מנתוני אגף הכלכלה של התאחדות התעשיינים עולה כי שיעור הנשים בתעשייה עומד על כ-30%, לעומת כ-50% בשאר המשק.
עוד עולה מהנתונים כי שיעור המנהלות עומד על כ-4% בלבד כאשר מחציתן עוסקות בניהול אדמיניסטרטיבי, והשאר כמנהלות ייצור ומנהלות בתחום השירותים המקצועיים. המסקנה היא ברורה: הנתונים האלה חייבים להשתנות.
כידוע נשים מהוות 51% מהאוכלוסייה, אבל כאשר הייצוג הנשי בממשלה, בכנסת וברשויות המקומיות כל כך נמוך ואין נבחרות ציבור אשר תקדמנה נשים ותקדמנה יוזמות לטובת נשים - אין זה פלא שזהו הנתון.
צריך לומר ביושר, שהפערים המגדריים בתעסוקה במשרות טק ומו"פ אינם תוצאה של הבדלים ביכולות או בהישגים של נשים לעומת גברים, אלא נובעים גם מבחירות שונות שלהן בשלבים שונים במערכת החינוך, שבמסגרתם נשים מכוונות (ולעיתים אף מוסללות) למקצועות שלהן קיימת פחות נגיעה למקצועות טכנולוגיים. כך למשל, לימודים בכיתת מצוינות, בדגש על כיתת עתודה מדעית טכנולוגית (עמ"ט), המאפשרת לימודי פיזיקה ומדעי המחשב בחטיבת הביניים, הם אחד מהגורמים הבולטים שעשויים להסביר את הפער המגדרי בתעסוקה במשרות טק וענף ההייטק.
כאשר נשים מסיימות את לימודיהן ומתחילות את דרכן בתעשייה, הן נתקלות באתגרים נוספים. למרות שיותר נשים משתלבות בהייטק, חלקן היחסי בתפקידי פיתוח ובתפקידי ניהול הוא נמוך בהשוואה לגברים. הסיבות לכך מגוונות וכוללות סטריאוטיפים מגדריים, היעדר מודלים לחיקוי ומחסור בתוכניות תמיכה ממוקדות.
להשקיע בנשים כבר בשלבים המוקדמים של החיים
על מנת לשפר את מצב הנשים בהייטק ובתעשייה, נדרשת פעולה משולבת של התעשייה ושל המדינה. חברות הייטק רבות החלו להבין את היתרונות הגלומים בגיוון מגדרי ומשקיעות יותר במאמצים לגייס ולקדם נשים. תוכניות ייעודיות, סדנאות הכשרה והסברה על חשיבות הגיוון המגדרי הן חלק מהמאמצים הללו.
נשים הנכנסות להייטק מוצאות את עצמן פעמים רבות בתפקידים ניהוליים בינוניים או בתפקידי משאבי אנוש, ולא בתפקידי פיתוח טכנולוגי או ניהול בכיר. מצב זה יוצר מעין תקרת זכוכית, שמקשה על נשים להתקדם לתפקידים משפיעים בתעשייה.
גם המדינה יכולה, ואולי אף חייבת, לתרום למאמץ וזאת באמצעות חקיקה ויוזמות, שמטרתן קידום נשים בשוק העבודה. תוכניות כמו מענקי עידוד לנשים יזמיות, קידום נשים לתפקידים בכירים ותמיכה בהקמת קרנות השקעה לנשים, הן צעדים חיוביים בכיוון זה ויש לוודא שתוכניות אלה תמשכנה ואף ביתר שאת.
כדי להגיע למצב שבו נראה יותר ויותר נשים בתפקידי ניהול בכירים, עלינו להשקיע בהן כבר בשלבים המוקדמים של החיים, אפילו בביה"ס היסודי. ההשקעה צריכה להתחיל בהסברה שהן יכולות, שהן ראויות ושהן מסוגלות, וזאת באמצעות הקניית מיומנויות, כלים וכישורים שיסייעו להן לפתח יכולות אישיות, להתמודד עם שינויים, לממש את יכולותיהן ולהגשים את שאיפותיהן.
גם בחירותיהן של תלמידות תיכון משפיעות במידה רבה על המשך דרכן המקצועית ועל סיכויי הכניסה שלהן לתחום. על-מנת שנשים תהפוכנה ליזמיות, תמלאנה תפקידים בכירים בחברות, או תעבורנה לתפקידי השקעות בקרנות הון סיכון - עליהן לרכוש השכלה והכשרה רלוונטיות ולהתקדם בתוך התעשייה.
על מנת להגדיל את ייצוג הנשים בתעשייה, חשוב להגדיל את חלקן היחסי בכל אחד מהשלבים בדרך אל ההייטק – מבית הספר, דרך התיכון וגם בצבא, שם הפער המגדרי מתחיל לגדול במהלך השירות הצבאי בתפקידי הפיתוח והסייבר בצה"ל, שסוללים את דרכם של המשרתים בהם לזירת החדשנות הישראלית, שם נשים מהוות רק 23% מהמשרתים בתפקידי פיתוח וסייבר.
במקצועות ההייטק באקדמיה המצב מעט יותר טוב, אך למרות שכמות הסטודנטיות גדלה ב-64% בתוך עשור - חלקן היחסי עלה באחוזים בודדים והן עדיין מהוות פחות משליש מהסטודנטים. יתרה מזאת, בהמשך הדרך וככל שרמות הבכירות עולות, חלקן של נשים בתעשייה הולך ויורד.
ליצור סביבה תומכת ושוויונית יותר
לסיכום, מצב הנשים בתעשייה ובהייטק בישראל משתפר, אך עדיין נותרו אתגרים רבים שיש להתמודד עימם. חשוב להמשיך ולהשקיע בנשים כבר מהשלבים המוקדמים של חייהן, להעניק להן את הכלים והמיומנויות הנדרשים, ולתמוך בהן לאורך כל הדרך - מהחינוך היסודי ועד לשוק העבודה.
על התעשייה והמדינה לעבוד יחדיו על מנת ליצור סביבה תומכת ושוויונית יותר. יוזמות ותוכניות, בדיוק כמו הקורס של 'פורום נשים בתעשייה' (ראה מסגרת), שמקדמות גיוון מגדרי ותמיכה בנשים יזמיות וקידום נשים לתפקידים בכירים הן הכרחיות להבטחת עתיד טוב יותר לנשים בהייטק ובתעשייה.
עפרה חן היא מנכ"לית "נגב מינרלים תעשייתיים" ויו"ר "פורום נשים בתעשייה" של התאחדות התעשיינים. סיון נויפלד היא מנהלת "פורום נשים בתעשייה" בהתאחדות התעשיינים
