עבודה טובה היא אילמת. בארגונים שמעריצים שקט תעשייתי, מצוינות תפעולית לא תמיד מתורגמת לקידום. לפעמים היא הופכת למלכודת. במקום להיות מקפצה, היא קוברת את העובדים החזקים ביותר עמוק בתוך המערכת, והופכת אותם לתשתית שהארגון מתקשה להזיז.
אילנה תבור פוגשת את הדפוס הזה שוב ושוב בעולם הארגוני. תבור ניהלה מערכות גדולות ומורכבות במגזר הציבורי והעסקי, ישבה בחדרי הישיבות עם מקבלי ההחלטות וראתה מקרוב כיצד נקבעים קידום ושכר. "ראיתי עובדים מצטיינים שהפכו לתשתית של הארגון", היא אומרת, "ברגע שהכל נשען עליך, המערכת כבר לא יכולה להרשות לעצמה להזיז אותך".
בשנה שעברה החליטה תבור לעזוב את העולם הארגוני והחלה לעבוד עם עובדים ומנהלים, במטרה לעזור להם במעבר ממצוינות תפעולית לניהול. היא מציעה קורסים דיגיטליים ממוקדים, לצד תוכנית הדגל שלה - תוכנית ליווי מקיפה לעובדים ולמנהלים בנושאי נראות, אסטרטגיה והשפעה. במקביל תבור עובדת ישירות מול ארגונים גדולים במשק בתחום פיתוח מנהלים.
באתר שלה ובפרופיל האינסטגרם אפשר למצוא פרטים על השירותים הייחודיים שלה, ומי שנמנה עם עשרות אלפי עוקביה ברשתות החברתיות מגלה תופעה חריגה בקצב ובתגובה. תוך זמן קצר מרגע שפתחה מצלמה והחלה לדבר ישירות על דינמיקות ארגוניות, נבנתה סביבה קהילה גדולה ומעורבת. התגובות שזורמות אליה חוזרות על אותו מוטיב. "אנשים כותבים לי שאני משנה להם את החיים בעבודה, את התקשורת הבין-אישית שלהם ואת האופן שבו הם מבינים את המציאות סביבם", היא מספרת.
מה יוצר את הפער בין עשייה מצוינת לבין קידום?
"הבעיה אינה רק שהארגון תלוי בעובדים החזקים, אלא שהערך שהם משדרים כלפי מעלה הוא ערך של ביצוע. כשעובד מתרגם את עצמו לשפה של משימות, הארגון מתרגל לראות אותו במשבצת של תפעול. ברגע שאת הופכת לשעון שוויצרי שמתקתק בלי רעש, המערכת מתרגלת ולא עולה שום צורך או עניין להזיז אותך".
לדבריה של תבור, הפער הזה בולט במיוחד אצל נשים, לא בגלל חוסר שאפתנות, אלא בגלל דפוסי עבודה שמתגמלים קבלת אחריות, אך לא בהכרח לקיחת בעלות. "נשים רבות פותרות בעיות במקום למסגר אותן", היא אומרת, "סוגרות קצוות במקום לנהל שיח ומחזיקות את הביצוע, אבל פחות נוכחות בזירה שבה מתקבלות ההחלטות".
בין ניהול למצוינות מקצועית
תבור מסבירה כי טעות נפוצה בארגונים היא ההנחה שניהול הוא המשך טבעי של מצוינות מקצועית. "בפועל, קידום ניהולי מתרחש בשפה אחרת לגמרי", היא מדגישה, "מי שיודעת למסגר ערך, לדבר על החלטות ולא רק על משימות ולהיות נוכחת בשיח נתפסת כבעלת פוטנציאל ניהולי. מי שמצטיינת בביצוע, אך לא מתרגמת אותו לשפה הזאת עלולה להישאר מאחור, גם אם היא מצוינת".
איך נראה השינוי בפועל?
