שוק העבודה הישראלי מציג פרדוקס מורכב: בעוד נשים מובילות את מהפכת ההשכלה הגבוהה - 60.3% מכלל הסטודנטים, עם ייצוג מרשים במקצועות הרפואה (79.6%) ואפילו במקצועות המדעיים המסורתיים, השרי שהמספרים צונחים דרמטית כשמדובר בדרג הניהולי הבכיר. בשירות המדינה, למשל, נשים מהוות 63% מכלל העובדים, אך רק 14% מהמשרות הבכירות ביותר מאוישות על ידן. במגזר העסקי המצב דומה: בעסקים בינוניים, רק 31% מתפקידי ההנהלה הבכירים מאוישים על ידי נשים, ובהייטק - רק 10%.
הסיבות לכך מגוונות: החל מתופעת ה"שורט ליסט" - נטיית מנהלים לגייס ממעגלי ההיכרות הגבריים, ועד לנטיית נשים להגיש מועמדות רק כשהן עונות על 80% מדרישות התפקיד, בעוד גברים מסתפקים ב-50%. אולם השינוי אפשרי, בשנים האחרונות ארגונים במרחיבים את מאגר המועמדות ומציעים גמישות תעסוקתית, מדווחים על עלייה משמעותית בשיעור הנשים בתפקידי מפתח.
פגשנו מנהלות בכירות מארגונים משמעותיים במשק כדי ללמוד מניסיונן כיצד לשבור את תקרת הזכוכית. סיפוריהן מספקים לא רק השראה, אלא גם תובנות מעשיות ואסטרטגיות פעולה מוכחות להגדלת ייצוג הנשים בצמרת העסקית המקומית.
יפית אטיאס, מנכ"לית משותפת, רמי לוי שיווק השקמה
במהלך הקריירה שלי, התמקדתי בעשייה ובהתפתחות החברה, אך ההבנה שאני יכולה לקחת חלק פעיל כמעט בכל מחלקה, מקבלת החלטות ועד בניית אסטרטגיה, הייתה הרגע שבו הבנתי שאין גבולות ליכולות שלי. מאז, כל החלטה מקצועית שקיבלתי נבעה מתוך ידיעה שאני לא רק חלק מהמערכת – אני יכולה לעצב אותה.
אני מאמינה שקידום נשים לא צריך לבוא מהעדפה מתקנת, אלא מהבנה ארגונית עמוקה: גמישות אמיתית מאפשרת לנשים להצליח בלי לוותר על הקריירה או על חיי המשפחה. כשהבנו שאפשר לתרום ולצמוח גם מבלי להישאר עד שעות מאוחרות, התחלנו לבנות מודלים שמאפשרים לנשים לשלב בין שני העולמות.
אילו הייתה לי אפשרות ליישם שינוי משמעותי בתעשייה, הייתי מייצרת פתרונות שיחברו בין הבית לקריירה, כמו מסגרות לילדים במקומות העבודה, מערכות תמיכה בתקופות מאתגרות, ומודל עבודה דינמי המותאם לכל שלב בחיים. כך נוכל לראות יותר נשים בעמדות מפתח, מתוך כישרון ויכולות – ולא מתוך ויתור. זו לא רק העצמה נשית, אלא גם צעד משמעותי לחיזוק הארגון כולו.
רונית זוגלובק, מנכ"לית המיזם הקולינרי "מאדאם פרז" מבית זוגלובק
כבר בהיותי סטודנטית ללימודי ביוכימיה ומדעי המזון, אחד המרצים אמר לי: "לך כתוב על המצח – מנהלת". זו הייתה הפעם הראשונה שמישהו ראה בי יכולת ניהולית שלא הייתי מודעת לה. תמיד הייתי שאפתנית, והתובנה הזו חידדה את דרך קבלת ההחלטות המקצועיות שלי - התמקדות בתחומים בעלי ערך משמעותי, נטייה לקחת אחריות, והשאיפה לא רק לבצע אלא גם להשפיע.
