מדוע חיוני שלמנהל יהיו מיומנויות של פוליטיקה ארגונית?
בעולם העסקי המורכב, ככל שמנהלים מטפסים בסולם הדרגות, כך סביבת הפעולה נעשית צפופה ומאתגרת יותר. אינטרסים מגוונים, לחצים ארגוניים ואישיים ודינמיקות כוח מחייבים מנהלים בכירים לפתח מיומנויות השפעה מתוחכמות. בעוד שבדרגים זוטרים, מקצועיות טכנית עשויה להספיק להובלה, בדרגים בכירים נדרשת הבנה מעמיקה של המנגנונים הארגוניים – הן הרשמיים והן הבלתי רשמיים. המנהלים המצליחים ביותר הם אלה שמבינים כי פוליטיקה ארגונית היא כלי חיוני להשגת תוצאות. רבים מהמנהלים שאני מלווה חוששים בתחילה כי כניסה לזירת הפוליטיקה הארגונית תפגע במוניטין שלהם או תחייב התפשרות על ערכים. אך האמת היא שפוליטיקה ארגונית חיובית ואתית היא אמנות – שחקן מיומן יודע להשפיע ללא "חתימה גבוהה", תוך שמירה על יושרה וקידום מטרות ארגוניות חיוביות.
כיצד הופכים את הפוליטיקה הארגונית לכלי חיובי בניהול?
פוליטיקה ארגונית אפקטיבית מורכבת משני מרכיבים עיקריים: הבנה מעמיקה ויכולת פעולה אסטרטגית. ראשית, נדרשת הבנה של מפת היחסים הארגונית - מיהם השחקנים המרכזיים? מהם האינטרסים והמוטיבציות שלהם? כיצד מתקבלות החלטות בפועל (לא רק על פי התרשים הארגוני)? אילו קואליציות כבר קיימות? שנית, נדרשת פעולה מחושבת: בניית קואליציות סביב אינטרסים משותפים, יצירת רשת תומכת, פיתוח מערכות יחסים המבוססות על אמון הדדי ומינוף נכון של משאבים והזדמנויות. לצורך חיזוק היכולות הללו, על המנהלים לשאול את עצמם: מיהן דמויות המפתח בסוגיות החשובות לי, ומה מקור הכוח שלהן? מהי איכות הקשר שלי עם כל אחת מהן? מי יכול להיות שותף טבעי לקידום האג'נדה שלי? ומהם הקונפליקטים והאינטרסים המרכזיים בזירה?
מיהם הטיפוסים במגרש הפוליטי-ארגוני ואיך ניתן להשתפר?
בזירה הארגונית ניתן לזהות מספר טיפוסים המשלבים באופנים שונים את יכולות ההבנה והפעולה:
מבין אך לא פועל: מנהלים אינטליגנטיים, שמבינים היטב את הדינמיקה הארגונית, אך נמנעים מלהשתמש בידע זה. הם נשארים "משקיפים מהצד" ולא ממצים את פוטנציאל ההשפעה שלהם. אנשי מפתח לא מכירים אותם מספיק והם נוטים להישאר במצב תגובתי במקום יוזם.
פועל אך לא מבין: מנהלים ששואפים להשפיע, אך חסרים את ההבנה המעמיקה של הסביבה הארגונית. הם "משחקים על עיוור" ועלולים לבצע טעויות אסטרטגיות שיפגעו במעמדם.
מבין ופועל אפקטיבי: מנהל המשלב הבנה מעמיקה עם פרואקטיביות חכמה. הוא יוזם במקום להגיב, מבין את המוטיבציות של השחקנים השונים ויודע לבנות קואליציות אפקטיביות.
להתפתחות בתחום חיוני זה אני ממליצה על שלוש פעולות: הראשונה היא לזהות את הטיפוס האישי שלכם ואת נקודות החוזק והחולשה; השנייה היא לפתח באופן ממוקד את המרכיב החלש יותר (הבנה או פעולה); והשלישית - ללמוד ממנהלים שמצליחים בזירה זו ולשקול ליווי אישי לזיהוי "נקודות עיוורון". בשנים האחרונות ליוויתי עשרות מנהלים בכירים וראיתי כיצד תהליך פיתוח מנהלים המלמד שימוש במיומנויות אלה מינף את הקריירה שלהם. אותם מנהלים מעידים על שיפור משמעותי ביכולותיהם להוביל שינוי, לצמצם בזבוז משאבים וקונפליקטים מיותרים, לנווט בתוך המורכבות הארגונית בהצלחה ואף לזכות בהערכה מצד הקולגות שלהם - תוך שמירה של היושרה והאותנטיות שלהם.
הכותבת היא פסיכולוגית של מנהלים המתמחה בפיתוח מנהיגות בעולם כאוטי באמצעות ייעוץ אישי, הכשרות מנהלים ופיתוחי הנהלה.
טלפון: 0506007465
בשיתוף שירה שינמן
