האמון בין המועמד להד–האנטר, ובין המנהל המגייס להד–האנטר, ממלא תפקיד משמעותי בתהליך ומוביל את השותפים לו בביטחון ובשקיפות אל היעד
שוק העבודה התזזיתי של ימינו מטיל עומס על כתפיה של קבוצת אנשי מקצוע ספציפית בכל חברה: מחלקת משאבי האנוש. במשימות שעמן מתמודדת מחלקת משאבי האנוש: גיוס כוח האדם בשלבי ההקמה, טיפוח העובדים ודאגה לרווחתם ולהעשרתם, וכמובן — שימורם ככוח עבודה איכותי וכמנוע צמיחה לחברות. תהליך הגיוס הוא, אם כך, רק חלק אחד בפאזל המורכב, וככזה הוא מקשה על איתור מועמדים איכותיים ומתאימים, גיוסם בצורה הראויה ומתן ליווי חיוני בתקופת הכשרתם. עניין זה חשוב במיוחד כאשר מדובר בחברה קטנה, שבה מלאכת הגיוס מוטלת רובה ככולה על אנשים יחידים, שיקבעו הלכה למעשה את עתיד החברה ואת אופי ההתפתחות שלה.
אחת הדרכים להבטיח שמרב המאמצים של מחלקת משאבי האנוש בארגון יוקדשו למשימות הרווחה ולשימור העובדים היא פנייה למיקור חוץ של תהליך הגיוס. החברה החיצונית פועלת כשלוחת גיוס ייעודית של אנשי משאבי האנוש בחברה, בהנחייתם ובהובלתם ברמת מעורבות שונה. כך ניתן להיעזר בסורסרים (Sourcer), שמאתרים את המועמדים הפוטנציאלים בהתאם לאסטרטגיה מוכתבת, וכן בחברות השמה שפועלות לאתר מאגר נרחב של מועמדים, שמתוכם עשוי להיבחר העובד העתידי.
אל מול אלה ניצבים ההד–האנטרים (Head Hunters), מגייסים מומחים שעובדים באופן עצמאי ומטרתם למצוא מועמדים לתפקידים בכירים או לתפקידים בדרג בינוני בכיר. מדובר בדרך כלל בתפקידים מורכבים ומרכזיים יותר בחברה, המחייבים דיוק מקסימלי בעת האיתור והמיון. כך עשויה להיבנות התאמה לטווח ארוך בין העובדים למעסיקים ולארגונים, הנדרשת לעבודתה השוטפת של החברה ולהצלחתה.
ההד–האנטרים אף מתמחים בביצוע הליכים בדיסקרטיות, ככל שהגיוס נוגע לתפקיד מאויש עדיין, או כשמדובר במועמדים המועסקים במקום אחר ומעוניינים לבחון את האפשרויות העומדות לפניהם בשוק.
מאפיון תפקיד להתאמה מוצלחת
שיטת העבודה של הד–האנטרים, לעומת שיטות גיוס אחרות, מבוססת על איכות. בשונה ממגייסים בשיטות שונות, שמביאים לשולחן עשרות או מאות מועמדים אפשריים, הד–האנטרים מבצעים ראיונות עומק עם המועמדים לפני הצגתם לארגונים, כך שמנהל מגייס יוכל לבחור מבין מספר מצומצם ומדויק של מועמדים מתאימים.
ההד–האנטרים הם, כאמור, מגייסים דקדקנים, שמתחילים את עבודתם בפנייה אישית למועמדים פוטנציאליים. במובן זה, הניסיון בתעשייה מסוימת, הכישורים הבין-אישיים והיכולת ליצור קשרים מאחורי מסך הם חשובים ביותר. עבודתם מושתתת על בניית היכרות אישית ותחושת מחויבות, ויצירת סקרנות בקרב המועמדים הפוטנציאליים באשר למשרות הרלוונטיות להם. לפיכך פעמים רבות ההד–האנטרים נתפסים, בצדק, בתור הדרך המהירה למועמדים שאינם בהישג יד – אלה שלא ייענו למודעות גיוס גנריות, אולי אפילו כאלה שאינם מחפשים עבודה בפועל — אבל הם המתאימים ביותר לתפקיד ולכן נדרשת יוזמה ממוקדת ומכוונת אליהם.