בתחילת דרכי, הובלתי את יישום שיטת HACCP לראשונה בישראל – תקן לניהול סיכונים בתעשיית המזון, שאפשר לתעשייה לייצא לארה"ב ולאירופה. בהמשך פיתחתי מומחיות בתחום המותגים הפרטיים, והובלתי פיתוח מוצרים לרשתות שיווק מובילות במשך שני עשורים. למדתי שבמקומות שבהם יש ידע שאין לו תחליף, המגדר הופך לפחות רלוונטי. זו הייתה הגישה שלי לאורך השנים. כיום בזוגלובק, 60% מהפורום המוביל הן נשים וזה נובע מתפיסה שמסתכלת קודם כל על כישורים ויכולות.
אם היה לי משאב משמעותי לקידום נשים, הייתי משקיעה בתוכנית לפיתוח מנהלות – מסלול הכשרה מעבר לשעות העבודה שיאפשר לנשים לרכוש כלים ניהוליים. המטרה היא לא רק התמקצעות, אלא גם יצירת מסגרת שתאפשר זמן לעצמן – למידה, חיזוק ביטחון וקידום אישי, במקביל לקריירה.
שמרית ורשובר, מנכ"לית תמי4, שטראוס מים ישראל
כשמונה שנים אחרי שהתחלתי את דרכי כנציגת מכירות, מצאתי את עצמי מנהלת מערך של עשרות אנשים, עם יעד עסקי שאפתני ומורכב. באותו שלב הבנתי שהיכולת להנהיג אינה רק תכונה מולדת – היא מתפתחת עם הזמן, דרך קבלת אחריות, פתרון משברים, והובלת אנשים קדימה. מאותו רגע כל החלטה מקצועית נבעה מתוך הידיעה שאני לא רק חלק מהמערכת – אני יכולה לעצב אותה. בחרתי להיכנס לאתגרים גדולים יותר, לא לחשוש מהובלת שינויים, ולבנות סביבי צוותים חזקים שצומחים יחד איתי.
תובנה נוספת שהתפתחה לאורך הקריירה - לייצר אימפקט זה חשוב, אבל לא פחות חשוב להדהד אותו ולהגיד בקול רם ובלי להתבייש לאן רוצים להתקדם ולסמן את התפקיד הבא. בשטראוס מים יש לנו מספר פרויקטים המהווים קרקע פורייה לנשים להצליח, כמו WOMENTORING שתומך בנשים מהחברה הערבית ומהווה גם קהילה תומכת להתייעצות וגם ליווי מקצועי, לצד נטוורקינג.
אם היה לי תקציב בלתי מוגבל, הייתי מקדמת שני מהלכים עם אימפקט משמעותי: הקמת אקדמיה למנהיגות נשית עם תוכניות פיתוח, הכשרה וליווי לנשים מוכשרות, לצד יצירת תוכנית ארגונית עם יעדים ותגמולים ברורים, בדומה לתוכניות ESG , שתוודא שהשינויים מתבצעים בפועל ותבטיח יישום וקידום הזדמנויות שוות לנשים בעמדות מפתח. במקום מאמצים נקודתיים, על התעשייה לקחת אחריות אקטיבית לשילוב נשים בעמדות מפתח.
סיגל בר-און, יו"ר משותף בד"ר פישר
הרגע המכונן בקריירה שלי היה כשהבנתי שאני רוצה להמשיך את דרכם של הוריי, להיות תעשיינית ולתרום להצלחת החברה המשפחתית. לפני כ-18 שנים, כשאמי נפטרה, עברנו תהליך משפחתי מורכב שבסופו החלטנו, אחיותיי ואני, שאיננו רוצות למכור את החברה אלא לקחת את ניהולה כדור שני. בהמשך לכך, נורית, אחותי, ואני החלטנו לקחת את תפקיד יו"ר הקבוצה ביחד, ומאז אנחנו יו"ריות משותפות ועובדות בשיתוף פעולה מלא.
