ענבר סייף זוטא VP Growth, אנה רוזין, Senior Director of Development וגלית גולד, VP HR, מכהנות בתפקידי מפתח בחברת הסטארט-אפ WhiteSource, שבה, לדבריהן, המגדר לא משחק תפקיד. "כל העובדים בחברה, נשים כגברים, יודעים שהארגון מאמין בקידום מבפנים", מסבירה סייף זוטא. "אנה ואני, לדוגמה, מייצגות פה קבוצה לא קטנה של מנהלים, שהגיעו לארגון עם הכשרה מקצועית ללא ניסיון בניהול, ו'צמחו' לתפקידי ניהול משמעותיים". וכולן מסכימות: "כאן ברור מאוד שמה שחשוב הן היכולות. למגדר אין משמעות".
התחלה מבטיחה
חברת WhiteSource הוקמה בשנת 2011 ע"י שלושה יזמים: רון רימון, עזי כהן ורמי שש, כחברת SaaS (תוכנה המסופקת כשירות - Software as a Service). בנוסף לסיוע לצוותי פיתוח בזיהוי ומעקב אחר בעיות אבטחה בקוד שאותו הם כותבים, החברה שמה דגש על טיפול ותיקון אותן הבעיות. היא מונה כיום כ-300 עובדים, הפזורים בסניפיה בישראל, בארצות הברית, באנגליה, בסינגפור, בפולין, בקנדה ובשבדיה. כ-180 מעובדי החברה מועסקים באחת משתי השלוחות שבארץ: המשרד הראשי בגבעתיים ומשרד נוסף בפארק תעשיות בר-לב בצפון.
במהלך העשור שחלף מאז הקמתה צמחה החברה בעקביות, והיא משרתת כיום מעל ל-1,000 לקוחות, בארגונים גדולים וקטנים כאחד. במאגר לקוחותיה נמנות חברות ענק כמו Microsoft, IBM ו-Comcast. בשלוש השנים האחרונות חוותה גידול של פי 5 במספר הלקוחות ורשמה עלייה של כ- 800 אחוז בהכנסות. במהלך 2021, בסבב גיוס D, גייסה החברה 75 מיליון דולר, דבר שהעמיד את סך הגיוסים מאז הקמתה על סכום של מעל 121 מיליון דולר.
גם סייף זוטא וגם רוזין החלו לעבוד בחברה כארבע שנים לאחר שהוקמה. "אנקדוטה קטנה, ענבר היתה זו שענתה לפניה שלי למודעת העבודה", מספרת רוזין בחיוך. "שתינו למדנו הנדסת תעשייה וניהול באוניברסיטת בן-גוריון, ענבר למדה שנה מעליי".
כיצד התחלתן את דרככן בחברה?
ענבר: "הצטרפתי לחברה אשר מנתה 15 עובדים, בתפקיד Online Marketing Manager כחלק מצוות השיווק שבזמנו כלל רק שני אנשים. בסטארט-אפ כמו בסטארט-אפ, יש הרבה יותר עבודה מאשר אנשים, ויצא שלקחתי על עצמי יותר אחריות ופיתחתי תחומים שונים בתוך צוות השיווק. לאחר כשנתיים וחצי בהן הארגון גדל, ולאחר שחזרתי מחופשת לידה, קודמתי לתפקיד Director of Inbound Marketing וניהלתי צוות של שישה אנשים, בו כל אחד עסק בערוץ שיווק שונה. שנתיים וחצי לאחר מכן, שוב לאחר חופשת לידה, הקמתי תפקיד חדש בארגון, רוחבי ומחוץ לצוות השיווק: Chief of Staff בכפוף למנכ"ל החברה, ועסקתי בפרויקטים המשלבים מחלקות שונות בארגון. לאחר כ-5 חודשים בתפקיד נקרתה בפניי הזדמנות להוביל את צוות השיווק, שמנה 15 אנשים, וכיום אני מובילה את צוות ה-Growth המונה 12 אנשים, ועוד כ-4 משרות פתוחות, נכון לעכשיו".
אנה: "מגיל צעיר נמשכתי לעולמות הריאליים ולמקצועות ההנדסיים. סיימתי תואר ראשון בהנדסת תעשייה וניהול באוניברסיטת בן גוריון, ועבדתי כמה שנים כמפתחת BI. בסוף 2015 קיבלתי הזדמנות והצטרפתי ל-WhiteSource כמפתחת, בזמן שבחברה היו רק 13 עובדים. מאז, צמחתי יחד עם החברה והתקדמתי למספר תפקידי פיתוח וניהול. כיום, אני מנהלת כ-30 מפתחים, המחולקים לקבוצות שונות ואני משתדלת לכתוב קצת קוד, פה ושם, בזמני הפנוי".
