מליסה סוקמן-איפנד חשבה שהיא בסך הכל נכנסת לעבודה זמנית. כעולה חדשה מארגנטינה עם ניסיון רב בלימוד שפות - היא הניחה שהתפקיד אותו תמלא בישראל יהיה הוראה. מכיוון שקודם הייתה צריכה ללמוד עברית ולהתארגן לקראת חייה החדשים, חיפשה בינתיים עבודה זמנית. כשהגיעה באוגוסט 2011 לראיון בחברת סטארט-אפ בשם פיוניר, שהעסיקה אז כמאה עובדים בלבד, התפקיד המוצע התאים לה - נציגת שירות ללקוחות דוברי ספרדית. לפיוניר, המספקת שירותי תשלום מקוון בכל העולם, תמיד יש צורך ביודעי שפות זרות. סוקמן-איפנד לא שיערה שעשור לאחר מכן היא עדיין תעבוד ב"פיוניר" ובתפקיד בכיר בהרבה מזה בו התחילה - דירקטורית קהילה. עם זאת, בהכירה את ה-DNA של החברה, היא לא הופתעה שהצליחה לעבור בה כברת דרך כה ארוכה.
"מההתחלה אהבתי את הווייב הסטארט-אפי שהיה שם", היא מספרת. "הרבה ממנו נשאר למרות שמ-100 עובדים צמחנו ליותר מ-1,400. הגישה החיובית שיש לפיוניר בנושא קידום עובדים לא השתנתה במהלך השנים. אם בהתחלה מצופה שיהיה קל להתקדם כי זה מקום קטן וכולם עושים הכל - בחברות גדולות זה כבר פחות מובן מאליו. ובכל זאת, גם היום לא איבדנו את זה. תמיד ישנם רבים ששואפים להתקדם בחברה, אבל זה משהו שקורה רק למי שמוכיח מצוינות, לעובדים שמפגינים הרבה כישרון ואמביציה. צריך לעבוד קשה כדי להתקדם ולהראות מחויבות. בעיניי זו גישה שמשמרת את המוטיבציה בקרב העובדים".
>> רוצים לשמוע עוד על עבודה בחברת Payoneer? – לחצו כאן
התקדמותה של סוקמן-איפנד בחברה הייתה מהירה יחסית. אחרי חצי שנה בתפקידה כבר הוצע לה לחנוך עובדים חדשים. בשנת 2013 היא קודמה לתפקיד של מנהלת קהילה בספרדית במחלקת השיווק. "כשהעבירו אותי לשיווק הרגשתי שבאמת בוטחים בי ומאמינים בי", היא נזכרת. "הבהרתי למנהל שאני רוצה לעשות יותר ושאני יכולה לנהל - למרות שאז לא היה לי ניסיון ניהולי. החברה סיפקה לי קורס למנהלים חדשים והפכתי לראש צוות". אבל את הקידום הגדול באמת היא קיבלה בשנה שעברה, אז מונתה לדירקטור קהילה - מנהל תחום אליו כפופים מנהלי קבוצות. "אני מאוד שמחה במקום שלי היום והשאיפה העיקרית היא להצמיח את הקבוצה. הצעד הבא שלי יהיה להגדיל את הצוות ולפתח אותו".
עובד נוסף שלא שיער להיכן יגיע כשהחל לעבוד בפיוניר הוא ברק בן-אור. כיום, כשהוא מגיע בבוקר למשרדו במטה פיוניר במנהטן, הוא נזכר איך ב-2014 התחיל בחברה בתפקיד קטן במחלקת אישור לקוחות. "זה היה תפקיד כניסה קלאסי", הוא מספר. "עבדו אז בפיוניר כמאתיים איש, ובמחלקה שלי - פחות מעשרים. ישבנו במשרד קטן בפתח-תקווה והייתה אווירה סטארט-אפית, חמה וביתית. תוך כדי העבודה התחלתי ללמוד לתואר במדעי המוח. המנהל שלי, שידע שאני לומד מקצוע מדעי, שאל אותי אם אני מסתדר עם נתונים. כך הגעתי לתפקיד מנתח אופרציה. בהמשך התגבש צוות אותו ניהלתי שהתרחב ליחידת אנליזה שלמה. כך נסללה הדרך לתפקיד שהוצע לי בניו-יורק: דירקטור אופרציה אזורי. מדובר בתפקיד עם חשיפה מאוד גלובלית. אתה בקשר עם אנשים בכל העולם, נוסע למשרדים מרוחקים ועובד על פרויקטים גדולים ומשמעותיים. קפיצת מדרגה רצינית מבחינתי. אני מרגיש שהגעתי לזה בזכות ההזדמנויות שהחברה נתנה לי. היא גידלה והצמיחה אותי, נכנסתי אליה עובד צעיר. זה הפך לבית, למשפחה. הלך הרוח ב"פיוניר" הוא שאם אתה רוצה - תנסה לקחת. השמיים הם הגבול ואם יש לך מוטיבציה, רצון ויכולת - אז תיזום, קח פרויקטים גדולים. יתנו לך גב לבצע אותם ואתה תתקדם בתפקידים".
