כמעט ברגע אחד, לפני כשנתיים, נכנסנו לדלת מסתובבת שמצדה השני עולם תעסוקתי חדש ושונה. שוק העבודה כיום אינו מה שהיה בעבר, תהליכים רבים ומודלים של עבודה שהיו קיימים רק בקרב מתי-מעט הואצו והפכו לסטנדרט. לעומת זאת, חוקי העבודה בישראל כמעט לא השתנו. מודלים של עבודה שהיו קיימים בקרב קבוצות נבחרות של עובדים התפשטו לכלל המשק, ובהם עבודה מלאה מהבית או מודל היברידי המשלב עבודה מהבית עם עבודה מהמשרד. אלה יצרו פערים בין המציאות לבין החוקים, ולאחר מכן אף קונפליקטים רבים בין עובדים למעסיקים. בהיעדר חקיקה רלוונטית, מצאו עצמם הצדדים מגיעים לבתי הדין לעבודה באופן תדיר לפתרון סכסוכים.
כיום אנו מבינים ששגרת הקורונה היא רק ההתחלה - העולם הדינמי והטכנולוגי מעמיד תדיר את מערכות היחסים בין העובד למעביד על קרקע מאתגרת. מומחים רבים צופים שינויים מרחיקי לכת במבנה של שוק העבודה ובמאפייניו, שמקורם בשינויים תפיסתיים לגבי עולם העבודה והאופן שבו השוק צריך להתנהל. אף על פי שלמשבר גם היבטים חיוביים – כמו יעילות, חשיבה חדשנית ועוד, בפועל מעסיקים רבים מתמודדים כיום עם מתכונת עבודה פלואידית, היברידית, לעתים עתירת טכנולוגיות, וצריכים למצוא פתרונות כדי לאפשר את המשך השגרה ותפקוד העסק.
גמישות מחשבתית ויצירתיות
דיני העבודה בישראל הם כלל החוקים המסדירים את יחסי העבודה בין העובד למעסיק. הדין קובע הלכה למעשה את הזכויות והחובות של כל צד, משלב הגיוס, דרך יחסי העבודה ועד סיום יחסי ההעסקה. הבסיס לחוקים אלה הוא ההנחה לפיה קיים אי שוויון ביכולת המיקוח בין הצדדים – העובד והמעסיק, הנובע מהכוח הכלכלי בצד המעסיק ובכלל עמדת הכוח על פני העובד.
כך חוקי העבודה נועדו למעשה לאזן בין זכויות העובד – חופש העיסוק, קניין, כבוד ועוד – לבין זכויותיו הקנייניות של המעסיק. במילים אחרות, מטרת חוקי העבודה היא למנוע ניצול וקיפוח של העובד, לאפשר לו לממש את כלל הזכויות שלו, וכן לפרט את חובותיו כלפי המעסיק ומקום העבודה.
נזכיר רק חלק ממגוון החוקים הרחב: חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית, חוק דמי מחלה, חוק עבודת נשים, חוק למניעת הטרדה מינית, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק עבודת נוער, חוק פיצויי פיטורים, חוק הביטוח הלאומי, חוק הבטחת פנסיה. בין כל אלה ועוד רבים אחרים נאלצים המעסיקים – בין שמעסיקים עובד אחד בלבד ובין שעשרות ומאות – להבין לעומק וליישם את כלל הזכויות.
מרבית הזכויות המעוגנות בחוקי העבודה הן קוגנטיות – כלומר, זכויות אשר אין להתנות עליהן בחוזה העבודה, וכל מעסיק מחויב לממש אותן כלפי עובדיו. כאמור, מאז פרוץ הקורונה, מעבר להכרת החוקים, המעסיקים מתבקשים לגלות גמישות מחשבתית ויצירתיות תמידית, רק על מנת ליישם את החובות ולשמור על זכויותיהם שלהם ועל זכויות העובדים.
סוגיות חדשות בעידן החדש
דוגמה משמעותית לנושאים שהשתנו בתקופת הקורונה בתחום דיני העבודה נוגעת לשאלת הפיקוח על העובדים אל מול זכותם לפרטיות. ימי עבודה בימי שגרה כוללים שעות עבודה מוגדרות, המופרדות מהזמן הפרטי השמור לעובד לעסוק בענייניו בשעות הפנאי. לעומת זאת, בימי קורונה, בפרט בימי הסגר הראשונים, עלו שאלות רבות מתחום הפרטיות כאשר מרחב העבודה והמרחב הפרטי התערבבו, עובדה שהקשתה על בחינה ומעקב אחר שעות העבודה של העובדים וביסוס הגמול המגיע להם.
כך, עבודה גמישה ומרחוק אינה תואמת את המנגנון הקלאסי עליו מושתתת החקיקה בישראל, המגדירה מכסה מוגבלת של שעות עבודה, תשלום בעד שעות נוספות ועוד, ומעסיקים נאלצו להתוות מדיניות התואמת את העידן החדש. מעסיקים נדרשו לשאלות רבות, בהן - כיצד לבדוק את מספר שעות העבודה כאשר מדובר בעבודה מרחוק, מהם אמצעי הפיקוח שהמעסיק רשאי לחייב את העובד מהבית, לרבות ובמיוחד כשהעובד מבצע את העבודה מהמחשב הפרטי בביתו, כיצד להבטיח את ההגנה על המידע של המעסיק כשהעבודה מבוצעת מחוץ לכותלי העסק ועוד.
