תקופת הקורונה זימנה לנו מציאות שלא הכרנו. המשבר הכלכלי היכה בעוצמה, ומספר המובטלים עולה עם כל סגר. אך מסקרים שמפרסמות חברות השמה בחודשים האחרונים עולה כי בניגוד לתחזיות, האבטלה הגבוהה לא יצרה מהפך בשוק העבודה ולא גרמה לו להיות שוק של מעסיקים. ההפך הוא הנכון, מעסיקים חווים ירידה בכמות קורות החיים שהם מקבלים כמו גם באיכותם, ומדווחים על קושי באיוש המשרות הפתוחות.
מנתוני בנצ'מארק הגיוס השנתי של יעקב רוזן וויקי גרונר מחברת HRD שבו השתתפו 157 ארגונים ברחבי הארץ מענפים שונים, עולה כי לא פחות מ-81% מהארגונים שאינם בתחום ההייטק מעידים שקשה יותר לאייש משרות בתקופת הקורונה ו-57% מהארגונים מדווחים שנדרש זמן רב יותר לאיוש המשרות. החברות שהשתתפו בסקר מעידות כי יש מחסור משמעותי במועמדים מתאימים, וכי הן מקבלות פחות קורות חיים. הסבר אחד לנתונים ניתן לשייך לדמי האבטלה שמעניקים למובטלים רשת ביטחון כלכלית ומאפשרים להם לפסול משרות. האתגר המשמעותי שארגונים סימנו לשנת 2021 הוא התמודדות עם מחסור במועמדים, נתון מפתיע במיוחד לאור מספר המובטלים הגבוה.
אבל הנה הפתעה נוספת: על פי נתונים שפרסמה חברת נישה מקבוצת דנאל, מנתונים המתבססים על כ-500 חברות בענף ההייטק, בחודשים אוקטובר 2019 עד פברואר 2020, ההאטה בגיוסים בדרגים הבכירים בתקופת המשבר הייתה מזערית, ונרשמה ירידה של 5% בלבד במשרות הבכירים בחודשים מרץ עד אוגוסט 2020, לעומת תקופת טרום הקורונה. לשם השוואה, בדרגות הביניים בעולמות ההייטק נרשמה ירידה של כ-27% בחודשים מרץ עד אוגוסט 2020, לעומת חודשי אוקטובר 2019 עד פברואר 2020.
אחד ההסברים לנתונים המפתיעים הוא העובדה שקבלת דמי אבטלה ככל הנראה לא ממש קורצת לבכירים, שכן הסכום מוגבל ובוודאי שאינו יכול להתחרות במשכורות המשמעותיות שמלוות את התפקידים בדרגים הגבוהים. הסבר אפשרי נוסף הוא ש"זמן הקורונה" נתפס כתקופה טובה לקבל החלטות שנדחו זמן רב, הן מצד המעסיקים והן מצד העובדים גם יחד. מבחינתם זה הזמן המתאים להתעמק בתהליכי ייעול ושינויים ארגוניים, כמו גיוס חדש למשרה בכירה שנדחה זמן רב.
השמה יצירתית
בכל הנוגע לתהליכי גיוס טאלנטים ואיוש משרות בדרגים בכירים, רוב החברות נוטות להיעזר בשירותי חברות השמה, גיוס והד האנטינג המתמחות בתפקידים בכירים, והאתגרים החדשים בתקופה האחרונה רק מחזקים את המגמה הזו.
בחברות הסטארט-אפ, רוב המשרות כלל לא יוצאות לפרסום, ומטופלות רק דרך גורמי גיוס והד האנטינג. לחברות סטארטאפ רבות אין מחלקת גיוס, וחסרים המשאבים לניהול תהליכי הגיוס בחברה. לכן חברות ההשמה משמרות את כוחן גם בתחום זה, ויכולות להציע למועמדים בכירים משרות ייעודיות שמתאימות ליכולותיהם ולכישוריהם. "השוק הישראלי הוא איכותי אבל גם קטן מאוד, ולכן נדרשת מומחיות והרבה עבודה מאחורי הקלעים כדי להצליח בגיוסים", אומרת הילה אדליס, מייסדת-שותפה של חברת WPS, שמציעה שירותי גיוס לחברות סטארט-אפ שמגייסות עובדים בישראל ובחו"ל. "בין היתר, צריך לעשות עבודת מחקר מקיפה ומעמיקה כדי לדעת איפה העובדים נמצאים אונליין ואיך לפנות אליהם, לחקור את הפרופיל האישי של כל עובד ולהתאים את הפנייה באופן אישי וספציפי, להבין לעומק מיהן החברות שעיסוק הליבה שלהן דומה לזה של החברה המעסיקה ולמצוא שם עובדים שיוכלו להיכנס לעניינים בצורה מהירה וחלקה. זה תהליך מקצועי ומורכב".
