רוב התיאורטיקנים מגדירים חדשנות כיישום מוצלח של פתרון המבוסס על רעיון / שיטה / תהליך / טכנולוגיה חדשים המביא ערך לארגון ויוצר פתרונות חדשים לביצוע אפקטיבי. החדשנות יכולה להתרחש בשלוש רמות שונות. האחת היא החדשנות המשמרת: מתבטאת בשיפור הביצועים הקיימים של המוצר או תכונות המוערכות על ידי הלקוחות, השנייה היא חדשנות מייעלת, שמטרתה לשפר ולייעל מוצר או שירות קיים, והשלישית היא החדשנות המשבשת (Disruptive Innovation). (על פי Christensen 2010) זו מתרחשת כאשר מתגלה מוצר לרוב נישתי, שמתחיל להכנס לשוק באמצעות Early adopters ומשם כובש את השוק ומדיח את הישן.
האם יש חדשנות פנים ארגונית?
כיום, אנחנו בתקופה המחייבת ארגונים להתמודד עם סביבה סוערת, עתירת שינויים, טכנולוגיות המתפתחות בקצב אקספוננציאלי. דרישות הלקוחות משתנות, עולה דרישה לאיכות, מהירות והתאמה אישית ומכאן שאי הוודאות עולה ואיתה השיבושים במודלים עסקיים, בשיטות שירות ובמוצרים שהפכו מנישה לנדרשים. כדי להתמודד ואף למנף את יכולתו של הארגון להתמודד עם דינמיקה זו, על הארגון לפתח אסטרטגיה היודעת לצפות חדשנות משבשת, ליצור תהליכי עבודה וסביבת עבודה תומכת, לייעל את השלבים השונים של שרשרת הערך הארגונית ולפתח פתרונות חדשים. אם כך, ראוי שיהיה סוג של מדד שיאפשר לארגון לדעת את מצב החדשנות בארגון ובהתאם את הפוטנציאל לשרוד בסביבה כה סוערת.
האם ניתן למדוד חדשנות?
אם כך, איך ניתן למדוד את היכולת הארגונית להתמודד עם שינוי, ליצור, להטמיע וליישם חדשנות בהתאמה לאתגרי השוק החיצוניים וסביבת העבודה הפנימית? האם ארגון יכול להתנהל במצב של חדשנות תמידית?
צוות מומחים מטעם מרכז החדשנות של הלשכה לטכנולוגיות מידע בישראל, התמודד עם שאלות אלו של חדשנות פנים ארגונית, בחן מדדים שונים שפותחו על ידי חברות ייעוץ מהגדולות בעולם ונחשף לשיטות ארגוניות שונות, מתוך מטרה לבחון מדדים לחדשנות. נבחנו מדדים שונים של חברות יעוץ גדולות כמו בלומברג, שטענו על ממד חדשנות כבסיס למדידת היכולת ליצור את האפקט הסופי - השפעה חברתית של מוצר או שירות על קהל היעד. המדד התמקד בשיטות הניהול, בתהליכי הרגולציה, מדיניות ואסטרטגיה של הארגון ובהשפעה החיצונית שלו. מדד זה נמצא כמתאים לארגוני Enterprise בעלי אפקט ציבורי רחב. חברות אחרות הציעו מדדים של ביצועי הארגון, עמדות עובדים כלפי יכולות הארגון ותוצרי הארגון כמספר המוצרים/שירותים חדשניים של הארגון. המעניין היה שבמקרים רבים התברר שדוקא התקשורת עושה שימוש במדדים אלו ולא הנהלות ההארגונים עצמם.
הממצאים שהובילו למסקנות על "פוטנציאל החדשנות"
בהמשך עלו מספר מסקנות: התברר שרוב המדדים ממוקדים בתפיסה של "חדשנות כתחרות". תפיסה הדוגלת בכך שחדשנות של ארגון מתבטאת בשורת הרווח התחתונה על חשבון שיבוש של האחר. מסקנה אחרת: לא באמת ניתן להשוות חדשנות בין ארגון אחד לאחר. יותר מידי משתנים מעורבים. סוג הסקטור, תהליכי העבודה, מודלי םעסקיים משתנים ועוד. מכאן עלה הצורך להחליף את מהותו של המדד ולהתרכז דווקא בבחינת פוטנציאל החדשנות (Innovation Capability). על בסיס זה פותחו כ-11 אינדיקטורים המתייחסים לאבחון יכולות ותהליכים התומכים ומעודדים תהליכי חדשנות בארגון כחלק מתפיסה אסטרטגית והבנה מהותית של צרכי השוק, תרבות של חדשנות, תקצוב ותמיכה ניהולית באקסלרציה פנים ארגוניים.
במקביל, הוקם פורום של מומחים, מובילי דעה מה-Innovation Ecosystem בישראל, בעלי ראיה מערכתית, המשלבים ידע פנימי וניסיון רב , כדי שיוביל שימוש והטמעה באינדיקטורים לאבחון פוטנציאל חדשנות ארגוני.
פורום המנטורים של מרכז החדשנות בלשכה לטכנולוגיות מידע
הקמת פורום זה החלה תהליך מעשי של הטמעת תפיסת "הפוטנציאל לחדשנות" במקום גישת החדשנות התחרותית שהיתה נהוגה עד כה. התהליך המנטורי החל בתמונת מצב ארגונית והסתיים בהמלצות ממוקדות למיצוי הפוטנציאל הקיים בארגון (Innovation Boost). בהמרה התברר שהקונספט של "פוטנציאל החדשנות" כובש את ליבם של מנהלים בכירים ומניב פירות לא צפויים בייחוד בין ארגוני SMB. התהליך איפשר מיצוי אפקטיבי של כוחות פנימיים בארגון, תמיכה בחדשנות קיימת והתפתחות ארגונית "מבפנים".
ד"ר אלון הסגל הוא ראש תוכנית מערכות מידע במכללה האקדמית ר"ג ויו"ר מרכז המצוינות לחדשנות בלשכה לטכנולוגיות המידע
