ארגונים מתמודדים ללא הרף עם שינויים וסביבה דינמית מתפתחת. אחת הדרכים להבטיח שראשי הארגון יתמודדו עם אתגרי השינויים הבאים היא ליצור צוות עובדים ומנהלים מגוון.
גיוון תעסוקתי של ההון האנושי בארגון מספק זוויות ראייה מגוונות ושונות אשר יחד עונות על צרכי החברה המשתנים. מחקרים מראים כי חברות וארגונים בעלי גיוון והכלה מתמודדים טוב יותר עם שינויים ואתגרים עסקיים בכל שוק בו הם פועלים. השתלבות שוויונית של קהילות מגוונות בכלכלה היא תנאי ל"חוסן חברתי כלכלי" של מדינות, חוסן זה מהווה בסיס לצמיחה והתפתחות בריאה של עסקים.
"קבוצת שטראוס בחרה בנושא גיוון והכלה כדגל חברתי כבר לפני 15 שנה, מתוך הבנה עמוקה שרק השתלבות שיוונית של כל המגזרים והקהילות תאפשר איכות חיים, חוסן כלכלי ובסיס לחדשנות ולקדמה", אומרת אסנת גולן, סמנכ"לית תקשורת מותג וקיימות בקבוצת שטראוס, "כחברה הפועלת לאורך השנים במטרה לשפר את חיי האנשים, מצאנו שקידום הגיוון מעבר להיותו ערך מוסרי ערכי הוא הכרח ליכולת של הארגון להצליח ולפתח מוצרים ושירותים המספקים מענה לצרכים של אוכלוסיות מגוונות. הבנו שרק אם נבנה ארגון מגוון נוכל להכיר ולתת מענה לצרכים המגוונים של הצרכנים שלנו".
"לאורך השנים פעלנו לקדם גיוון תעסוקתי בתוך הקבוצה ובמקביל סייענו לארגונים שקידמו גיוון במדינה כחלק מפעילות האימפקט החברתי שלנו. בשנים הראשונות התמקדנו בקידום השתלבות שוויונית של נשים בארגון ובמשק באופן כללי. כיום שיעור הנשים בתפקידי ניהול בקבוצה עומד על כ-46% ולמעלה מ-50% מתפקידי הדירקטוריון מאוישים על ידי נשים. בשנים האחרונות, מקדמת הקבוצה תהליכים לחיזוק ההשתלבות של החברה הערבית בתעסוקה בחברה, בקידום רכש מגוון ובשותפות עם עמותות וארגוני החברה האזרחית הפועלים לקידום השתלבות שיוונית של החברה הערבית בכלכלה. בעשייה שלנו אנו שואפים לייצר הזדמנויות רבות ככל האפשר, למנף את ההשפעה החיובית ולסייע לאנשים ולמדינה ליצור עתיד טוב יותר עבור כולנו".
גיוון כמנוע צמיחה לחברה
"בשטראוס ישראל אנחנו מאמינים שנושא הגיוון והכלה הוא נושא בעל משמעויות עסקיות וערכיות", אומרת אלונה מגור שוהם, סמנכ"לית מש"א, שטראוס ישראל, "המיקוד והעשייה שלנו בגיוון נובע מתוך ראיית הערך הפנימי בגיוון ואיזה ארגון אנחנו רוצים להיות וגם המחויבות שלנו החוצה, ההשפעה שלנו על החברה הישראלית והאקוסיסטם בתוכו אנחנו פועלים".
"אנחנו מאמינים שכאשר מביאים לשולחן קבלת ההחלטות מגוון קולות רחב יותר, אנחנו יכולים להיות חדשניים יותר, טובים יותר ובטח להכיר טוב יותר את קהל הצרכנים והלקוחות המגוונים שלנו. לצד זה, העמקת הפעילות שלנו בתחומים מגוונים היא עבורנו מחויבות ומשימה לאומית והם אלו שמניעים אותנו להמשיך בעשייה", אומרת מגור שוהם.
מהו אחוז העובדים אצלכם מהחברה הערבית?
"בשנים האחרונות הרחבנו את העיסוק שלנו בגיוון למנעד רחב יותר של אוכלוסיות הנמצאות בייצוג חסר בשוק התעסוקה, כמו החברה הערבית, החברה החרדית ואנשים עם מוגבלות". אומרת אורית חלמיש, מנהלת פיתוח ארגוני ומטה משאבי אנוש בשטראוס ישראל, "שטראוס מעסיקה כיום למעלה מ-24% עובדים מהחברה הערבית, נתון אשר נמצא בצמיחה מתמדת בשנים האחרונות. שמנו לנו ליעד לעשות קפיצת מדרגה באיוש תפקידים ניהוליים ואקדמאיים ובשלוש השנים האחרונות עלינו באחוזי השילוב מ- 2.5% ל- 5.5% עובדים מהחברה הערבית – נתון שעולה מידי שנה באחוז אחד בממוצע".