המעבר הבין-דורי היה אתגר לא פשוט. היה עלינו להוכיח את עצמנו ולזכות באמון של העובדים, המנהלים ושאר הגופים עימם אנו ביחסי עבודה. ההחלטות המקצועיות מאז התבססו על רצון להמשיך ולפתח את החברה ליעדים והישגים חדשים, תוך שמירה על הערכים והמסורת המשפחתית.
שוויון הזדמנויות ושוויון מגדרי הם ערכים מרכזיים בד"ר פישר. אנו מאמינים כי כל אדם, ללא קשר למינו, זכאי להזדמנות שווה להצליח ולממש את הפוטנציאל שלו. הפרקטיקה הארגונית היעילה ביותר בעיניי לקידום נשים לתפקידי מפתח זו דוגמה אישית ויצירת תרבות ארגונית המעודדת שוויון מגדרי ומעניקה הזדמנויות שוות לכל העובדים. יש לעודד נשים להשתלב בתפקידי מפתח ולהבין שלעיתים נדרשת סביבת עבודה תומכת ומכילה. כיום מקובל להציע גמישות בשעות העבודה, לאפשר עבודה מהבית, ולספק הכשרה מקצועית – אלו פרקטיקות שמועילות לכלל העובדים.
לו היו לי תקציב בלתי מוגבל ומנדט מלא לקידום נשים בתעשייה ובעולם העסקים, הייתי משקיעה בתוכניות לימוד ומלגות מיוחדות לנשים, ומקיימת סדנאות וקורסים לפיתוח מנהיגות. פיתוח תוכנית מנטורינג יכולה להיות משמעותית במיוחד לבעלי תפקידי ביניים עם פוטנציאל לניהול בכיר. מנטור מנוסה יכול לספק תמיכה ועידוד, לפתוח דלתות, לתת כלים להתמודדות עם אתגרים, ולסייע ביצירת קשרים משמעותיים.
חן ריכטר, בעלים וסמנכ"לית השיווק של רשת פאפא ג'ונס
הרגע המכונן בקריירה שלי היה כשזיהיתי את ההזדמנות לפתח את רשת פאפא ג'ונס בישראל. הבנתי שאני יכולה להוביל ולהשפיע על התעשייה, ולא פחדתי לקחת את הסיכון. החלטתי להסתמך על האינטואיציה שלי וללכת אחרי האמונה שלי בלב שלם. מאז, כל החלטה מבוססת על זיהוי מגמות וטרנדים, ולא על מה שמקובל, מתוך הבנה שהצמיחה מגיעה מהיכולת לזהות הזדמנויות שלא תמיד נראות לעין.
היכולת לקרוא אנשים ולראות את הפוטנציאל הגלום בהם היא אחד הדברים החשובים ביותר. אני מאמינה בנשים שיכולות לקחת על עצמן אתגרים, לשאת סיכונים ולהוביל, וזה מה שמקדם נשים לתפקידי מפתח. נשים שמאמינות בעצמן ומסתכלות מעבר לסטנדרטים הקיימים מצליחות להגיע לפסגות.
אם הייתי מקבלת את הכלים והמשאבים, הייתי מקדמת תוכניות חניכה והכשרה המותאמות לצרכים של נשים, תוך שימת דגש על תמיכה וליווי צמוד. כל אישה צריכה את המרחב להתפתח ולהאמין ביכולת שלה להתקדם, וההכשרה האישית היא המפתח. אני מאמינה שכשנותנים לנשים את התמיכה והכלים המתאימים, הן יכולות להגיע לכל פסגה שיבחרו.
