"רק מי שתמשיך ללמוד, לפתח ולחדש את ארגז הכלים שלה תישאר רלוונטית ותצליח"

בלהב מאמינים שהשקעה בהון האנושי הוא סוד ההצלחה במציאות הנוכחית. מסיבה זו בחרו ליישם את תוכניות הצמיחה וההתפתחות שהם מציעים עבור ארגונים אחרים גם בבית. ענת דקל-בלושטיין, סמנכ"לית הפיתוח העסקי וההון האנושי בחברה, מאמינה שהשקעה בפיתוח ובמיומנויות זו הדרך לקדם גם מנהלות לתפקידים בכירים יותר בארגון

ליעונה מנקלי, בשיתוף להב פיתוח מנהלים
תוכן שיווקי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
Depositphotos
צילום: Depositphotos
ליעונה מנקלי, בשיתוף להב פיתוח מנהלים
תוכן שיווקי

לפני יותר מעשור ערכה חברת גוגל ניסוי מהפכני להוכחת חשיבותם של מנהלים טובים. הניסוי הסתכם ברשימה של 10 תכונות, שמגדירות את הטובים ביותר, וחשיפתן הובילה לשיפור הביצועים של כ-75% מהמנהלים בחברה. בין היתר הוכח כי תכונות כמו פיתוח והשקעה במומחיות ובמיומנות, דוגמה אישית, יכולת תקשורת טובה והחלטיות - הן המבססות כושר הנהגה משובח, ואיתו גם עליה בתפוקת העבודה.

"במציאות החדשה, יש ערך ומשמעות ללמידה, התפתחות וצמיחה אישית", מסכימה ענת דקל-בלושטיין (43), סמנכ"לית פיתוח עסקי והון אנושי בלהב פיתוח מנהלים.

ענת דקל-בלושטייןצילום: פרטי

להב פיתוח מנהלים ע"ש דניאל רקנאטי הוקמה לפני למעלה מ-50 שנה ושמה לה למטרה מיום היווסדה להיות בית להתפתחות ולצמיחה. להב מציעה מגוון תוכניות פיתוח אישי למנהלות ומנהלים בעלי ניסיון שרוצים להתפתח ולהעמיק את הידע שלהם בתחומי הניהול השונים, תוכניות ניהול מותאמות-ארגון, המיועדות להנהלות ולקבוצות, אשר "נתפרות" בצורה ייעודית, לפי צרכי הארגון או החברה, ותוכניות בנושאי חדשנות ויזמות, המיועדות לדרג הניהולי של ארגונים מחו"ל.

השקעה עצמית היא הכרח
דקל-בלושטיין החלה את דרכה בלהב כעוזרת מנכ"לית. "התקדמתי לתפקיד מנהלת תוכניות ומשם לתפקיד רוחבי של ניהול פרויקטים בחברה", היא מספרת. "עם כניסתו של המנכ"ל החדש והמנהל האקדמי, אודי אהרוני, ביצענו ביחד שינוי ארגוני משמעותי שלאחריו הקמתי את מערך התפעול והמכירות של החברה, וקודמתי לתפקיד מנהלת תפעול ומשאבי אנוש. אני מאמינה שכל מנהל או מנהלת שרוצים להתקדם ולהישאר רלוונטיים בתחומם צריכים להשקיע בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם", היא אומרת. ואמנם הלימודים והתוכניות בלהב מיועדים לשני המינים, אך דקל-בלושטיין מצביעה על מגמה מובהקת שבה המנהלות נוטות לבחור בתוכניות של מיומנויות "רכות" יותר, כמו פסיכולוגיה חיובית, מנהיגות או פיתוח מנהלים, על פני השקעה בצד העסקי או בפיתוח הכלים הנדרשים בעולמות האסטרטגיים והפיננסים. דקל-בלושטיין אומרת כי דבר זה עלול להקשות על נשים להתקדם בתפקידי הניהול בארגון ולהגיע לתפקידי ניהול בכירים יותר, לעומת הגברים שממשיכים לפתח את עצמם בתחומים אלה ולכן מתקדמים ומגיעים למשרות בכירות יותר בארגון.

את רואה דגש בחברה בשינוי המגמה הזו?
"בלהב יש ששה חברי הנהלה בכירה. למעט המנכ"ל, כל המנהלות הבכירות הן נשים שצמחו מהחברה, ובאופן כללי יש רוב נשי במרבית המחלקות. אנחנו שמים דגש מיוחד על שוויון הזדמנויות ושכר בין עובדי החברה, כי אנחנו רואים בהון האנושי את הסוד להצלחתנו לאורך שנים, ולראייה, מרבית העובדות והעובדים נשארים נאמנים לחברה ועובדים בה משך שנים ארוכות".