"אחת הלקוחות שלי, מומחית בארגון גדול, היתה בסיטואציה בעייתית. במשך שנים היא הוגדרה קריטית עבור הארגון, ובכל שיחת משוב נאמר לה שהיא בלתי ניתנת להחלפה, אבל קידום היא לא ראתה כתוצאה מזה. בתהליך הליווי החלטנו לעשות שינוי אחד קטן: האופן שבו היא מעדכנת את המנהל שלה. במקום לתאר מה עשתה ולהוסיף עוד ועוד עשייה, היא התחילה למסגר איזו החלטה התקבלה בזכותה ואיזה סיכון נחסך לארגון.
"בהדרגה השיח סביבה השתנה, היא הוזמנה למעגלי חשיבה רחבים יותר, ובהמשך הפכה ממוציאה לפועל לשותפה אסטרטגית. הקידום, והשכר שהגיע איתו, היו כבר תוצאה טבעית של המיצוב החדש. הביצוע לא השתנה – השפה כן".
תבור מדגישה כי הבעיה אינה ביטחון עצמי והפתרון אינו "להעז יותר". הפער בין עשייה להובלה הוא פער של שפה, תיעוד וניהול נראות. "ברגע שיש שיטה, הדרמה יורדת", היא אומרת, "השיח הופך מקצועי והקידום מפסיק להיות תלוי במזל. זאת מיומנות נרכשת, לא אופי".
מה לדעתך צריך להיות הצעד הראשון למי שחווה את הדפוס הזה?
"קודם כל לעצור את ההצלה האוטומטית. לפני שאתם פותרים תקלות, עצרו רגע ושאלו אם זאת אחריותי או שאני פשוט סוגר חור של מישהו אחר. הדבר השני הוא ליצור זיכרון ניהולי. עבודה טובה לא מדברת בשם עצמה, ועדכונים קצרים ושוטפים למנהל יוצרים נראות בזמן אמת. הדבר השלישי הוא להבחין בין עשייה לערך. אם רוב הזמן מושקע בביצוע, אתם בונים מוניטין של מבצעים, לא של מנהלים".
המסרים שתבור מעבירה נוגעים לעצב שרבים מכירים, אבל לא תמיד יודעים לנסח. "יש אנשים שמקודמים כי הם טובים בעבודה, ויש שמקודמים כי הם טובים בלשתות קפה עם האדם הנכון", היא אומרת. המשפט הזה, שהפך לאחד המזוהים איתה ברשת, אינו נאמר בציניות, אלא כהכרה מפוכחת במציאות הארגונית. השאלה, מבחינתה, אינה האם זה הוגן אלא מה עושים עם הידיעה הזאת.
מה גרם לך לצאת מהעולם הארגוני וללוות נשים אחרות להתקדם במערכת?
"אני מאמינה שאפשר לשנות את הדפוס הזה בלי לחכות שהארגון ישתנה. עובדות שלא ילמדו לתרגם את ההצטיינות שלהן לשפה ניהולית עלולות להיתקע, לא כי הן לא טובות מספיק, אלא כי הארגון מזהה אצלן בעיקר ערך תפעולי ולא ערך ניהולי. החדשות הטובות הן שלא נדרש שינוי אישיות, אלא נדרש שינוי מערכת".
תבור, שסחפה אחריה עשרות אלפי עוקבים ברשתות החברתיות, משתפת שם על בסיס יומי תובנות מחוקי המשחק הארגוניים. לצד ההכשרות הדיגיטליות, היא מפעילה את "הנבחרת" - חדרי עבודה אסטרטגיים סגורים (Mastermind) המיועדים למנהלות בכירות. "חשוב לי שכל אחת תמצא את הנקודה שבה היא יכולה להתחיל לבצע את השינוי", מסכמת תבור, "טיפ אחד מסרטון יכול לתת כיוון ראשוני, אבל כדי לבנות קריירה יציבה ולהפסיק להיות שקופות בארגון – צריך להחליף את האינטואיציה בשיטת עבודה סדורה. שם קורה המעבר האמיתי מהובלה לביצוע".
אילנה תבור
לפנייה במייל >>
למעבר לאתר >>
בשיתוף אילנה תבור