חוה זינגבוים, בעלים ומייסדת חברת HAVA ZINGBOIM
אין רגע מכונן אחד שבו הבנתי שאני יכולה להגיע לעמדת מפתח. בתחומי, תמיד נמשכתי לפריצות דרך ולעשייה משמעותית. כשחזרתי לארץ, אחרי התפתחות מקצועית בארה"ב, היה לי ברור שמצב התחום זקוק לשינוי במעמד הקוסמטיקאיות בישראל. הקמתי את המערך הראשון בארץ ללימודי המשך לקוסמטיקאיות, להעצמת הידע, הכלים והקשר שלהן לעולם הרפואה והמדע - תהליך שנמשך עד היום ושינה את מעמד התחום.
רגע משמעותי נוסף היה כשהמחקר המשותף שלנו עם אוני' בר-אילן הוכיח שהקרם שפיתחנו מצליח להחדיר חומצה היאלרונית לעומק העור. מעבר להתרגשות, הבנתי שיש כאן פוטנציאל לפריצת דרך בינלאומית בתחום החדירות העורית. כיום אנחנו ממשיכים לפתח טכנולוגיות חדשות, כולל מזעור מולקולרי לקולגן, ומתרחבים לתחומי צריכה נוספים.
הפרקטיקה היעילה ביותר לקידום נשים היא שילוב של סקירת ביצועים שיטתית והזדמנויות לנראות. חשוב לעודד נשים לקחת על עצמן פרויקטים בעלי נראות גבוהה, להשתתף בכנסי תעשייה ולבנות קשרים ומוניטין. למרות השיפור במספר הנשים בתפקידים בכירים בתעשיית הקוסמטיקה, עדיין יש דרך לעבור. הייתי משקיעה בשינוי תפיסות ההנהלה לגבי יתרונות הניהול הנשי, במיוחד בעידן הרשתות החברתיות, כשתכונות כמו אמפתיה, אינטליגנציה רגשית, עבודת צוות וכישורי תקשורת מצוינים הן קריטיות להצלחה עסקית.
בת-חן ישועה, בעלים ומנכ"לית רשת מלונות מטיילים
הרגע המכונן בקריירה שלי היה כשהבנתי את כוחו של התוכן בעולם המלונאות. במקום להתמקד בפריזמה המסורתית של לינה ושירות, פיתחנו אסטרטגיית תוכן שהפכה את המלונות למרכזי חוויה אותנטיים למטיילים. הרעיון היה פשוט - חיבור בין מטיילים לתרבות המקומית. ההצלחה, שהתבטאה לא רק בעלייה בתפוסה אלא גם ביצירת קהילה סביב המלונות, הוכיחה שחשיבה יצירתית יכולה לשנות את כללי המשחק בענף המסורתי. מאז, כל החלטה עסקית מונחית ע"י התפיסה שמלון צריך להיות יותר ממקום לינה.
מתוך ניסיוני, למדתי שהמפתח להצלחה טמון ביצירת מסלולי התפתחות מקצועיים ברורים ושקופים. בארגון שלנו, אנחנו מקיימים הערכת ביצועים רבעונית עם קריטריונים מדידים ויעדים מקצועיים מוגדרים לכל תפקיד. כשהקריטריונים להצלחה ולקידום ברורים, מתאפשר לכל אדם מוכשר - ללא קשר למגדר - להתקדם על בסיס יכולותיו ותרומתו לארגון.
במבט קדימה, אני מאמינה שהמפתח לשינוי משמעותי בתעשייה טמון בהשקעה בהכשרה מקצועית. עם תקציב בלתי מוגבל, הייתי מקימה מרכז הכשרה מתקדם לענף המלונאות, המשלב לימודים תיאורטיים עם התנסות מעשית במלונות מובילים. המרכז היה מתמקד בפיתוח מיומנויות ניהול, אסטרטגיה עסקית וחדשנות דיגיטלית, תוך יצירת סביבת מצוינות מקצועית שבה המגדר אינו רלוונטי להצלחה.
