חבר בתחילת גיל 60 התקשר אליי לאחרונה כדי לספר שהחליט לנצל הזדמנות שהוצעה לו לפרישה מוקדמת. הוא עבד בארגון גדול ומסודר והאפשרות לפרישה קרצה לו מבחינה כלכלית ומקצועית, לאחר שנים ארוכות של עבודה האפשרות לצאת משגרת העבודה נראתה קוסמת במיוחד.
האם זו אכן הזדמנות או שיש לעשות חישוב מסלול מחדש ולהביט אל המציאות באור אחר?
עם העלייה בתוחלת ובאיכות החיים והשפעותיהן, אנחנו מוצאים את עצמנו חיים ופעילים שנים ארוכות יותר. כאשר מבינים זאת, היציאה לפנסיה בגיל 62 או 67 (נשים או גברים בהתאמה), היציאה החדה מעולם העבודה כבר אינה מובנת מאליה. המשמעות עשויה להיות בעלת השלכות כלכליות, חברתיות ונפשיות, בין השאר לאור המרכזיות של העבודה בחיינו בעשורים האחרונים. נדרש שינוי תפיסתי ומבני מבחינת העובדים והמעסיקים.
נתחיל מנקודת המבט של המעסיקים דווקא. היציאה לפנסיה נתפסת כדרך לרענן את כוח העבודה, לחסוך בעלויות, להכניס אנשים חדשים וצעירים לארגון. היא חיונית על מנת לאפשר קידום של עובדים צעירים יותר לעמדות ניהול. אבל באותה מידה, ארגונים רבים מבינים כי ברגע הפרישה, הידע והזיכרון הארגוני בתחומים מסוימים יורדים מ- 100- ל- 0. גם התפיסה כי עובדים צעירים עדיפים מבחינת הארגון אינה עומדת תמיד במבחן המציאות: למשל במתן שירות ללקוחות מבוגרים או במסגרת תפקידים הדורשים סבלנות, אורך רוח ואינטליגנציה רגשית גבוהה. במקרים אחרים פשוט חסרים עובדים בענף, תופעה המתרחבת כיום לענפים רבים במשק.
ענין של מודל
הפתרון האפשרי הוא להציע מודלים אחרים של עבודה. דירוג מעלה לאחריות תאגידית (ESG) מכוון לכך ומבקש מארגונים לדווח האם למשל מוצעת אפשרות להמשך תעסוקה מעבר לגיל הפרישה בצורות העסקה אחרות: משרות חלקיות, תפקידי ייעוץ, משמרות מפוצלות ואף קורסי הסבה והכשרה לתפקידים אחרים בארגון. בדרך זו העובד.ת מקבל הזדמנות להמשך תעסוקה בתנאים תובעניים פחות והארגון נהנה מעובדים מוכשרים ובעלי ניסיון. ארגונים מתבקשים להציע תכנון אישי לעובדים לקראת הפרישה ולבחון מודלים אפשריים להמשך תעסוקה אשר יענו לצורך של שני הצדדים. נדרשת הגדרה מקדמית של מעבר לפרישה תלוית יכולת תפקודית לעומת פרישה תלוית גיל ובניית מסלולי גיוס של עובדים מבוגרים בהתאם לצורכי הארגון.
גם מהצד של העובדים נדרש שינוי תפיסתי משמעותי, לפיו העבודה אינה רק בבחינת נטל ופרישה משמעותה חופש. כאשר העבודה היא חלק מתחושת המשמעות, ההגדרה העצמית וההשתתפות הפעילה בחברה, וגם רכיב משמעותי מהרשת החברתית שלנו, הוויתור עליה בשל תחושות של מיצוי ושחיקה נראים כשפיכת התינוק עם המים. ד"ר צבי לניר, בספרו "עת התבונה" מגדיר את תקופת החיים שלאחר הפרישה כ- "תקופת התבונה", תקופה בעלת איכויות ייחודיות אשר שונות מתקופה הזקנה. כדי לממש את האיכויות האלה מצוטט ד"ר לניר: "נדרש תהליך מעמיק של עיצוב מחדש של התפיסות, ההתייחסות ודרכי הפעולה שלנו בכל הרמות - האישית, הארגונית, הקהילתית והממלכתית". זהו האתגר וגם ההזדמנות.
אם נחזור לחבר בן ה-60, קיבלתי את דבריו בתחושה מעורבת. שמחתי בשמחתו על התחלה חדשה, אבל באותה עת גם שאלתי את עצמי - האם הוא מתכוון להכין את עצמו לתקופה חדשה של מימוש אישי ומקצועי? גם ביחס לארגון ממנו פרש עלו שאלות - האם יכול היה להציע אפשרויות נוספות מהמשך עבודה מלא או פרישה מוקדמת? או למשל להציע אפשרויות להכשרה ופיתוח מקצועי של שלב נוסף לאחר הפרישה מהארגון? את המהלכים האלה קשה יותר לבצע לבד, וההשפעה של ארגונים בהם עבדנו שנים ארוכות יכולה להיות מכרעת על פיתוח שלב חיים משמעותי נוסף.
דברים אלה מקבלים משנה תוקף בשנה האחרונה, במציאות בה חסרים עובדים בענפים רבים, בה החברה הישראלית מכירה יותר בצורך לדאוג לאנשים המבוגרים בעקבות מגפת הקורונה. כדאי להסתכל על האנשים המבוגרים גם כהזדמנות להשיא ערך לכל הצדדים ולראות בגיוסם כמנוע צמיחה אנושי לארגון. לא פחות.
