עד לאחרונה, היה שוק העבודה הישראלי, ומגזר ההייטק בפרט, 'שוק של עובדים'. המחסור בעובדים יצר ביקוש גדול, התנאים ודרישות השכר של המועמדים היו גבוהות בהתאם. הליכי הגיוס של עובדים לא היו פשוטים, והשוק חווה תופעות שונות, החל מדרישות משונות מצד מועמדים וכלה בתופעות כמו גוסטינג (Ghosting): עובדים חותמים על חוזה, ואינם מגיעים ליום העבודה הראשון.
בנסיבות הללו, חברות רבות נעזרו בשירותי הד האנטינג (Head Hunting). החיוניות של הד האנטר מקצועי לחברה הייתה מובנת מאליה, שכן השוק הציע משרות רבות והטאלנטים התנהלו בו ביהירות וציפו לחיזור מצד המעסיקים. בשבועות האחרונים מורגש שינוי מגמה. השינוי אינו דרמטי בינתיים - למרות גלי הפיטורין שמורגשים בענף, הביקושים עדיין גבוהים - אולם הוא מורגש.
דורית חלפון, הד האנטרית ומנכ"לית חברת מוזה-HR, העוסקת בעולמות הגיוס יותר מעשור, מנתחת את השפעת השינויים הללו על שוק העבודה בכלל, ועל עולמות הגיוס בפרט: "גלי הפיטורים מביאים לכך שמאות עובדים נפלטים לשוק. עם זאת, יש לא מעט משרות פנויות והשינוי גורם לכך שמעסיקים היום מוצפים בקורות חיים ויכולים להגיע למאות מועמדים ששולחים קורות חיים על כל משרה פנויה אחת. אם בעבר הקושי של המעסיקים היה להגיע למועמדים מתאימים, כיום עיקר הקושי הוא לברור את המועמדים הנכונים מתוך שלל המועמדים. זה מקשה מאוד על איתור המועמד המתאים ועלול להוביל לבזבוז משאבים. עם זאת, גם כיום לא קל למצוא את הטאלנטים, ורבים חוששים לעזוב את מקומות העבודה שלהם. יש תחושה כללית של לחץ וחרדה, וכאן אני וצוות המגייסות של מוזה-HR נכנסות לתמונה".
חיבור לדנ"א הארגוני
תהליכי העבודה והגיוס של מוזה-HR מעמיקים והצוות מתמחה בעולמות הטכנולוגיה. "אנחנו משתמשות בכלי סורסינג ייחודיים. למעשה, פיתחנו יכולת למצוא לכל חברה את העובד שיתאים לה טכנולוגית וחשוב עוד יותר – יתאים ויתחבר לדנ"א הארגוני שלה", אומרת חלפון.
איתור מועמדים איכותיים ומיונם אינם משימה פשוטה – החיפוש, האיתור, קיום הראיונות והמיון עלולים להימשך זמן רב ואחריהם – כרוכות הדרכת העובדים והכשרתם בהשקעת זמן וכסף. אלא שהשקעת המשאבים הזאת עלולה לא פעם להסתיים בגיוס כושל. חלפון: "התאמה טכנולוגית אינה מספיקה. כשעובד מגויס ואינו מתחבר לווייב של הארגון, לדנ"א שלו – לא ירחק היום ויתעוררו קשיים".
לדוגמה, מציגה חלפון חברת הייטק קטנה ואיכותית שנעזרה בעבר בשירותים של מוזה-HR, והחליטה לגייס איש פיתוח באופן עצמאי בלחץ זמן, כדי לעמוד בלוח הזמנים של פרויקט משמעותי. מנכ"ל החברה החליט לגייס עובד שעבר את הסינון המקצועי, וזמן קצר לאחר מכן התברר כי אינו מתאים לחברה – הוא לא הסתדר עם שאר חברי הצוות, הרבה להתווכח והערים קשיים רבים.