אהובה תורג'מן, מנכ"לית ומבעלי קבוצת BBB (רשת BBB , מוזס שופ, בורגרים ורפידוס)
בשנות הקריירה הראשונות שלי בעולם המסעדנות, ניהלתי את סניף 'יטבתה בעיר' בטיילת ת"א. באחת השבתות התקלקל חדר ההקפאה המרכזי, מה שיכול היה להוביל לכאוס תפעולי ולאובדן הכנסות קריטי, באחד הימים העמוסים והרווחיים ביותר של המסעדה. קיבלתי החלטה מיידית והזמנתי טכנאי, בעלות של אלפי שקלים - הרבה מעבר לסמכות הניהולית שלי בשעתו. החלטה זו הצילה את המחזור היומי ואת יוקרת המסעדה כולה.
מעשה זה גרם לי להבין שהשילוב בין תחושות הבטן לראייה עסקית רחבה ומפוכחת יוצר תמהיל נכון עבורי כמנהלת. למדתי שעליי לקחת סיכונים, לרוץ קדימה, לקבל החלטות מהירות אך מושכלות, וגם אם אטעה בדרך - הכל בסדר. רק כך לומדים.
תפיסת העולם שלי, במובן הבסיסי ביותר, היא שכל אדם נמדד לפי יכולותיו וכישוריו, מבלי לתת מקום למגדר. בארגון שלי, אני לא מעניקה הנחות או עדיפות לאף אחד, אלא בוחנת את התוצאות והשורה התחתונה ברמת האדם עצמו. כשאני רואה מנהלת שעומדת ביעדים, חושבת מחוץ לקופסה, מגלה יצירתיות וגמישות מחשבתית, מוצאת פתרונות ומתמודדת עם אתגרים - אני אשמח לקדם אותה, ללא קשר למגדר.
ליהי סונק, מנכ"לית קבוצת MEEX - זרוע הנדל"ן של חצי חינם
הרגע שבו הבנתי שאני יכולה להוביל היה כשהחלטתי להפסיק לחכות לאישור וליצור את ההזדמנות בעצמי. כשזיהיתי את הפוטנציאל האדיר של הנדל"ן המניב של הקבוצה הבנתי שהוא לא ממוצב נכון ושיש פה הזדמנות לבנות מותג משמעותי, שיחשוב ויפעל אחרת. כך נולד MEEX – לא רק כמיתוג, אלא כיצירת שפה חדשה בשוק המסחרי.
מאז, ההחלטות שלי מונעות מאמונה ברורה: לא מחכים להזדמנויות – יוצרים אותן, ולא מסתפקים במקומות שנוחים לנו – פורצים קדימה. מנהיגות אמיתית היא לקחת סיכונים, לבנות מציאות חדשה ולהעז במקום שבו אחרים מהססים. תובנה נוספת שהתפתחה אצלי לאורך הקריירה - לייצר אימפקט זה חשוב, אבל לא פחות חשוב להדהד אותו ולהגיד בקול רם ובלי להתבייש לאן רוצים להתקדם ולסמן את התפקיד הבא.
נשים רבות לא מציגות את עצמן כמועמדות לתפקידים בכירים כי הן חשות שהן צריכות להיות מושלמות. בדצמבר האחרון, כשהשתתפתי בוועידת הקניונים, הבחנתי שנשים כמעט לא מופיעות בפאנלים. הן חוששות לטעות, לא להישמע מספיק חדות, או שלא ייראו טוב. בתחילת הפאנל קראתי לכל הנשים לקום, להעז, לקחת מקום. הפרקטיקה שהכי קידמה נשים אצלי היא לתת להן את הבמה, גם כשהן עוד לא בטוחות שהן מוכנות.
אם היה לי תקציב בלתי מוגבל, הייתי משקיעה בתוכניות מנהיגות לנשים בדיוק בשלב הקריטי – כשהן כבר מוכשרות, אבל עדיין חוששות לקפוץ למים. הייתי יוצרת מסלול שילוב נשים לתפקידים בכירים, המשלב מנטורינג אמיתי, כלים פרקטיים וביטחון עצמי להוביל, לצד גמישות תעסוקתית אמיתית. הגיע הזמן שחברות יבינו: נשים לא צריכות לבחור בין קריירה למשפחה – הן יכולות לשגשג בשתיהן.
