גרסת "הכיסא החם" שניסו לאמץ ארגונים כדרך לבדל את מרחב העבודה מתגלה בשנים האחרונות כמציאות כואבת. הצורך לשמר טאלנטים אינו מסתכם בקושי הכרוך בהכשרת עובד חדש לתוך הדנ"א הארגוני, אלא מתרחב למשמעות שבה התחלופה הגוברת פוגעת במוניטין החברה, בהתפתחות שלה ובמשתמע מכך.
עובדים על שריר שימור הטאלנטים
בהתאם לדינמיקה החדשה שינו היועצים הארגוניים את ארסנל השירות שהם מציעים למנכ"לים ובעלי תפקידים בחברות, ובשנים האחרונות מושם דגש רב על חיזוק המיומנויות לשימור הטאלנטים. מטרת העל — גיוס המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר לארגון — נמשכת בהתנהלות שתדע לשמר אותם לאורך זמן.
בשונה מעשורים קודמים, שהתאפיינו בהיקף משרה של "שמונה עד חמש" ובפרופיל של עובד לויאלי ומסור, העידן הדיגיטלי משנה את כללי המשחק. היום הידע נמצא ברשות הכלל, וכל אדם יכול בלחיצת כפתור לערוך השוואה של תנאי העבודה, השכר, אפשרויות הקידום וכן הלאה. כך שהאתגר לשמר טאלנטים בתנאים שאינם חופפים, לפחות לאלה שמציעים בארגון המתחרה, מתגלה כמורכב בהרבה.
ברירת המחדל הראשונה בקרב ארגונים היתה אימוץ מדיניות פינוקים לטאלנטים — תחילה כדי שישקלו את התפקיד המוצע להם בארגון, ולאחר מכן כדי שיישארו לאורך זמן. אלא שבמקרה הזה "האסימון נפל" במהירות גדולה יחסית, וחברות הבינו שאין בידיהן את המשאב הכספי הנדרש לגרום לטאלנטים להישאר וחשוב מכך, שהטבות חומריות — מתגמלות, מפנקות ונוחות ככל שיהיו — לא תמיד מספיקות.
טווים זהב
כך התגלגל תפקידם של היועצים הארגוניים לדרישה "להפוך את הקש לזהב" — כלומר, לזהות את החוזקות הארגוניות ולסייע לשווק אותן החוצה כאטרקטיביות לטובת גיוס הטאלנטים. כאמור, גם בשלבי הגיוס הראשוניים היועצים הרימו את מעצור היד וכיום הם ממליצים לשנות כיוון. לא עוד בחירת מועמד שמסנוור את סביבתו בכישורים יוצאי דופן אך שאינם רלוונטיים לארגון, אלא זיהוי הדנ"א הארגוני, ורק אז מציאת הטאלנטים שעומדים בקו אחד עם תיאור המשרה וההתאמה. השינוי הזה, לדברי היועצים, משנה לגמרי את הדינמיקה של הגיוס ומשפיע באופן ניכר על ההמשך — השתלבות והיטמעות של העובד בארגון לאורך זמן.
