תקופת הקורונה שאילצה בין היתר עבודה מהבית וסגירת משרדים, יצרה מהפכה של ממש במודל העבודה והעצימה את הדרישה לעבודה מרחוק. בעידן הפוסט קורונה, האתגרים של מנהלי משאבי האנוש הם להוביל וליצור את מודל העבודה למציאות שנוצרה.
"על מנהלי משאבי אנוש להבין כי מעבר לאתגרים יש כאן מגוון הזדמנויות ואם משכילים לראות זאת נכון, ניתן לייצר את סביבת העבודה האולטימטיבית עבור העובד ובסופו של דבר, יש לכך השפעה על השורה התחתונה של הארגון", אומרת גלית גולד, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת WhiteSource.
חברת הסטארט אפ הגלובלית WhiteSource הוקמה בישראל בשנת 2011 ע"י שלושת היזמים הסדרתיים: רון רימון, עזי כהן ורמי שש. החברה מונה כיום 250 עובדים בישראל, ארה"ב, אנגליה ושבדיה. היא פועלת במודל B2B SaaS בתחום אבטחת יישומים (Application Security) ומספקת פתרון מלא לניהול ואבטחת הקוד הפתוח בארגונים. המוצר שפיתחה החברה מסייע לצוותי פיתוח להשתמש בצורה בטוחה בקוד פתוח, תוך מתן דגש על אבטחה מבלי להתפשר על מהירות פיתוח.
אילו צרכים העצימה תקופת הקורונה אצל העובדים?
"הצורך במדיניות עבודה גמישה ואפשרות לעבודה מהבית, לפחות בחלק מהזמן, התעצם אצל העובדים בתקופת הקורונה והתאפשר בזכות הטכנולוגיה המתקדמת באמצעותה ניתן לעבוד כמעט מכל מקום בכל זמן ובכל מכשיר. מודל עבודה מרחוק הוא השינוי הברור ביותר שיצרה המגפה. ממחקר גרטנר שנערך לאחרונה עולה כי 48% מהעובדים יעבדו מרחוק לאחר המגפה, לעומת 30% לפני המגפה".
אילו אתגרים זה מייצר למעסיקים ומהם היתרונות שניתן להפיק מכך?
"האתגרים העיקריים הם שמירה על מעורבות ומחוברות העובדים והטמעה של מתודולוגיות עבודה שיאפשרו תקשורת מתמדת איתם, עדכונים, מפגשי סיעור מוחות וכו', בין אם הם בבית או במשרד. מעבר לצורך לצייד את העובדים באמצעים הטכנולוגיים הנדרשים לעבודה מרחוק, עולה גם אתגר אבטחת המידע והגנת המידע ברשת הביתית של העובד".
"אחד הנושאים שמעסיקים את מנהלי משאבי האנוש הוא גיוס ושימור כישרונות (טאלנטים). ארגונים שיתאימו את עצמם במהירות, גמישות ובאופן מיטבי למציאות החדשה, יבטיחו לעצמם יתרון תחרותי בגיוס כישרונות".
"היתרונות לארגונים במודל עבודה מרחוק הם רבים ומגוונים. ראשית, ניתן להרחיב את היריעה ולאתר כישרונות בכל מקום. בנוסף, ארגונים יכולים לחסוך עלויות ניכרות כפועל יוצא מצמצום שטחי משרדים, במעבר למודל עבודה המשלב עבודה מרחוק. באותה נשימה, עובדים נהנים מהגמישות לעבוד במשרד הביתי ולקבל יותר זמן לעצמם ומשפחתם".
מהם הקווים המנחים שלכם בניהול ההון האנושי?
"ב- WhiteSource העובדים הם במרכז. אנו מייחסים חשיבות גבוהה לשיתוף והקשבה לעובדים, לדעותיהם ולרעיונות שהם מעלים. יש אוטונומיה רבה ויחסי אמון בארגון, העובדים שותפים בהחלטות משמעותיות. אנו שמים דגש בבחירה מדויקת של האנשים. הארגון צומח בצעדי ענק ואנו מנסים לשמר ולהרחיב את התמהיל האנושי והמיוחד בחברה".
מה נעשה בחברת WhiteSource בשנה האחרונה בהיבט ניהול העובדים?
"לצד האתגרים שהביאה עימה מגפת הקורונה, הצלחנו במהלך שנה זו לשפר תהליכים, לייצר אפיקי התייעלות, להגביר יצירתיות, לחזק עבודה משותפת ולספק ערך רב יותר ללקוחותינו. האתגר הגדול ביותר בחברה היה ללמוד לעבוד יחד, מבלי להיות יחד. היתרון הגדול בחברת סטארט אפ היא היכולת להיות גמישים ולהגיב מהר לשינויים. אנו שואלים את עצמנו כל הזמן מה אנחנו רוצים להיות ומה חשוב לנו. לכן, למרות הקושי והאתגר שבתקופה, גיבשנו את חזון החברה ואת הערכים המובילים אותה. במקביל, התחלנו בהטמעת תהליך OKR (יעדים ומדדים) - בו כל עובד יכול לראות את התרומה שלו להשגת יעדי החברה".