טוני כהן, מנכ"לית מכבידנט ומכבי אסתטיקה
הרגע המכונן בקריירה שלי התרחש בשירותי הצבאי כסרן. זה קרה דווקא לאחר שהבנתי שיש תפקידים שלא אוכל לקבל, דאז, רק מעצם היותי אישה. באותו הרגע קיבלתי החלטה שבכל תפקיד בו ארגיש שיש תקרת זכוכית או תחושת מיצוי אישית, אקום ואלך. החלטה זו עיצבה את דרכי המקצועית והובילה אותי לתפקידי ניהול בכירים, כולל רכישת פעילות "דר אלמן" והקמת "מכבי אסתטיקה".
הפרקטיקה שאני מוצאת אותה הכי אפקטיבית היא מנטורינג. במכבידנט, כל מנהל/ת מרפאה מלווים על ידי מנטור/ית ותיק/ה מתוך הארגון. חונכות מספקת הכוונה, פיתוח מיומנויות, סיוע בניווט במבנים ארגוניים מורכבים וחיזוק ביטחון עצמי בשלב הראשון של הכניסה לתפקיד. בכל מרפאה יש שני מנהלים (אדמיניסטרטיבי ורפואי) ומתוך שכבת הניהול הזו, 60% הן נשים.
מעולם לא חשבתי שתקציב הוא החסם או המשתנה המשפיע בנושא קידום נשים לתפקידים בכירים. יחד עם זאת, עם תקציב בלתי מוגבל הייתי משקיעה בגילאי 16-20 ובהכשרתן במסגרת תוכניות מנהיגות, בדגש על חשיבה עסקית ועל מיומנויות בסט של ארבע האינטליגנציות שלדעתי הכרחיות לניהול קריירה ולהתקדמות לתפקידים בכירים, בכל תחום: אינטליגנציה רגשית, חברתית, מעשית וסביבתית.
ד"ר חולוד אבו חרפה, מנכ"לית ספקית האינטרנט 066 ומייסדת עמותת "אישה חזקה"
הרגע המכונן בקריירה שלי התרחש במהלך לימודי הפסיכולוגיה באונ' חיפה, כשעבדתי בחברות תקשורת מובילות כמו בזק בינלאומי וסלקום בניהול פניות הציבור.
החשיפה לעולם העסקי הובילה להבנה שביכולתי להקים ולנהל חברה משלי. התחלתי בחדר קטן וצמחתי לספקית האינטרנט המרכזית במגזר הערבי. בחברה הערבית, נשים רבות מוגבלות למקצועות מסורתיים או אינן מורשות לעבוד כלל. ההצלחה שלי בשבירת תקרת הזכוכית הובילה אותי להקים את עמותת "אישה חזקה", שמטרתה להעניק כלים ותמיכה לנשים ערביות השואפות לפתח קריירה.
אחת הפרקטיקות הארגוניות היעילות היא יצירת סביבת עבודה התומכת בשילוב בין קריירה למשפחה. בחברות שבניהולי, בהן 95% מהעובדים הן נשים, יזמתי הקמת פעוטונים ומשפחתונים בקרבת מקום העבודה. צעד זה לא רק הגביר את שביעות הרצון והנאמנות של העובדות, אלא גם תרם משמעותית להעלאת שיעור הנשים בתפקידי ניהול ומפתח בארגון.