"יתרה מכך, השנה החלטנו לפעול לא רק פנימה אלא גם להשפיע על הסביבה. מנכ"ל שטראוס ישראל, אייל דרור, מוביל את נושא העלאת הפריון בחברה הערבית במסגרת הפורום החברתי כלכלי וזוהי משימה לאומית של החברה כולה”.
מהן פעילויות הגיוון וההכלה בשטראוס?
“בכל שנה אנו בונים תכנית עבודה המתבססת על תפיסת 360 מעלות לקידום נושא הגיוון וההכלה הכוללת הטמעת תפיסה ניהולית וארגונית וכן פרקטיקות ותהליכים ארגוניים התומכים בגיוון".
"לטובת הנושא וההוצאה לפועל של התוכניות מינינו אחראית על נושא הגיוון והכללה בחברה וייסדנו שגרות ניהול כגון: וועדת היגוי ארגונית המורכבת ממנהלים בכירים ומנכ"לי החטיבות ודיווחים שוטפים להנהלת החברה ולדירקטוריון. בנוסף, חברנו לפני ארבע שנים לשותפות במיזם קו-אימפקט והם מלווים אותנו בבניית תכניות העבודה וישומן בחברה".
“אחד הדברים המשמעותיים שהבנו בשנים האחרונות הוא שגיוון לא יכול להתחיל ולהסתיים בגיוס, כדי להצליח לגייס ולייצר סביבת עבודה מכלילה אנחנו צריכים לפעול גם החוצה עוד לפני הגיוס למשרה ספציפית. אנחנו צריכים לוודא שצעירים מהחברה הערבית מכירים את שטראוס כמעסיק ומאמינים כי זה מקום עבודה טוב עבורם”.
“בסקר ארגוני שערכנו לפני כחודש מצאנו ש-92% מהעובדים שלנו מהחברה הערבית גאים לעבוד בשטראוס וש-89% מהעובדים מהחברה הערבית היו ממליצים לחבר על שטראוס כמקום שטוב לעבוד בו, הנתונים הללו זהים לאחוזים בקרב כלל עובדי שטראוס ועבורנו זהו נתון משמח ומעודד”.
אילו תכניות ואסטרטגיות גיוס והכללה ייעודיות בצעתם השנה להגדלת הגיוון התעסוקתי?
ב-2020 יצאנו לדרך עם כמה תוכניות משמעותיות שצמחו מתוך התובנות שהגענו אליהם בשנים האחרונות, מספרת חלמיש:
"תובנה ראשונה היא שהבסיס ליצירת גיוון הוא היכרות – לצורך כך יצרנו פלטפורמות שונות המאפשרות את המפגשים וההיכרות האישית והבלתי אמצעית. ערכנו השנה מפגשים ארגוניים שקראנו להם 'חוגגים גיוון', ציון חגים משותפים, סרטון 'סליחה על השאלה' עם עובדים מהחברה הערבית, תוכנית למנהלים ללימוד שפה ותרבות ערבית ועוד. דרך המפגשים הללו אפשרנו לאנשים מכל הארגון להכיר את החברה הערבית ולהפחית הטיות ודעות קדומות".
"פעלנו לסגירת פערים במטרה להקל על השתלבותם וקידומם של עובדים ומועמדים מהחברה הערבית בתפקידים המתאימים להם באמצעות שתי תוכניות משמעותיות: הראשונה, תכנית בוטקמפ לכלכלנים מהחברה הערבית בשותפות עם קו משווה וקו-אימפקט. תכנית שמהווה גשר בין האקדמיה לתעסוקה וחושפת את המשתתפים בה לתכנים מקצועיים, לעבודת הכלכלנים במטרה לשלבם בתפקידים מקצועיים דומים.
והשניה, תכנית 'תנופה' – כיתה מפעלית המורכבת מעובדי שטראוס להכשרת הנדסאי בקרה ואוטומציה. לשמחתנו, כ-70% מהמשתתפים הם מהחברה הערבית ואנחנו מאמינים שהתוכנית תהווה עבורם מקפצה לקידום ושיפור איכות התעסוקה. לצד אלו השקענו בתשתיות הגיוס, במקורות גיוס, בהתאמת המיומנויות של צוות הגיוס ומנהלים מגייסים לראיין מועמד מהחברה הערבית, והבנת החסמים וההטיות".