הקורונה - הזדמנות לחשיבה
"המשק הישראלי חווה משבר רציני בתקופת הקורונה, שלא פסח גם על להב", מוסיפה דקל-בלושטיין. עם זאת, היא מציינת כי דרג ההנהלה היטיב לזהות בתקופה זו הזדמנות לחשיבה מחוץ לקופסה ולהתפתחות למחוזות חדשים. "חשבנו רבות על מה אנחנו יכולים להעניק למשתתפי התוכניות, ועל אפיקי צמיחה נוספים עבור הארגון. לכל אורך התקופה הצענו מגוון פתרונות חדשים ללקוחות, כמו הפיכת חלק מהתוכניות לקפסולות ידע קצרות וממוקדות יותר, ואפשרות לצרף לכל תוכנית קפסולות המתאימות לצרכים האישים של כל מנהל, שידורים היברדים של המפגשים, והגדלת כמות הסימולציות והתרגולים בכל תוכנית". בנוסף, הפקנו ארבע תוכניות חדשות שמתאימות למציאות החדשה בה אנו חיים, ביניהן תוכנית ניהול ESG (סביבה, חברה וממשל תאגידי) בארגונים, תוכנית השקעות בסטארט-אפים שמיועדת למשקיעים ותוכנית ייעוץ עסקי המיועדת למנהלים.ות המעוניינים להפוך להיות יועצים.ות עצמאים". בחברה בחרו, בנוסף, להעניק תוכנית ללא עלות עבור משתתפים מקהילת בעלי העיוורון, שלהם פוטנציאל מובהק לניהול והנהגת ארגונים חברתיים, ציבוריים ועסקיים במשק. "אני, באופן אישי, לקחתי את הזמן הזה להתפתחות אישית, השקעתי רבות בלימוד ובצבירת ידע וכלים חדשים שכעת עוזרים לי להוביל מהלכים חדשים ופורצי דרך בתפקידי".

ומה בנוגע לאתגר הישן-נושן הוא תקרת הזכוכית של נשים בשוק העבודה?
"אני חושבת שנעשתה פריצת דרך בשנים האחרונות, בייחוד לאור העלאת הנושא למודעות והעיסוק המתמיד בו. הקמפיין שרץ ברשת #שוות-משוות הוא דוגמה נהדרת לקמפיין משמעותי שהעלה סוגיה כואבת ומהותית במשק. שמחתי לראות שכל כך הרבה מובילי משק, חברות וארגונים הצטרפו אליו, ואני מקווה שהדיון והמחאה שעורר יצליחו לעשות שינוי משמעותי במשק. מעבר לכך, בעיניי יש עוד כברת דרך לא קטנה לעשות, כדי שנוכל לומר שנשים הצליחו לפרוץ את תקרת הזכוכית. אני שמחה וגאה לראות שיש נשים רבות יותר בעמדות בכירות בארגונים, אבל לצערי זה עדיין בגדר מיעוט.

ניתן לראות את זה גם בנתוני המשתתפים בלהב, כשהיחס בין נשים וגברים הוא עדיין 40% נשים למול 60% גברים. במידת מה הנתון הזה משקף את המצב במשק".

מה חשוב כדי להשיג שוויון תעסוקתי?
"נשים צריכות להמשיך ולפתח את עצמן מקצועית ואישית בצורה רחבה ובכל עולמות התוכן, אפילו לאחר שקיבלו מינוי או תפקיד ניהולי בכיר. הן צריכות להמשיך ולחזק ואף להעמיק את שליטתן בידע ובכלים בעולמות הטכנולוגיים, האסטרטגיים והפיננסיים ולשדרג מיומנויות ביכולת קבלת ההחלטות, הרחבת רשת הקשרים ויצירת שיתופי פעולה. רק מי שתמשיך ללמוד, לפתח ולחדש את ארגז הכלים שלה במגוון מיומנויות וכלים תישאר רלוונטית ותצליח להתמודד עם המציאות העסקית המורכבת שבה אנו חיים".

תפיסת עולם
"לא הגעתי להצלחה בכך שייחלתי לה או קיוויתי שתקרה, אלא על ידי כך שעבדתי למענה". אסתי לאודר.

מגוון תכנית ניהול יישומיות להתפתחות אישית ומקצועית, מחכות לכן עכשיו בלהב פיתוח מנהלים >>

בשיתוף להב פיתוח מנהלים