עם תקציב בלתי מוגבל, הייתי משקיעה בהקמת מרכזי הכשרה ופיתוח מקצועי ייעודיים לנשים ערביות, המתמקדים במיומנויות טכנולוגיות, ניהוליות ויזמיות בתחומים מבוקשים כמו סייבר ואבטחת מידע. המרכזים היו מציעים תוכניות מנטורינג והכשרות מתקדמות, לצד שיפור תשתיות תומכות כמו תחבורה ציבורית ותשתיות אינטרנט. השקעה משולבת בהכשרה מקצועית ובתשתיות תומכות תיצור סביבה מעודדת ותאפשר לנשים רבות להוכיח את עצמן ולהתקדם לתפקידים בכירים בתעשייה.
דפנה אורבך, מייסדת, שותפה ומנהלת ב"אורבך הלוי" אדריכלים
את דרכי המקצועית לא מאפיין רגע מכונן אחד. האמונה בעצמי וביכולותיי ליוותה אותי מאז ומתמיד, וההצלחה שלי היא תוצאה של תהליך מתמשך של למידה והתפתחות יומיומית. זו התפיסה שהובילה אותי למקום שאני נמצאת בו כיום, וממשיכה להנחות אותי בכל צעד בדרך.
בעבודתי היומיומית, אני רואה כיצד נשים מביאות ערך ייחודי לעולם הניהול. כששואלים אותי לגבי פרקטיקה שעובדת, אני תמיד חוזרת לאותה נקודה - צריך להנחות נשים לסמוך על עצמן ולהשתמש בכלים שעומדים לרשותן מעצם היותן נשים. מנהלת אישה היא מנהלת שונה מגבר, וכשרואים את היתרונות הגלומים בכך ומנתבים אותם לטובת הארגון, הרווח ניכר. מדדי ההצלחה יכולים להיות שונים במעט בין המינים ועדיין להוביל להצלחה ארגונית משמעותית.
המפתח לשינוי אמיתי, טמון בהעצמה נשית מגיל צעיר. אילו ניתן לי מנדט, הייתי משקיעה בהקניית כלים לנשים צעירות להאמין בעצמן, לפתח עצמאות לרבות עצמאות כלכלית, ולבחור בכל קריירה שבא להן, כולל בתחומים גבריים. ארגון שמשלב נשים בתפקידי מפתח הוא ארגון מכיל יותר, גמיש יותר ויהיה מוצלח יותר. המטרה היא לאפשר לנשים לצאת לחיים כשוות בין שווים, ולממש את מלוא הפוטנציאל שלהן.
חלי ממן, מייסדת רשת תמיכה לאורח חיים בריא
הרגע המכונן בקריירה שלי היה כשאחת המשתתפות הראשונות בקבוצות התמיכה שהנחיתי שיתפה כיצד ההצלחה שלה בתהליך ההרזיה לא רק שיפרה את בריאותה, אלא גם העניקה לה את הביטחון לצאת לדרך עצמאית בתחום המקצועי. אז הבנתי שהשפעה אמיתית היא לא רק בתוצאה הסופית, אלא בתהליך עצמו. זה חיזק בי את הידיעה שאני יכולה להוביל לא רק תהליכים אישיים אלא גם מערכות שלמות של תמיכה והעצמה, והחלטתי לבנות רשת שתהיה בית מקצועי ונשי שמעצים גם את העובדות וגם את הלקוחות.
מניסיוני, הקשבה אמיתית וגמישות הן המפתח להצלחה. אני מאמינה שכשמנהלת מקשיבה לעובדות שלה, מבינה את האתגרים שלהן ומאפשרת להן גמישות להתפתח מקצועית תוך שמירה על איזון בין עבודה לחיים האישיים – הן פורחות. זו לא רק אמירה, אלא פרקטיקה שמוכיחה את עצמה יום אחר יום.
אם היה בידי תקציב בלתי מוגבל, הייתי מקימה תוכנית מנטורינג נרחבת לנשים בתעשיית הבריאות והלייף-סטייל, עם דגש על חיבור בין נשים בתפקידי מפתח לנשים בתחילת דרכן. מעבר להדרכה מקצועית, המנטוריות היו מעניקות כלים להתמודדות עם אתגרים יומיומיים, פיתוח ביטחון עצמי וקבלת החלטות. אני מאמינה שכשנשים רואות אחרות שעשו זאת ומקבלות מהן ליווי אישי, הן מאמינות שגם הן יכולות.
