הסיטואציה מוכרת היטב לכל מנהל.ת משאבי אנוש - עשרות קורות חיים שנערמו על השולחן (כן, עדיין מדפיסים אותם) וממתינים לתהליך המפרך של מיון וסינון. הבעיה היא שקורות חיים, גם זאת יודע כל מנהל.ת משאבי אנוש, לא באמת מאפשרים לפצח מי הכי מתאים למשרה הנדונה. קשה להבחין מיהם המועמדים הטובים וגם הניסיון - הגביע הקדוש של קורות החיים - לא תמיד מספק אינדיקציה משכנעת על המועמד ועל הפוטנציאל המקצועי שלו.
"ההתבססות בעיקר על קורות חיים בתהליכי הסינון הראשוניים, ולא על המועמד עצמו והפוטנציאל שלו, גורמת לארגונים לפספס מועמדים מצוינים ולהחטיא את יעדי הגיוס והגיוון. אנחנו מאמינים שיש לשים את המועמד והפוטנציאל שלו במרכז, ולא את קורות החיים שלו, ולאפשר ליותר מועמדים להציג את הפוטנציאל שלהם ליותר תפקידים בארגון", אומרים גיא בראל וניר דברת, מנהלי חברת קנדיטק (Canditech), שמציעה לחברות וארגונים לזהות את הפוטנציאל האמיתי של המועמדים באמצעות מבחני סימולציה מותאמים אישית, אשר מדמים כל תפקיד בארגון - מפיתוח ואנליזה ועד כספים, מכירות וכל מה שביניהם.
הזדמנות למועמד לטעום מהתפקיד
לדברי בראל ודברת, תהליך המיון הוא הדדי וגם למועמד צריכה להינתן ההזדמנות "לטעום" את התפקיד בשלב מוקדם של התהליך. "היופי במבחני הסימולציה שמותאמים אישית ומדמים את התפקיד, הוא שאנחנו נותנים למועמד טעימה מהחברה ומהתפקיד בתהליך קצר וחווייתי. המועמד מתמודד עם תרחישי עבודה יום-יומיים ובמסגרתם יכול לכתוב קוד, לנתח נתונים באקסל, לענות על מיילים, לתת פיץ' ללקוח באמצעות שאלות וידיאו וכיוצ"ב. מנגד, אנחנו מאפשרים לצוותי הגיוס להתמקד במועמדים בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר להצלחה בתפקיד, באמצעות טכנולוגיה מתקדמת אשר בודקת את המבחנים באופן אובייקטיבי ואוטומטי. כך ניתן לראות כיצד המועמד מבצע את התפקיד, עוד לפני שהוא מקבל את התפקיד. לפי מחקרים, מבחני סימולציה מסוג Work Sample Tests נחשבים למנבאים הטובים ביותר להצלחה בתפקיד ומצמצמים משמעותית את הסיכוי לגיוס כושל".
ספרו על חוויית המועמד.
"אנחנו עובדים עם החברות עם הסטנדרט הגבוה ביותר בשוק לחוויית מועמד ומיתוג מעסיק ומקבלים מהן ומהמועמדים שלהן פידבקים מדהימים. מכיוון שהמבחנים שלנו מדמים את התפקיד, אך יחד עם זאת מאוד קצרים, המועמדים מרגישים שזאת דרך הרבה יותר נכונה להציג את הכישורים שלהם לביצוע התפקיד, לעומת קורות חיים בלבד, מבחני ידע או אישיות, שאין להם שום קשר לעבודה עצמה. בנוסף, הם מרגישים שהחברה מכבדת את הזמן שלהם, שכן המבחן קצר וניתן לעשות אותו בכל זמן ומקום רצויים".
לתת לכל מועמד הזדמנות שווה
גיא בראל, המשמש כמנכ"ל החברה, הוא בעל ניסיון של שנים כמנהל מגייס בעולמות הגיימינג, פיתוח אפליקציות ומרקטינג. ניר דברת, האחראי על הפיתוח עסקי והטכנולוגי, יש ניסיון כמפתח בחברות כמו מיקרוסופט וגוגל. הוא שימש בעבר כמנכ"ל של סטארט-אפ בתחום הפינטק והרגיש על בשרו את כאבו של סטארט-אפ צומח המגייס עובדים. כנען ברא"ז, הצלע השלישית בהנהלה, מוביל את פיתוח המוצר ובעל מומחיות בפיתוח מערכות SAAS בחברות מובילות.