גלית: "הצטרפתי לחברה לפני כשנתיים כסמנכ"לית משאבי אנוש, במטרה להרחיב ולהתאים את התחום לצמיחה גלובלית מואצת. המעבר שלי ל-WhiteSource לא היה טריויאלי - לא עבורי ולא עבור החברה. במהלך הקריירה שלי כיהנתי בתפקידי מפתח בחברות תקשורת ופיננסים מובילות, כיועצת פיתוח ארגוני וכסמנכ"לית משאבי אנוש. הגעתי ל- WhiteSource ללא ניסיון קודם בתעשיית ההיי-טק, כך שעבורי היתה זו יציאה מאזור הנוחות, התמודדות עם אתגרים של הבדלי תרבויות ושפה, לצד התאמה למקצבים מהירים יותר. עבור WhiteSource זו אינדיקציה למוכנות לבחור במי שמתאים על פי כישורים, נטו, גם אם לא מגיע מהרקע ה'מקובל'".
איך מצליחים להתקדם בתפקיד אחרי חזרה מחופשת לידה?
ענבר: "למה שיהיה קשר בין השניים? אם לארגון יש צורך לאייש תפקיד מסוים, אין סיבה שחופשת הלידה תהווה שיקול. מדובר בהתאמה בין יכולות האדם ודרישות התפקיד, לשום דבר אחר אין משמעות. שני הקידומים המשמעותיים שלי התרחשו כשחזרתי מחופשת לידה, כשהיו אנשים אחרים שאיישו את התפקידים אותם מילאתי לפני חופשת הלידה. היה לי ברור שהחברה צריכה להמשיך לצמוח והתפקיד לא יחכה לי ולא היה לי ספק שיעשו מירב המאמצים למצוא לי תפקיד שיתאים לכישוריי, יאתגר אותי וישביע את רצוני, לכשאחזור. ואכן, בדיוק כך היה. בעיניי השורה התחתונה היא שהכל תלוי באדם עצמו, בכישורים וביכולות שלו, מה שיביא לכך שירצו לשמר אותו ולמצוא לו מקום בארגון".
אנה: "וזה לא רק חופשות לידה. יצאתי מספר פעמים לחופשות ארוכות בהיותי בתפקיד בכיר. לא רק שמנהליי לא מנעו ממני, הם פרגנו. בנוסף, ראשי הצוותים שלי יודעים להתנהל באופן עצמאי וידעתי שאני משאירה את העבודה בידיים טובות. אני סומכת עליהם, כפי שמנהליי סומכים עליי. בעיניי, היכולת להכשיר עובדים עצמאיים בכל דרגי החברה מאפשרת יותר גמישות לדרג הבכיר. תחושת האמון מחזקת את העובדים, הם מרוצים יותר והתפוקות בהתאם".
גלית: "חופשת לידה כשלעצמה אינה מהווה מגבלה לקידום ב-WhiteSource. אני מאמינה שלכל הורה יש את הזכות להיות עם התינוק/ת שלו בחודשים הראשונים להיוולדם. ארגון מצליח יודע להיערך ולהתמודד עם ההיעדרות הזמנית. יחד עם זאת, ישנם הורים המעוניינים לחזור לשגרת העבודה בהדרגה לאחר חופשת הלידה. אנו מכבדים ומאפשרים זאת. לא אטמון את ראשי בחול ואציין כי האתגר העומד בפני נשים במקרה הזה הוא גדול יותר. אולם, אני מכירה לא מעט מקרים של נשים ב-WhiteSource שהתקבלו לעבודה ו/או קודמו לתפקידים בחודשים מתקדמים של היריון, כשהיה ברור לשני הצדדים כי הן תעדרנה למשך זמן מה מהעבודה לצורך חופשת לידה. אני רואה בכך סימן לתרבות ארגונית המעודדת הכלה וממוקדת בכישורים ויכולות. מעבר לכך, WhiteSource תומכת גם בשילוב של עבודה ומשפחה ומאפשרת להורים את הגמישות הנדרשת להם".
כיצד לדעתכן הקידום הנשי והשוויון המגדרי באים לידי ביטוי בחברה?