מנגנון נוסף שצבר תאוצה בתקופת הקורונה הוא החל"ת. בתחומים רבים נאלצו לצמצם בכוח האדם, אם לפי הנחיות התו הסגול, ולאחר מכן התו הירוק – ואם לאור סגירת ענפים רבים במשק. מנגנון החופשה ללא תשלום אמנם קיים בספר החוקים, אך המציאות המשתנה ללא הרף אילצה את המעסיקים לנקוט צעדים מיידיים, מה שהוביל לא אחת, למשל, לפיטורים ללא הליך מסודר ולתביעות מצד עובדים על הנזק שנגרם מכך. כך גם הליכים משפטיים תכופים העלו שאלות רבות על פיצויי פיטורים, הרעה בתנאי העבודה, שאלות הנוגעות לשמירה על הזכויות הפנסיוניות, זכאות להקלות למובטלים ועוד.
במהלך הקורונה התעצם מודל כלכלי חדש והוא כלכלת החלטורה – Gig Economy. בישראל, כמו גם במדינות מערביות רבות, עלו שאלות ביחס למעמדם של קבוצות עובדים שאינם מועסקים כעובדים פורמליים, ובכך חוקי העבודה אינם חלים עליהם. עובדים אלה מוגדרים כנותני שירות עצמאיים, מעמד שפותח פתח לשלילת זכויות בסיסיות המוקנות לעובדים פורמליים, בהן הפרשות לפנסיה, גמל וחוקים קוגנטיים נוספים.
סוגיה נוספת המעיבה על יחסי עובד-מעסיק היא – איך לא – סוגיית החיסונים. מציאות שבה האוכלוסייה כולה נדרשת להתחסן מספר פעמים מעלה סוגיות מורכבות ברמה הפרטנית כלפי כל עובד, כשהמעסיק נדרש להחליט כיצד הוא מבקש לאזן בין הזכות לפרטיות הרפואית לבין בריאות יתר העובדים. כך למשל, מעסיקים נדרשים להבין האם ביכולתם להתנות את הגעת העובד למקום העבודה בקבלת חיסון, האם ניתן לשלול חלק יחסי מהשכר, למשל, למי שמסרב להתחסן ובכך לשנות את תנאי העבודה שנקבעו, האם אי-תשלום שכר כזה ייחשב כהלנת שכר ועוד.
שוויון בין העובדים למעסיקים?
בהיבטים מסוימים, בשוק העבודה של היום עומד לצד העובד כוח מיקוח גדול יותר מבעבר. הענפים שנפגעו קשה במהלך הסגרים הראשונים, כמו ענפי האירוח והאוכל, הבידור והפנאי, ענף החינוך – מעבר להתמודדות עם הסגרים הממושכים נאלצו להתמודד גם עם שינויים בהעדפות העובדים, שביקשו למצוא לעצמם יציבות תעסוקתית בימי קורונה מחוץ לענפים אלו, או עובדים שהושפעו מהתמריצים השליליים לתעסוקה שנוצרו עקב מנגנון החל"ת ולפיכך בחרו להישאר מחוסרי עבודה בתמורה לפיצוי שניתן על ידי המדינה. בימינו, כשנתיים לאחר פרוץ המגפה ובתקופה שמכונה "שגרת הקורונה", ההנחה לפיה קיים אי–שוויון תמידי בין עובד למעסיק אינה בהכרח נכונה. עובדים רבים במשק התרגלו לתנאי העבודה בקורונה, שילוב שרבים מהם רואים כמיטבי בין עבודה לחיי פנאי. לעומת זאת, מעסיקים רבים חווים מחסור מתמשך בכוח אדם בענפים שלמים במשק – כל אלה ועוד יכולים להעלות ספק לגבי קביעותו של אי–השוויון. מעסיקים רבים זקוקים לעובדים נאמנים יותר מתמיד, שיוכלו לבסס על כתפיהם את יציבותו של העסק גם למול אתגרים לא ידועים, ונדרשים לתת תשומת לב יתרה לתמריצי הישארות בהסכמים אל מול העובדים.
עורכי הדין לענייני עבודה
הסוגיות הרבות דרשו מעורכי הדין בתחום דיני העבודה לחשוב מחוץ לקופסה באופן יצירתי ולעצב את הדין תוך כדי תנועה. מכלל הנושאים שהגיעו לפתחו של בית הדין לענייני עבודה, הובהרה חשיבות ניהול יחסי עבודה על יסוד הסכמות בין הצדדים. כך למשל, ביחס לכלכלת החלטורה בית הדין החיל חוקים קוגנטיים המוקנים לעובדים פורמליים – על עובדי פרילנס, או קבעו פיצוי כספי בשיעור דומה, מתוך ההבנה שישנה חשיבות למהות העבודה ולא רק למעמד המוגדר בחוזה. בית הדין נכנס לנעלי המחוקק במקרים רבים, לאור השינויים מרחיקי הלכת שנדרשו להיעשות במהרה, במציאות לא ברורה ולמשך תקופת זמן בלתי מוגדרת.
יחסי העבודה בעידן החדש יכולים להתייעל באופן שימקסם את האינטרסים של העובד או המעסיק – בעזרת עורכי הדין לענייני עבודה. פעולות ללא תכנון וליווי עורכי הדין בתחום, בכל שלבי ההעסקה, עלולות להיות אימפולסיביות ולא תואמות את הדינים החדשים, המתגבשים תוך כדי תנועה. עורכי הדין קשובים למציאות המשתנה, כך שייעוץ מוקדם יחסוך למעסיקים זמן וכסף, ולעובדים יסייע במיקסום זכויותיהם.