חיפוש ממוקד וחושים חדים
הכישורים האישיים והחברתיים, לצד הניסיון המקצועי, הם לרוב הגורם המבדיל בין הד–האנטרים שונים, והם באים לידי ביטוי בכל אחד משלבי הגיוס. בשלב הראשון מתקיים אפיון תפקיד בין ההד–האנטר למנהל המגייס. יחד הם מגבשים רשימת דרישות אפשרית, ומדייקים אותה תוך הבחנה בין עיקר לטפל, ובחינת היכולות האישיותיות והמקצועיות של המועמדים, למשל במה שקשור להתאמה לתרבות הארגונית של החברה. לאחר מכן פונים לדרישות הטכניות כמו אופי החוזה, השכר שניתן לשלם ותנאי העסקה נוספים שיש לקבוע מראש. כשבאמתחתם ההבנה המוחלטת של דרישות התפקיד וחשיבותו בחברה, ההד–האנטרים יכולים להתקדם לשלב השני — איתור מועמדים פוטנציאליים.
בשלב זה מדובר בתחקיר מעמיק, המבוסס על היכרות אישית, מאגרי מועמדים והפניות ממגויסי עבר, כדי לאתר מועמדים הממלאים תפקידים דומים בחברות אחרות. לעומת תהליכי גיוס סטנדרטיים, מאגר המועמדים עשוי להתבסס לא רק על חיפושים בלינקדאין, אלא גם ובעיקר על החושים החדים ועל יכולת ראיית הנולד של ההד–האנטרים. כך למשל מעידים הד–האנטרים רבים, הגיוסים המוצלחים ביותר שלהם התחילו משיחת חולין בתור בסופר או בבית קפה. בשיחות הללו מונחים היסודות לבניית מערכת יחסים ארוכת טווח עד לרגע המתאים.
עניין זה רלוונטי גם לתהליך הגיוס עצמו ולהתאמת המועמדים לחברות. הד–האנטרים רבים מחזיקים במאגר הפוטנציאלי במשך זמן רב, שומרים על קשר עם המועמדים, וכאשר מגיעה ההצעה המתאימה הם מעלים אותה אל פני השטח. בשלב הבא מתחיל תהליך הגיוס למשרה, והאמון בין המועמד להד–האנטר, ובין המנהל המגייס להד–האנטר, ממלא תפקיד משמעותי בתהליך ומוביל את השותפים לו בביטחון ובשקיפות אל היעד.
הד–האנטרים רבים מציעים את שירותיהם בביצוע ראיונות עומק למועמדים על בסיס האפיון שנקבע בתחילת הדרך. ראיונות אלה מאפשרים להם ליצור פרופיל אישיותי של המועמד ולהצליב אותו מול דרישות הארגון והדנ"א הייחודי לו. רק לאחר סדרת הראיונות, ולאחר שנוצרה רשימת מועמדים ראויים מצומצמת, הופך ההד–האנטר למשקיף מהצד בתהליך ומעביר את המושכות לידי המנהל המגייס. בד בבד ההד–האנטר ממשיך לייעץ לצדדים לאורך הדרך וללוות אותם לפי הצורך.
לא בכדי הפנייה להד–האנטרים חיונית עבור מעסיקים, ארגונים ועסקים בתחילת דרכם, המבקשים לאתר מועמדים לתפקידים בכירים. הד–האנטרים הם המומחים בתחומם, שיעשו את העבודה הקשה וישקיעו זמן ואנרגיה ביצירת החיבורים המוצלחים ביותר. חיבורים מנצחים כאלה הם הסוד למינוף כל חברה ולהצלחתה.