לילך סויד מנכ"לית חטיבת המוקד והטכנולוגיות, מוקד אמון
בקריירה שלי לא היה רגע מכונן אחד, אלא מספר צמתים מרכזיים שבנו את הביטחון וההבנה שאני מסוגלת להוביל את החברה קדימה. בין האירועים המשמעותיים היו התמודדות עם משבר כ"א חמור באחת היחידות בארגון, וההחלטה האמיצה להחליף מנהל בכיר וותיק במנהל חדש שלא הגיע מהתחום. חוויות אלו חיזקו את תחושת המסוגלות שלי, העניקו לי ביטחון ללכת עם תחושות הבטן שלי, והובילו אותי להוביל שינויים מערכתיים משמעותיים מבלי לחשוש לקחת סיכונים.
לדעתי, ליווי אישי ותמיכה של מנטורית נשית יכולים לעשות את ההבדל עבור נשים בדרכן לתפקידי מפתח. החיבור עם דמות נשית מצליחה, שמעודדת, דוחפת ומספקת כלים להתמודד עם אתגרים, מעניק תחושת ביטחון שמסייעת לעובדות להאמין בעצמן ולהתקדם.
הייתי מחייבת שבכל ראיון לתפקיד ניהולי לפחות 50% מהמועמדים יהיו נשים. בנוסף, חשוב לדאוג ליחס שוויוני בדירקטוריונים ולעודד מדיניות שתתמוך באימהות עובדות, למשל הכרה בהוצאות מטפלת כהוצאה מוכרת וסבסוד קייטנות לילדים. אלו צעדים מעשיים שיכולים לחולל שינוי אמיתי בייצוג הנשי בעמדות בכירות.
הלגה רקנטי, מייסדת ומנכ"לית רשת קליניקות "הלגה רקנטי True Beauty"
הרגע המשמעותי בקריירה שלי היה פיתוח מודל TRUE BEAUTY לפני כעשור. במהלך עבודתי עם אלפי נשים, הבנתי שהבעיה המרכזית אינה בטיפולים עצמם, אלא בהיעדר גישה הוליסטית המשלבת טיפולים מתקדמים עם שינוי הרגלים יומיומיים. פיתחתי פרוטוקול טיפולי ייחודי המשלב טכנולוגיות חדשניות עם מוצרים איכותיים ותוכנית ליווי אישית המותאמת לצרכים הספציפיים של כל מטופלת.
בקליניקות שלי יצרתי מודל העצמה מקצועית המבוסס על שלושה נדבכים: חניכה אישית, הכשרה מתמדת והתפתחות אישית. כל מטפלת עוברת תוכנית הכשרה מקיפה ומקבלת הזדמנות להתמחות בתחומים ספציפיים כמו טיפולי אקנה, אנטי-אייג'ינג או פיגמנטציה. במקביל, אני מעודדת פיתוח כישורי ניהול ותקשורת להתקדמות לתפקידים בכירים.
לדעתי, הצעד המשמעותי ביותר לקידום נשים בתעשיית היופי הוא הקמת תוכנית הכשרה המשלבת מצוינות מקצועית עם כישורי ניהול עסקי. כיום, רוב הנשים בתעשייה מתמקדות בהיבט המקצועי בלבד, אך כדי להגיע לעמדות מפתח חיוני להעניק להן כלים ניהוליים מתקדמים - מניהול פיננסי, דרך התנהלות מול ספקים ולקוחות, ועד בניית מותג אישי ושיווק דיגיטלי. רק שילוב של מומחיות מקצועית עם יכולות ניהוליות יאפשר לנשים להוביל את התעשייה ולהפוך ממטפלות למנהלות ומובילות בתחום.