"התמקדנו בשיתוף העובדים בהחלטות הארגון. ערכנו בקביעות שולחן עגול עם עובדים ומנהלים בכל הדרגים כדי לבחון מה ניתן לשפר. נעזרנו בסקרים ובשאלונים תכופים לבדיקת העדפות, מחוברות, שיתוף ואפילו לבחירת הערכים, מה שהוכיח את עצמו בהמשך".
"אפשרנו גמישות רבה בשעות העבודה, בבחירה להגיע פיזית למשרד. משרדי החברה בארץ ובחו"ל היו פתוחים לאורך כל התקופה ואפשרנו לעובדים לקחת ציוד כדי להתאים את תנאי העבודה בבית לנוחות מקסימלית. מאידך, עבדנו על יצירת מחוברות בין האנשים לצד יצירת שייכות לארגון במגוון ערוצים, וגם אותה מדדנו על מנת ללמוד ולהשתפר. יצרנו תקשור קבוע להגברת השייכות, השותפות והאמון, מענה לשאלות קשות, שינוי בהתאם לפידבק ושיתוף עובדי החברה".
"על מנת להתאים את מיומנויות המנהלים לעולם החדש העברנו להם קורסים ייעודים לפיתוח מנהיגות וניהול מרחוק. העולם עובר לפרסונליזציה, גם בניהול אנשים. יש השקעה רבה בהתפתחות אישית ולמידה מתמדת לעובדים: פרויקט במה לעובדים, הרצאות TED בליווי אישי של קואצ'ר חיצוני לטובת למידת Power skills במימון הארגון. אפשרנו לעובדים המעוניינים ללמוד כל קורס שבוחרים ב- Udemy".
מתוך החשיבות שאנו רואים באינטראקציה הבינאישית, במיוחד בתקופה של ריחוק חברתי, הטמענו את השימוש באפליקציית דונאט (Donut), המייצרת פלטפורמה למפגשים 1:1 אקראיים בין העובדים. בנוסף, הגדלנו את ההשקעה במפגשי צוות ופעילויות גיבוש.
מה לגבי תכניות גיוס של עובדים חדשים?
"הרחבנו את הגיוון והזדמנויות התעסוקה באמצעות היכולת לעבוד מאזורים מרוחקים יותר בארץ ובחו"ל. בישראל, יש לנו משרדים בגבעתיים ובכרמיאל, כך שהיכולת שלנו להעסיק תושבים בצפון התרחבה ואנו רואים איך מגוון העובדים גדל".
"התאמנו את תהליך ה-onboarding לעובדים חדשים. אחד האתגרים המשמעותיים בעיניי הוא קליטת עובד חדש. האתגר להעביר לו את התרבות הארגונית שלנו, ליצור חיבורים עם אנשים מחוץ לצוות - לייצר את הדבק האנושי שנוצר במפגשי פנים מול פנים. שלחנו פינוקים לבתים, הפתענו במחשבה רגע לפני הגעה, הגברנו שיח טרם תחילת עבודה, יצרנו היכרות וימי אוריינטציה גלובליים, חיבור ל'באדי' (מנטור) שמלווה בצוות בתקופה הראשונה ולמידה מתמדת מה עובד פחות טוב כדי לשפר את התהליך".
מה לדעתך צפוי להתרחש בעידן שאחרי הקורונה והאם תהיה השפעה לשינויים שחלו בשיטות העבודה?
"אני מניחה שתהיה יותר גמישות בשוק העבודה. מנהלים ידרשו ללמוד לשחרר ולאפשר יותר אוטונומיה. כבר עכשיו ברור כי השינוי אותו הביאה מגפת הקורונה איתנו כדי להישאר. למדנו לשלב בין העבודה לחיים הפרטיים. מודל העבודה אצלנו ימשיך ויישאר היברידי. נכון לעכשיו אנחנו מאפשרים גמישות רבה והעובדים מחליטים האם יעבדו מהבית או מהמשרד ובאיזו תדירות. כבר עתה ברור כי כדאי לנצל את הימים בהם נמצאים במשרד לפגישות אישיות ולפגישות צוות במטרה לפצות על הריחוק החברתי, כמו גם לשיפור עבודת הממשקים בין צוותים שונים".
"בנימה אישית, אני מאמינה שאופטימיות, אומץ, תקשורת פתוחה ואהבת אדם מאפשרים לנו להתמודד בהצלחה עם כל אתגר, גם אם הוא חדש לנו, ואפילו למנף אותו לטובתנו".