איך הגעתם לרעיון לפתח מערכת מיון מבוססת סימולציה?
"כמנהלים מגייסים בחברות היי-טק מובילות, מצאנו עצמנו משקיעים זמן רב בסינון קורות חיים ובראיונות עם מועמדים וכל זאת כדי לגייס, בסופו של דבר, מועמד שלאו דווקא מתאים לתפקיד. חיפשנו כלים שיעזרו לנו בתהליך, אך התאכזבנו לגלות שרובם המוחלט של הפתרונות עוסק בסינון קורות חיים, או במבחנים לא ולידיים, שמעמיקים את ההטיה המובנית שבתהליך וברוב המקרים מספקים חוויית מועמד נמוכה. כך נולד הצורך בכלי המאפשר לחברות לסנן ולהעריך מועמדים באופן אובייקטיבי, כשהחזון שלנו הוא לתת לכל מועמד הזדמנות שווה להציג את הפוטנציאל המקצועי שלו".
אבל בסוף ריאיון העבודה עצמו לא נחסך.
"אנחנו לא מתיימרים להחליף את ראיון העבודה. יחד עם זאת, אי אפשר לזמן את כל המועמדים לראיון ולכן חברות נאלצות להמציא כללי אצבע מוטים, כמו 'שלוש שנות ניסיון או 'רק בוגרי אוניברסיטה', שמוציאים מהמשוואה המון מועמדים שיכולים להיות מצוינים בתפקיד. אנחנו מאפשרים לחברות להתחיל את התהליך עם הרבה יותר מועמדים, כולל כאלה שמסתתרים מתחת לראדר, ובשלב מאוד מוקדם לזהות את המתאימים לתפקיד, מה שמקצר את תהליך הגיוס כמעט בחצי".
ומה לגבי היחס האישי למועמדים?
"אנחנו תמיד מדגישים שאין דבר חשוב יותר מיחס אישי למועמד והסימולציות שלנו לא באות על חשבון היחס האישי. להיפך, בדרך כלל מנהל.ת משאבי אנוש עושה שיחת טלפון למועמד טרם שליחת הסימולציה והסימולציות לא מחליפות את התהליך הקיים, אלא משתלבות בו ככלי ששם את המועמד במרכז במקום את הקורות חיים שלו".
אז איך זה עובד בעצם?
"המערכת מאפשרת לכל מנהל לבחור סימולציה המתאימה לו מתוך מאגר, או לבנות תוך דקות סימולציה חדשה המדמה את התפקיד הספציפי אליו הוא מגייס. על מנת לסמלץ כל תפקיד, אנחנו מאפשרים למנהלים לבחון יכולות מקצועיות (קוד, SQL, אקסל וכדומה) לצד משימות 'רכות' (כתיבת אי-מיילים ודיבור למצלמה) מה שמאפשר להעריך מגוון רחב של יכולות כבר בשלב מוקדם יחסית של התהליך".
לאילו משרות זה מתאים?
"לכל תפקיד בעולמות ההיי-טק ושירותים מקצועיים. אנחנו מספקים לחברות כלי אחד לכל המשרות בארגון - תפקידי פיתוח, אנליזה, כספים, מכירות, שיווק, ניהול לקוחות, תמיכה טכנית, מוקדני שירות ועוד. בהקשר זה אנחנו רואים הרבה פעמים שהמבחן הופך להיות ממיין ולא רק מסנן. כלומר, מועמדים שהגישו מועמדות למשרה אחת ולא נמצאים אליה מתאימים, מתגלים באמצעות הסימולציה כמתאימים למשרה אחרת, מה שמגדיל את כמות המועמדים המתמודדים על כל משרה".
שתפו את הקוראים בסיפור הצלחה מהשטח.
"אחד הפידבקים המדהימים ביותר שקיבלנו היה ממנהל מחלקת ה'דאטה' באחת מחברות הגיימינג הגדולות בעולם, על כך שמעבר לחיסכון בכמות הראיונות ובקיצור תהליך הגיוס, הוא ציין כי היתרון הגדול ביותר של Canditech הוא בכך שהיא אפשרה להם לגייס מועמדים שבעבר לא היו מתחילים כלל את התהליך, כלומר גם כאלה שאין להם שנתיים ניסיון ב-SQL, אבל לפי תוצאות הסימולציה, יש להם את הפוטנציאל להיות האנליסטים הכי טובים בחברה".