גלית: "נשים מהוות 33% מהעובדים ב-WhiteSource. אחוז הנשים בהנהלת החברה דומה. הרבה עבודה עוד לפנינו, אבל אנחנו בהחלט בכיוון הנכון. אנו שמים על נושא זה דגש ולאחרונה השקנו תוכנית מנטורינג לכל הנשים בתפקידים טכנולוגיים, כדי לאפשר לכל אחת מהן פיתוח בתחום טכנולוגי, מנהיגותי או כל מיומנות הדורשת שיפור שתיבחר על ידן. אנו נעזרים לשם כך בפלטפורמה מצוינת בשם GrowthSpace.
"בנוסף, ב-WhiteSource אנחנו מובילים אסטרטגיה של גיוון, הכלה והכללה. לדוגמה, בשנה האחרונה גייסתי לצוות שלי נשים מאוכלוסיות רבות ומגוונות בחברה הישראלית, שלא בהכרח צמחו בתעשיית ההיי-טק. הן גויסו על בסיס כישוריהן, כישרונותיהן והמוטיבציה שלהן. זה מה שחשוב בעיניי".
אנה: "אי-שוויון מגדרי היא תופעה קיימת בשוק העבודה, ובהיי-טק בפרט, אבל אני חייבת לציין שבשנים האחרונות אני מזהה שינוי לטובה בהיי-טק הישראלי. באופן כללי, אני מרגישה שההטיה חזקה יותר בכל מקצועות הפיתוח. אני חווה את זה ביומיום כבחורה היחידה בפורום של מנהלי פיתוח בו אני משתתפת. לתחושתי, ייתכן כי הטיה זו נובעת מרתיעה אפשרית של נשים מעולם התכנות. מדובר בקונספציה מוטעית, שהולכת ונסדקת בשנים האחרונות. את התוצאה אפשר כבר לראות כיום באקדמיה, שם אחוז הנשים בחוגי הפיתוח עולה, ואני מקווה שנמשיך לראות מגמה זו גם במחלקות הפיתוח של חברות היי-טק נוספות. ספציפית ב-WhiteSource, מעולם לא הרגשתי שהמגדר מהווה שיקול, ובפרט סביב תפקידי פיתוח או ניהול, וכך כמובן צריך להיות".
מתן דגש על גיבוש צוותים בתקופת הקורונה
עם פרוץ משבר הקורונה והסגרים עברו רבים לעבוד מהבית. תחושת אי ודאות לצד אתגרים רבים, כמו בידודים וילדים נטולי מסגרות, היו מנת חלקם של הרבה עובדים שנאלצו להתאים את עצמם למציאות החדשה. "אני חייבת לציין שבגלל שהחברה גלובלית, תמיד ידענו לעבוד מול חו"ל ולהתנהל בשיחות זום", מסבירה רוזין. "למדנו לחשוב בצורה אחרת, להיות יותר גמישים, לצאת מהקופסה", מוסיפה סייף זוטא. "כדי לגבש ולהחזיר לשגרה היה תקציב ייעודי לפעילויות גיבוש לצוותים. ואם עובד הרגיש לא נוח לעבוד במשרד ובחר לעבוד מהבית, הוא זכה לתמיכה". שלושתן מספרות בין השאר על פעילויות גיבוש רבות שמחברות את האנשים: מגוון פגישות שלא עוסקות בעבודה, הרצאות של עובדים על תחביבים ותחומי עניין שלהם, חדרי בריחה שנעשו דרך הזום, התנדבויות משותפות וסיוע למגוון רחב של אנשים כדי להרגיש קצת פחות מבודדים ויותר כמו קהילה.
אנה: "בכל תקופת משבר, המפתח להתמודדות הוא יכולת התאמה מהירה לשינויים. לצד הסיכונים, התנהלות נכונה יכולה גם לספק הזדמנויות מפתיעות. חברת WhiteSource, והרבה חברות היי-טק נוספות, השכילו לזהות את היכולת להעביר את העבודה לבית והפכו זאת ליתרון. גם מבחינת איכות תנאי העבודה וגם מבחינת חיסכון בשטחי משרד. בסופו של דבר, היכולת להתפתח ולהסתגל לשינויים במהירות, היא שמאפשרת לשרוד ואף לצמוח בשוק דינמי ותחרותי".
