים. התאמה אמיתית של עובד או עובדת היא זו שתוביל להצלחה לשני הצדדים, זאת בניגוד לשיקולים של תיקון או אפליה. הבחירה שלנו היא לתת הזדמנות שווה באמת ולא לבצע מהלכים מתוך 'התייפייפות' שאינם יכולים לשרוד לאורך זמן".
עד כמה המחסור בכוח האדם כתוצאה ממגפת הקורונה משפיע על הגיוון בחברה?
"ענף התעופה הוא אחד הענפים שספגו את המהלומה הקשה ביותר בקורונה. בבת אחת נסגרו השמים ונדרשנו לנווט את החברה בתנאים של אי ודאות שנמשכה שנתיים. אלפי עובדי אל על הוצאו לחל"ת בלי לדעת האם יהיה להם לאן לחזור. ואז, בבת אחת, הביקוש לטיסות זינק בכל העולם. הפתיחה מחדש של השמים חייבה אותנו לעמוד על הרגליים מהר מכפי שאפשר היה לתכנן. הדבר בא לידי ביטוי בצורך מיידי ובוער לגייס מאות עובדים מחדש בכלל הסקטורים בארגון. במובן הזה המגפה שחטה הרבה פרות קדושות. כך למשל "המצאנו" משרות ומתווים של העסקה שלא היו קיימים בעבר, דוגמת משרה המותאמת לאימהות, משרה המותאמת לעבודה מהבית, משרת סטודנטים וכיוצא באלה וזאת לצד החלטות חדשות אחרות ששיקפו מהלכים של יציאה מהקופסה לצורך התאמה למציאות החדשה. עלה צורך להביא כמה שיותר אנשים בלי להתפשר על איכות כוח האדם, אתגר שתרם גם הוא להגדלת הגיוון בחברה. למשל, לאחרונה גייסנו עובדים מבוגרים לתפקידים שונים. בין שלל הדוגמאות יש לנו דייל אוויר שגויס לחברה בגיל 61 לאחר שפרש לגמלאות מתפקידו כראש מערך בריאות הנפש במשטרת ישראל, או בכירה מחברת טבע שהחליטה לעשות שינוי ולהתחיל בקריירה שנייה אחרי גיל חמישים ולהפוך לדיילת אוויר".
אל על נוהגת להכשיר את העובדים בתוך הארגון: מה היתרונות של תהליך ההכשרה הפנימי הזה?
"להכשרה בתוך הבית יש משמעות ואנחנו רואים את זה בחיבורים שהם לכאורה בלתי אפשריים בחיי היומיום ואשר נוצרים בכיתות ההכשרה. זהו חיבור של ציונות ושל ערכים. העובדה שכל תהליכי הגיוס וההכשרה נעשים בתוך הארגון מייצרת לא רק את החיבור בין העובדים בארגון, אלא גם את החיבור בינם ובין אל על וזאת בשלב מוקדם".
בשיתוף אל על