באחת מפגישות הסטטוס של המנכ"ל עם הלקוח, בנוכחות העובד, מספרת חלפון, התפרץ העובד על הלקוח באופן לא ראוי. חלפון: "התוצאה המיידית הייתה אובדן הפרויקט. זה כמובן עלה לחברה מאות אלפי שקלים והרבה מאוד שעות עבודה שירדו לטמיון. בשלב זה קיבלתי פניה דחופה מהמנכ"ל בבקשה לסייע בגיוס עובד מחליף לצוות. התגייסתי כל כולי לנושא, ובתוך פרק זמן קצר איתרתי עובד שחשבתי שהתאים לחברה כמו כפפה ליד ברמה הבינאישית ובכל הקשור לדנ"א הארגוני, אבל הגיע עם קצת פחות ניסיון מקצועי מהנדרש. התעקשתי שבנסיבות הקיימות ההיבט הבינאישי, והמוטיבציה החיובית של העובד חשובים יותר, ומאז, בכל פעם שאני פוגשת את מנכ"ל החברה הוא מודה לי על הגיוס הזה. העובד התברר כשחקן צוות, משרה אווירה חיובית ועוזר הרבה מעבר להגדרת התפקיד הרשמית".
חלפון מכירה את עולם ההייטק מאז שהיה עדיין בחיתוליו, ועוסקת שנים רבות בגיוס כוח אדם. "מנהלים ומנכ"לים מתמודדים עם מחסור בכוח אדם מתאים, והרבה פעמים צוות משאבי האנוש קורס מעומס, הם אמורים לדאוג לשימור העובדים ולרווחתם, ולא מתפנים לעבודת הגיוס", היא מסבירה. "המנהלים חשים לא פעם בודדים בפסגה. מוזה HR היא יד ימינם של המנהלים והמנכ"לים – לומדת את הדנ"א של החברה, מאתרת כוח אדם איכותי ומתאים בדרכים יצירתיות ודואגת לכך שהמועמדים המתאימים ביותר יגיעו לחברות המתאימות. אנחנו שם כדי לעזור למנהלים ולצוותיהם להצליח. יצירתיות, התמדה וחתירה חסרת פשרות למטרה הן נר לרגלינו".
חיסכון בזמן ובכסף
"בעולם מושלם, כל מעסיק היה נעזר בהד האנטר. אבל לעיתים השירות הזה נתפס כיקר ויוקרתי. הניסיון שלי מלמד שהוא חיוני ומחזיר את ההשקעה בו", אומרת חלפון. "כשאני מתאימה עובד למעסיק עולים הסיכויים שהוא יישאר בחברה לפחות 4-3 שנים, לעומת שנתיים בממוצע בגיוס עובדים עצמאי. העובד יישאר כי טוב לו, והתאמה נכונה מבטיחה גם שהתפוקה שלו תהיה גבוהה ושהוא יועיל לחברה. כשההתאמה נעשית על בסיס התאמה לדנ"א הארגוני – נחסכת מהמעסיקים טרחה גדולה, והדבר מאפשר להם להתמקד בעבודתם המקצועית. מנהלים ואנשי משאבי אנוש רבים אינם ערים לחשיבות שיש להתאמת המועמדים להרכב האנושי בחברה, לסגנון שלה, לאנרגיות ולאווירה שמאפיינת אותה. הסתמכות על אינטואיציה עלולה להוביל לתחלופת עובדים רבה, לפגיעה בלוחות הזמנים של פרויקטים ולעלייה בעלויות ההכשרה".
גיוס נכון, לדבריה, מבוסס על הבנת הצרכים. חלפון: "הדבר הראשון הוא הבנת צרכי החברה או הארגון. כשפונים אלינו לגיוס הד האנטינג, אנחנו מנסות להבין את הצורך של החברה ושל המנכ"ל, את הכאב שלו. הרי לא מגיעים ככה סתם להד האנטרית. נברר מה נעשה עד כה כדי להבין ולבנות יחד פתרון שיתאים ספציפית לדרישות החברה. נקפיד בשלב הזה להבין גם את הצורך המקצועי וגם את המיומנויות האחרות שלהן זקוקה החברה – למשל פתרון בעיות, עבודת צוות, גישה מקצועית, מנהיגות וכו'. כך נסללת הדרך להתאמה נכונה וארוכת טווח".
מוזה HR
לפנייה במייל >>
למעבר לאתר >>
למעבר ללינקדאין >>
בשיתוף מוזה HR