גלית: "בתקופת הקורונה ישנן נשים שנאלצו לשלם את מחיר היעדר המסגרות לילדים ולעזוב את מקום עבודתן או להוריד אחוזי משרה בשל כך. לשמחתנו, לא חווינו ירידה בתעסוקת נשים אצלנו בשל משבר הקורונה. ההיפך הוא הנכון. אני מלאת השתאות לאופן שבו הנשים והגברים בחברה צלחו, ועדיין צולחים, את התקופה הזו. העבודה מרחוק מחד מאפשרת גמישות ומאידך הימים מרגישים ארוכים ולא נגמרים. כישורי עבודת-צוות, אוטונומיה ואמפתיה התחדדו והתעצמו בצורה משמעותית, ולא ספגנו ירידה בתפקוד בצל המשבר".
נשים בשוק העבודה הצליחו לדעתכן לפרוץ את תקרת הזכוכית או לפחות התקדמו משמעותית בדרך להשגת שוויון תעסוקתי?
ענבר: "אני רואה את ההבדל המהותי בין נשים וגברים המתראיינים לתפקידים השונים. כמנהלת שמראיינת את שני המינים, קל לשים לב איך כשזה מגיע לנושא השכר הגברים מבקשים סכומים גבוהים משמעותית, בכ-10-15 אחוז יותר. בעיניי זה מסתכם בביטחון עצמי. ברגע שאנחנו נאמין בעצמנו ונבין כמה אנחנו שוות, גם אחרים יאמינו בנו".
אנה: "אני מרגישה שאנחנו עדיין רחוקות מלפרוץ את התקרה, ועולם הפיתוח, בו ניכרת הטיה משמעותית במיוחד, היא דוגמה לכך שיש עוד דרך לעשות. אבל אני אופטימית, וברקע המגמות האחרונות בשוק, אני מאמינה שגם שם נצליח בסופו של דבר לפרוץ".
גלית: "ישנן יותר ויותר נשים שמצליחות לסדוק את תקרת הזכוכית, אבל לטעמי זה עדיין מעט מדי. נשים שמצליחות בכך משקיעות בפיתוח הקריירה שלהן, הן בעלות תעוזה ואמונה פנימית חזקה שמייצרת הישגים. מאתגר לייצר את תחושת הערך הזו. באופן כללי, אני מאמינה שהאמונה העצמית הזו מתחילה בחינוך בבית, ומתפתחת בבית הספר, בצבא ובאקדמיה. כמי שמתנדבת בקביעות במתן סיוע לנשים בעולם העבודה, אני נחשפת לעיתים למגבלות הנובעות מחוסר אמון של נשים בעצמן. נתקלתי לא מעט ב'תסמונת המתחזה' אצל נשים, שעל אף היותן מצליחות, מובילות ומצטיינות, עדיין מרגישות שהן לא מספיק טובות. ב-WhiteSource אנחנו משתדלים לתת לנשים את הכלים הנכונים כדי למזער את התופעה. אני רוצה להאמין שבבוא היום, בנותיי הצעירות תאמנה בעצמן, תדענה את ערכן ותהיינה חלק מעולם מפותח, שוויוני ומתקדם יותר שבו המונח תקרת זכוכית יחדל מלהתקיים ביחס לשוויון מגדרי".
תפיסת עולם
גלית: "אני מאמינה שבעבודה, כמו בחיים, אנו צריכות להיות אמיצות, להאמין בעצמנו, להיות בעלות גמישות מחשבתית, וליטול את היוזמה לידנו. בנוסף, עלינו להיות בעלות תעוזה ולחפש את ההזדמנות בכל קושי".
ענבר: "התקווה שלי היא שהשיח על נשים מול גברים יהפוך ללא רלוונטי, וכמה שיותר מוקדם יותר טוב. מה שצריך להוביל אלו יכולות וכישורים בלבד, ואני מאמינה שצורת ההסתכלות הזאת תביא לצמיחה משמעותית בכל התחומים. כיוון שאנחנו עוד לא שם, נשים צריכות להיות מודעות לפער ולדעת לדרוש את מה שמגיע להן. אם אנחנו לא נוביל את השינוי - הוא לא יקרה מעצמו".
אנה: "תדעו לקפוץ על הזדמנויות, גם כשזה דורש לצאת ממרחב הנוחות. המציאות היא דינאמית, צריך ללמוד לחיות עם שינויים ולא להתחמק מהם. האמינו בעצמכן ובאנשים שלכן".
בשיתוף חברת WhiteSource