האחריות היא על העובד עצמו
"כן, יש לנו מספר מנהלים שצמחו מלמטה" מתייחסת מיכל אדם, סמנכ"לית משאבי האנוש של "פיוניר", לסיפורו של בן-אור. "ההזדמנויות היו שם - אבל הם גם ידעו לקחת אותם. הגישה של פיוניר היא שבכל אחד מהיבטי ניהול הקריירה - האחריות היא על העובד עצמו.
פעמים רבות עובדים נוטים להטיל את האחריות על המעסיק, אבל אי אפשר להניע את מי שלא רוצה לנוע. אצלנו העובד הוא זה שיחליט לאן הוא רוצה להגיע ובאיזה קצב. החברה תתמוך או לא - בהתאם לביצועיו. צריך את האלמנטים האישיותיים הנכונים. אם אין לעובד רצון ללמידה ודרייב לשאול את השאלות הנכונות ולהיות סקרן, אם הוא לא מצליח לעבור לדפוס חשיבה של צמיחה - זה לא יקרה. אנחנו, כחברה וכמנהלים, יכולים להביא אותם לבאר אבל הם צריכים לשתות את המים לבד".
גיוס מבחוץ או מבפנים?
"כשנפתחת משרה חדשה, תמיד יש את ההתלבטות האם לגייס עובדים מבחוץ, שמביאים איתם ניסיון מחברות מצליחות אחרות וזווית ראייה חדשה או לגייס מבפנים. לפעמים אפשר לפספס כישרונות שכבר נמצאים ממש "מתחת לאף" שלנו, כאלו שצריכים תמיכה וקצת אמונה כדי שיצליחו בתפקיד חדש. בסופו של דבר, הכל עניין של למצוא את נקודת האיזון הנכונה לארגון".
קשה למצוא עובדים כה חדורי מוטיבציה?
"לא בהכרח. הדור של ימינו מאוד אוהב ללמוד. הוא סקרן, אוהב לשאול שאלות ומאוד רוצה להתקדם. השילוב הזה יכול להשפיע בהרבה מאוד מקרים על פיתוח קריירה של עובד בתוך הארגון. היכולת להתקדם פנימית תמיד קיימת. אנחנו מעדיפים שאנשים מוכשרים שהוכיחו את עצמם ימשיכו ויפתחו את הקריירה שלהם בתוך החברה ולא מחוצה לה".
מה צריך עובד לעשות כדי להיתפס כחומר הנכון לצמיחה?
"כשמדברים על פיתוח קריירה בתוך התפקיד זה אומר שהעובד יכול לרכוש לעצמו מיומנויות חדשות ולהבין אם הוא יכול לקחת על עצמו משימות ותפקידים נוספים במסגרת תפקידו. האחריות גדלה באופן טבעי כי הארגון כל הזמן בצמיחה. המשימות גדלות, ואיתן היקף התפקיד. גם בגלל ש'פיוניר' נולדה כסטארט-אפ, עם הרבה דברים שלא נעשו בצורה מאוד מוסדרת, תמיד יש מקום ליצירתיות וליוזמות חדשות. ישנם הרבה ואקומים שאפשר למלא, אם רק רוצים. העובד עצמו צריך להחליט שזה מה שהוא רוצה ואז לפעול בהתאם. אני, לדוגמה, נכנסתי כסמנ"כלית משאבי אנוש של ישראל ולאחר כמה חודשים מצאתי עצמי עם אחריות גלובליות על חלקים מאסיה. הייתי מעוניינת לקחת את זה אליי כי רציתי שתהיה לי עוד השפעה ומקומות נוספים לגעת בהם. העובד צריך תמיד לחשוב כיצד הוא מעלה את הערך שלו, כמה הוא יכול לפתח מיומנויות וכישורים שיקפיצו אותו לשלב הבא במסלול או לשינוי קריירה בתוך הארגון - שזו הזדמנות מדהימה כי לא תמיד זה קורה. אנחנו ארגון מאוד פתוח לחשיבה שונה, שמסתכל על האדם כאדם, לאו דווקא מאיזה מקצוע הוא מגיע ומה עשה בשנים האחרונות. היתרון בחברה כזאת הוא שמי שצבר ניסיון, עבד קשה והוכיח את עצמו - יכול להתקדם".
