קשה לגייס עובדים? שוקלים לגייס בוגרים ללא ניסיון? כאלה שלא היו תקופה בשוק העבודה? מבוגרים שפחות מעודכנים? שיודעים כמעט, אבל לא בדיוק?
אמנם, חווים האטה בתעשייה, פחות גיוסים ופיטורים ויחד עם זאת, כולנו בתעשייה מתמודדים כבר תקופה ארוכה עם המחסור הגדול בעובדים ואחת הדרכים להתמודד עם האתגר היא כמות גדולה של תוכניות בוטקאמפ שנפתחות.
התוכניות האלה מביאות תקווה להרבה אנשים שמאמינים במסלול קצר לתעשייה, הרבה גורמים מרוויחים מהן אבל המציאות בפועל היא שאחוזי הקליטה של הבוגרים בחברות הייטק נמוכים מאד. רובם לא אטרקטיביים מספיק לתעשייה.
בוטקאמפ –לא באמת עובד
אני מכירה בוטקאמפים שעובדים היטב. דרכי בצבא התחילה כבוגרת בוטקאמפ – קורס תכנות של ממר"מ. בוגרי תיכון עם זיקה למחשבים, נשים שבחרו במסלול וגברים בפרופיל נמוך גם, לומדים מהבוקר עד הלילה במשך כ-8 חודשים והופכים למתכנתות ולמתכנתים של יחידות הצבא השונות.
כשהתחילו לצוץ הבוטקאמפים מחדש לפני כמה שנים, הופתעתי מהמיתוג – "מודל חדשני להכשרת כח אדם לתעשייה". ממש לא חדש, ולצערי, ממש לא עובד. זה מאוד מסתכל. המון כסף מושקע, אנשים מאמינים שאחרי כמה חודשים הם יהיו אטרקטיביים לתעשייה ורבים מהם מרגישים שמכרו להם אשליות. והחברות? הן ממשיכות להיאבק על כוח אדם ראוי.
למה לא עובד?
מועמדים לא מסיימים עם מספיק ידע שנדרש לארגון, חוסר ברקע אקדמי ואפילו פסילה מוקדמת של מועמדים מצוינים כי אנחנו חוששים להשקיע המון במישהו שינטוש אחרי תקופה קצרה.
במקרים של עובדות ועובדים מאוכלוסיות גיוון, האתגרים אפילו גדולים יותר. הם צריכים להוכיח יכולות מקצועיות גבוהות, אפילו יותר מאחרים.לא משנה כמה כשרון יש להם, הם עדיין צריכים להתבלט מעל המועמד הקלאסי – בוגר האוניברסיטה, המצטיין, זה שיודע לשווק את עצמו וזה שיש לו יותר קשרים.
תהליכי המיון הם תהליכים יחסית קצרים ובשלב הזה נכנסות לתמונה ההטיות הבלתי מודעות שכולנו נופלים בהן (למשל, חשש מלגייס ערבים או מועמדים על הרצף האוטיסטי – אנחנו לא מכירים מספיק ולא יודעים האם זה יעבוד. זה בהחלט מלחיץ). קל לנו יותר "לקרוא" התנהגות של אנשים שדומים לנו, לשער מה הפוטנציאל שלהם להצליח. יש לנו פחות כלים לנתח התנהגות של "שונים", לדמיין איך זה יעבוד, בטח לא כשאנחנו צריכים למיין עשרות ומאות מועמדים ומהר.
בנוסף, הנטייה המובנית שלנו בגיוס, לאורך כל השנים, היא לחפש מהר את מי שהכי מתאים ולכן בעיקר לפסול. בגיוון צריך לחפש איך כן לראות את היכולות מבעד לשונות.
הפתרון
"ממריאים להייטק – בוטקאמפ פנים ארגוני" - תוכנית שדייקתי ואני מאמינה בתועלות שלה. התוכנית מתאימה לכולם, והיא ממש פיצוח לאוכלוסיות גיוון, מבוססת על ניסיון רב.
המטרה היא לקלוט עובדים מאוכלוסיות גיוון, בעלי תואר או הכשרה משמעותית, ולאפשר להם להמריא.
איך התוכנית עובדת?
את התוכנית בונים בהתאמה לכל ארגון וארגון לפי צרכיו, על בסיס ארבע "רגלי תוכן" מרכזיות:
- חיזוק הידע המקצועי לפי מה שנדרש בחברה ובתעשייה בסיוע מהנדסים מהחברה, לימוד עצמי ופרויקט גמר רלוונטי להתנסות.
- העצמה אישית של המשתתפות והמשתתפים ע"י היכרות עם התעשייה, ההתנהלות בה ודרישותיהוחיזוק הבטחון העצמי.
- הכנה לתהליכי המיון בתעשייה ע"י כתיבה נכונה של קורות חיים, בניית הנוכחות בלינקדאין, הצגה עצמית אפקטיבית, הכנה לראיונות עבודה וסימולציה –מקצועיים ומשאבי אנוש.
- ליווי בתהליכי המיון והקליטה לבוגרי ההכשרה שמתמיינים ומתקבלים לעבודה בחברה, למנהלים הקולטים ולצוותים לפי הצורך.
איך יודעים שזה עובד?
כבר כמה שנים שאנחנו רואים שבוטקאמפים שמתמקדים באוכלוסיות גיוון ספציפיות מצליחים להניב אחוזי השמה גבוהים מאוד. ממש לאחרונה ראינו תוצאות נפלאות בבוטקאמפ פנים ארגוני באמדוקס, שבו זכיתי להשתתף בצוות המוביל. התוכנית הייתה מיועדת למפתחי תוכנה, בוגרי תארים רלוונטיים, עם מוגבלויות. 100% מהבוגרים הצליחו להשתלב בהצלחה כמפתחים בחברות הייטק וטכנולוגיה ועובדים גם לאחר שנה. המנהלים והם מרוצים מאוד. תוצאות דומות, של מעל 90% אחוזי השמה וקליטה מוצלחת לאורך זמן, ניצפו בתוכניות דומות לערבים גברים ונשים חרדיות.
יתרונות נוספים לתוכנית
המודל הממוקד של הבוטקאמפ הפנים ארגוני תורם להשקעה באחריות תאגידית ולמיתוג מעסיק כארגון פורץ דרך, מה שיעזור לגייס עובדים נוספים.
גם בתוך הארגון – במסע המורכב של שימור עובדים, המודל נותן ערך אמיתי לעובדים ולמנהלים שמעורבים במהלך שמביא איתו הרבה התרגשות. העובדים שנקלטים מתוך הבוטקאמפ מעריכים מאוד את ההשקעה בהם ונשארים בארגון שנים רבות.
רוצים לקדם גיוון והכללה בארגון שלכם? מוזמנים ליצור איתי קשר באימייל avital@yanovsky.net
אביטל ינובסקי היא מומחית בגיוון והכללה בטכנולוגיה