חברות רבות לא מעוניינות לפרסם את משרות הבכירים הפנויות, בוודאי לא כשהן מעוניינות להחליף את העובד או העובדת בתפקיד. במקרים אלה, חברות הגיוס מנהלות את החיפוש, האיתור והפניות למועמדים תחת מעטה חשאיות, בליווי גורמים ספציפיים בחברה המגייסת. בנוסף, תהליכי גיוס בכירים הם ממושכים, מורכבים וגוזלים הרבה זמן ואנרגיה מהארגון. חברות הגיוס וההד-האנטינג מקצרות את התהליך עבור המעסיקים, מבצעות תהליך סינון ראשוני על פי דרישות התפקיד ושולחות רק את המועמדים המתאימים.
"הצלחת הגיוס תלויה בהיכרות מעמיקה עם הארגון ועם המועמדים הן ברמה האישית והן המקצועית", אומרת מיכל אקרמן, ראש מחלקת השמה בחברת ברוקס קרת. "גם מהירות התגובה היא קריטית עבור הלקוח, שיכול לאבד מועמדים בשוק כה תחרותי, כמו גם הבנה מעמיקה של צורכי הארגון המגייס והמועמד המגויס. אלה יאפשרו למצוא את המועמדים המתאימים ביותר, שיוכלו לצמוח ולהתפתח יחד עם החברה".
מילת המפתח: גמישות
על פי נתוני Start-Up Nation Central, דווקא בשנת 2020, שנת הקורונה, נרשם שיא בגיוסי הון בקרב חברות ישראליות. חלה עלייה של 20% בהיקף הגיוסים של סטארט-אפים בארץ (9.5 מיליארד דולר נכון לדצמבר 2020), ביחס לאותו הנתון בשנת 2019 (7.7 מיליארד דולר). בנוסף, רוב חברות ההייטק והסטארט-אפ המשיכו את פעילותן כרגיל בשנה האחרונה. גיוסי הון מגיעים לרוב בשלב שבו יש צורך בהוצאות נרחבות כמו שכירת משרדים, עבודה על מוצרים חדשים, כניסה לתחומים חדשים או לשווקים חדשים וכמובן - גיוס עובדים חדשים שיתמכו בכל האופרציה הזו.
עם זאת, מציאות הקורונה עדיין איתנו והשפעותיה על עולם העבודה הורגשו היטב בשנה האחרונה וימשיכו, ככל שניתן להתנבא, גם בעתיד הקרוב לפחות. הדוגמה הבולטת ביותר היא כמובן ההאצה במעבר למודל העבודה ההיברידי. מציאות זו משפיעה מן הסתם גם על הקריטריונים הנדרשים אצל המועמדים לאיוש המשרות הבכירות. "השנה האחרונה יצרה מצב שבו מנהל בכיר אמור לנהל וליצור מוטיבציה אצל עשרות או מאות עובדים מרחוק", אומרת לימור מחנאי, מנכ"לית חברת ההד האנטינג בוטיק "מחנאי וייס בע"מ". "מנהלים נדרשים לנהל בתנאי אי-ודאות רבים, ונדרשת גמישות מחשבתית גבוהה יותר. עובדות אלו שינו גם את הקריטריונים הנבחנים בעת גיוס בכירים".
"עבודה היברידית תהווה יתרון בגיוס עובדים, גמישות תעסוקתית תהפוך לפרמטר חשוב מאוד עבור מחפשי המשרות והטאלנטים, והמעסיקים יידרשו לקחת זאת בחשבון עוד בתהליך הגיוס וההשמה", מוסיפה לימור מלכה גרוסמן, מנכ"לית ובעלים של חברת חברת ההד האנטינג לאיתור בכירים פרואקטיב Team. "בנוסף, אם לפני הקורונה חיפשו הטאלנטים סל הטבות מוגדל, פינוקים מוגזמים ואווירה כיפית, כיום ישנם מועמדים שנותנים משקל רב יותר לתחושת ודאות ויציבות – שמגיעה מארגונים פחות 'מפנקים'".
נראה שמבחינת חברות ההשמה הטכנולוגיות, השנה האחרונה היתה דווקא הזדמנות להתרחבות והשמות נוספות. מצד המועמדים, זה הזמן לנצל את ההזדמנויות שעידן הקורונה הביא איתו ולבחון מחדש את עתידם המקצועי. חברות רבות נותרו איתנות גם בתקופה זו של אי-ודאות כלכלית, חלקן אף משגשגות ורושמות סבבי גיוס מוצלחים. במקרים אלה, חשוב לראות דווקא את ההזדמנויות הנפתחות בפניהן, ולא לעכב את התפתחותן המקצועית לפרק זמן לא ידוע.
