האסוציאציה הראשונה שתעלה לרובנו כשנחשוב על חדשנות בארגונים היא שדרוג מוצר טכנולוגי, אך חדשנות לא חייבת בהכרח להיות טכנולוגית: היא יכולה לבוא לידי ביטוי באופן ניהול הארגון, בתהליכים ובשיטות העבודה בו. תורות הניהול מדברות על מספר סוגי חדשנות: חדשנות במוצר או בשירות, החדשנות במודל העסקי, חדשנות בתהליך ליבה, חדשנות בערוץ הפצה, חדשנות בחוויית לקוח, חדשנות במותג או חדשנות מאפשרת.
אם מסתכלים על חברות מצליחות ומחדשות, רואים כי הן מחדשות ביותר מקטגוריה אחת. החברות הטובות באמת - פייסבוק, גוגל, אמזון, אפל, AIRBNB, UBER, וייז - לרוב מחדשות במקביל בארבעה תחומים או יותר.
אז באילו ארגונים תהיה יותר נטייה לחדשנות?
מבנה הארגון והמוצר שהוא מייצר לא בהכרח קובעים את רמת היצירתיות שלו. אם נבחן לדוגמה את בתי הספר הפרטיים להשלמת בגרויות, נראה כי הרבה פעמים הם מצליחים היכן שמערכת החינוך נכשלת. תלמידי תיכון שנכשלו בבגרויות בבית הספר, מצליחים בבתי הספר הפרטיים משום ששיטות הלימוד בהן הם משתמשים הן חדשניות ויצירתיות, בשונה מהשיטות המיושנות של מערכת החינוך הציבורית.
רוב היצירתיות בארגונים מגיעה מלמטה. על הארגון לאפשר לה זרימה כלפי מעלה ולא לדכא או לכבות אותה. הארגון צריך לדעת שאין שיפוטיות - כל רעיון הוא לגיטימי וייבחן לגופו. היוזמה או הרעיון החדשני שעובד מציע יאושרו על-ידי צוות מנהלים ולא בהכרח על-ידי המנהל הישיר של אותו עובד. המבנה הארגוני לא יכול להיות ריכוזי מדי ונתון לשליטתו של מנהל בודד. תהליכי העבודה צריכים להיבנות כך שהם יעודדו חדשנות באופן פעילותו השוטפת של הארגון. יש לבחון אפשרויות חדשות ולתת מקום לניסוי וטעייה. לא ניתן לפעול בדפוס התנהגות קבוע בעולם משתנה. ייתכן שרעיון יהיה טוב על הנייר, אך לא הלכה למעשה. פה הארגון צריך לדעת להגיב במהירות ולהמשיך הלאה. בסופו של דבר הלך הרוח בארגון והפתיחות שלו הם שיקבעו את רמת החדשנות שלו".
מודלים להנחלת חדשנות בארגונים
ישנם שני מודלים בולטים להנחלת חדשנות בארגון. הראשון הוא המודל הכלל-ארגוני, בו שמים דגש על הכשרת כלל העובדים, או חלק ניכר מהעובדים, ועל טיפוח יצירתיות כלל ארגונית. זו גישה המעמידה את העובד במרכז ומתמקדת בהנחלת ערך החדשנות לכל רוחב הארגון. המודל מאמין שכל עובד בארגון יכול לתרום רעיונות טובים, כך שעדיף לטפח את כלל העובדים, כי אין לדעת איזה עובד יגיע עם רעיון "מיליון הדולר". זאת גישה דמוקרטית בבסיסה היוצרת מקום עבודה מעניין וטוב יותר עבור העובדים, ובנוסף - אם יעלו מספר רעיונות קטנים יותר לשיפור הם יתרמו לתהליך מתמשך של שיפור בכל הארגון.
המודל השני הוא מודל הסיירת. הארגון מכשיר קבוצה של עובדים להוביל את החדשנות בארגון. כך החדשנות ממוקדת יותר ומיועדת להביא תוצאות עסקיות טובות יותר ולתרום לצמיחת הארגון. במודל זה החדשנות אינו יעד בפני עצמו, אלא אמצעי לצמיחת הארגון והתפתחותו. בבסיס גישה זו עומדת האמונה שקבוצה זו מספיקה על מנת לאתר ולכוון את הארגון לרוב כיווני הצמיחה האפשריים עבורו. זהו מודל תכליתי ומשימתי.
שני יתרונות חשובים של צוותי חדשנות כאלה הם ההתמחות (חברי הצוותים צוברים ניסיון מעשי רב בתחום החדשנות) ויכולת היישום. הארגון זקוק לצוות שייקח את הרעיון, יקבל משאבים מתאימים, יבדוק את ההיתכנות שלו ואפילו יבנה דמו למוצר.
האם חייבים לבחור בין טיפוח חדשנות כלל-ארגונית לבין הקמת צוותי חדשנות ייעודיים? לא בהכרח. ניתן להקים צוותי חדשנות, ובמקביל לטפח את היצירתיות בקרב שאר העובדים. בנוסף, קיימת גם דרך לשלב את שני המודלים וליצור סיירת חדשנות המניעה את היצירתיות של שאר עובדי הארגון.
יש לציין גם את הצד השני של המטבע - קיימים גם חסמים מהותיים לקידום חדשנות בארגונים. חסמים אלו נובעים ממורשת ארגונית קשיחה, מהיעדר פתיחות וקשב מצד שותפים ומנהלים ומהיעדר תחושת מסוגלות מצד העובדים.
ניהול דיאלוג פורה עם העובדים
בקשות המופנות אל עובדי הארגון להעלאת רעיונות לחידושים מנצלות את האינטליגנציה, הידע והניסיון המצטבר של העובדים, בהתאם לעיקרון "חוכמת ההמונים". משמעותו היא שהתבונה של הרבה עובדים עולה על זו של מספר מצומצם של מומחים. אך על מנת לרתום את "חוכמת ההמונים" בארגון ולנהל דיאלוג פורה עם העובדים, חשוב מאוד להגדיר להם מראש מה בדיוק נדרש מהם על-ידי שאלות ספציפיות. בנוסף, על מנת להניע את העובדים להעלות רעיונות יצירתיים באופן שוטף, חשוב לתגמל אותם על-ידי הכרזה על מתן פרס כספי, או הענקת כבוד או קידום מקצועי.
ניהול דיאלוג עם העובדים משמעו גם וידוא שכל עובד ששולח הצעה מקבל תגובה מהירה להצעתו (כדי שהשולחים לא יתייאשו). בנוסף, חשוב להבהיר למה רעיונות מסוימים מקודמים ואחרים לא.
לסיכום, על מנת לנהל ארגון חדשני יש להחליט מה מטרת החדשנות, לבחור גישה מתאימה, שיטות וכלים וליצור תהליכי עבודה שוטפים ותגמול הולם. רק שילוב של כל התנאים האלו יבטיח שטף של חדשנות.
הכותב הוא מנכ"ל ThetaRay