"הבנו גם שבעיסוק בגיוון תמיד עדיף לשאול שאלות, לרדת 'מהטייס האוטומטי' ולהבין שגיוון משמעו שאנחנו לא תמיד יודעים את התשובות. לכן השקנו את פורום העמיתים של עובדים מהחברה הערבית שמתכנס בקביעות לטובת קידום תוכניות גיוון וכן השקנו תכנית למיתוג מעסיק על מנת להעמיק את ההיכרות שלנו עם הקהילה".
"לבסוף, המשכנו למנף את העובדה שתחושת שייכות והכללה מתחילה בפרטים הקטנים: במתנות וברכות לכל אחד מהחגים שמותאמות לאוכלוסיות השונות, אירועי רווחה מותאמים, בתקשורת ומסרים ארגוניים בשפות השונות, הסדרת מקום לתפילה ועוד".
מהם היעדים הבאים שלכם בנושא זה?
"אנחנו מבינים שזה מסע ארוך שאנחנו מקיימים במקביל לחברה הישראלית. אנו שמחים לראות תוצאות במסע שלנו אבל מבינים שהדרך עוד ארוכה. היעד הבא שלנו הוא לעשות את קפיצת המדרגה הבאה בשני מקומות: הראשון, גיוס עובדים מגוונים לתפקידים בכירים להגדלת גיוון האקדמאיים והמנהלים בחברה והשני, להגדיל את הרכש המגוון. לרכוש מספקים באזורים שונים ומאוכלוסיות שונות ובכך לתרום גם כן לאוכלוסיות השונות בכללותן".
"אנחנו מאמינים שקפיצת המדרגה תוכל להתבצע מריכוז שותפויות ומאמצים בין גופים עסקיים, גופים ממשלתיים וחברה אזרחית שעוסקים בנושא ויצירת מהלכים מזיזי מחוג משותפים ואלו התוכניות שלנו לשנים הקרובות". אומרת חלמיש
שטראוס מים פועלת באופן אינטנסיבי לטובת הגיוון וההכלה
הדגש על גיוון והכלה בקבוצת שטראוס אינו פוסח גם על חברת - שטראוס מים (תמי4) המאמצת את סט הערכים והקוד האתי של קבוצת שטראוס ופועלת אף היא נמרצות להגדלת הגיוון התעסוקתי.
"אנו מאמינים שגישות עסקיות המקדמות תרבות של גיוון והכלה מעצימות את עובדינו, ואת הקהילות בהן אנו פועלים", אומרת דליה נסימי, סמנכ"לית משאבי אנוש בשטראוס מים, "גישות אלו מטפחות חדשנות ובונות יחסי אמון לכל אורך שרשרת האספקה שלנו. הן משפרות את יכולת ההיענות שלנו ללקוחות ולצרכנים ומאפשרות לנו להשיג תוצאות עסקיות ארוכות טווח טובות וראויות יותר".
מהי המשמעות של גיוון והכלה עבורכם?
"עבורנו גיוון והכלה הם צורך עסקי ואמונה בסיסית כאחד. הם מייצגים ערכי יסוד וקוד התנהגות הטבוע עמוקות באינטראקציות ובהחלטות שלנו במהלך היום-יום. התפיסה שלנו בכל הנוגע לגיוון והכלה מבטאים את האכפתיות שלנו לאנשים והכבוד שאנו רוכשים להם, את הדאגה לחייהם של אלפי האנשים שאנו מעסיקים, מערכות היחסים עם הספקים שלנו ומאות אלפי האנשים שאליהם אנו מגיעים מדי יום באמצעות המוצרים והשירות שלנו".
אילו פעילויות אתם מבצעים אשר תומכות בכך?
"שטראוס מים פועלת נמרצות לטובת העסקת עובדים מהחברה הערבית באופן ממוקד לרבות קביעת תכנית שנתית סדורה בנושא שמכילה בתוכה יעדים ברורים ומובהקים המסמנים צמיחה בשיעור העובדים מאוכלוסייה זאת. החברה מעסיקה גם מוקדים חיצוניים הכוללים אוכלוסיות מהחברה החרדית, אנשים עם מוגבלות, ושילוב נשים חרדיות במוקד הכספים שלנו".
מהם יעדי מדיניות ניהול הגיוון הכללית של הארגון?
"מאז 2016, סומנו שני יעדים ברורים: שאיפה לכך ש-20% מעובדי החברה ישתייכו לחברה הערבית, לפי הייצוג שלה באוכלוסייה כולה, ואימוץ תרבות גיוון והכלה באופן כזה שהנושא יהפוך ל-None Issue” אומרת עינב קוגלר רביבו, מנהלת מחלקת הגיוס ואחראית על נושא הגיוון והכללה בשטראוס מים.
“מאז ועד היום בצענו שורה של פעולות ייעודיות לתמיכה ביעדים אלו, ביניהן: מינוי רכזת גיוון בחברה, שתפקידה גיוס וליווי עובדים מהחברה הערבית, ביצוע הדרכות למנהלים ועובדים בנושא גיוון וסביבת עבודה רב תרבותית ובין-דורית, התאמות בהליכי גיוס ומיון, הקמת צוותי משימה בנושא גיוון ולמי הם מדווחים, בדיקת פערי שכר, התקשרות עם ארגונים המתמחים בגיוס והשמה של עובדים מאוכלוסיות בתת תעסוקה ועוד. בנוסף, הקמנו ועדת היגוי המורכבת ממנהלים בכירים במטרה לבנות תכנית עבודה, בקרה והבטחת העמידה ביעדים שהוגדרו.
"במקביל, הבנו את הצרכים מהשטח והוספנו מערך היסעים מהערים רמלה ולוד על מנת להרחיב את פוטנציאל הגיוס מהחברה הערבית ולאפשר לעובדים דרך נוחה ומהירה להגיע אלינו”.
"החל משנת 2019 גובש צוות פרויקט גיוון בהובלת המנכ"ל ומשתתפים בו מנהלי מחלקות מכירות ושירות, נציגים מאגף השיווק ומשאבי אנוש. צוות הפרויקט נפגש באופן תדיר ודן בהתקדמות תכנית העבודה, ובצעדי פעולה להמשך. מדי שנה נבנית תכנית עבודה הכוללת: בדיקת מדדי הצלחה, מספר עובדים כולל מהחברה הערבית בסוף שנה, מספר עובדים בחלוקה לאגפים ומחלקות.
"בשנה האחרונה התהדק שיתוף הפעולה בין אגף השיווק ובין מחלקת הגיוס. בנינו מיתוג מעסיק ייעודי עבור החברה הערבית – כחברה שטוב לעבוד בה ויש בה כבר כעת עובדים רבים ומרוצים מהחברה הערבית, וכן בנינו תכנית עבודה ארוכת טווח של מיתוג ופרסום שתפקידה לפגוש את האוכלוסייה הערבית ברשתות החברתיות ולהציע מגוון משרות והזדמנויות תעסוקה בארגון. יש לנו כבר תוצאות ראשונות לעשייה זו ובשנת 2020, 21% מכלל הגיוסים לשטראוס מים הם מהחברה הערבית (מעט יותר מייצוגם באוכלוסייה)".
"מעבר לכל אלו, בנינו סדנאות למנהלים במטרה לשמר עובדים מהחברה הערבית כמו למשל סדנת הטיות וסדנת ניהול רב תרבותי. בצענו התאמה של תכניות הדרכה וקליטה: הארכת זמן הלמידה, התחשבות בחגים ומועדים והתאמת לוחות הזמנים של הקורסים לאותם מועדים. בנושא רווחת עובד, אנו עוקבים אחר מועדים חשובים וחגים בחברה הערבית הן בהיבט של שי לחג, ברכה לכלל העובדים החוגגים ובנייה של האירוע עצמו על פי מגבלות/אילוצים של החברה הערבית.
"במקביל לפעילות שלנו כלפי חוץ באיתור מועמדים, היה לנו חשוב לייצר תרבות הכלה ומתן כלים למנהלים בנושא אתגרים ודילמות העולות סביב חופשים ואירועים בחברה הערבית: קיום שיחות אישיות/פורומים/הפצת ניוזלטרים שמטרתם לתת רקע על החג, אילו מנהגים נהוגים, היבטי ניהול והבעת רגישות נדרשת במקומות מסוימים. אנחנו גם מעודדים עובדים לשתף במשמעות של החגים עבורם, במטרה לחבר את סביבת העבודה לתרבות שלהם. על עשייה הענפה הזו הוענקה לנו תעודת הוקרה בקטגורית סביבת עבודה רב תרבותית". מסכמת קוגלר רביבו.
