דומה שהתפיסה הרווחת בשיח הציבורי היא שהמשבר שנוצר בשוק העבודה נוכח התפשטות מגפת הקורונה הוא משבר כלכלי. ממילא גם הפתרונות שמועלים להתמודדות איתו, מהעמדת זכאות גורפת לדמי אבטלה ועד מענקי עידוד לחזרה והחזרה לעבודה, מניחים שכסף הוא המניע היחיד לרצונו של האדם לעבוד. אולם, אם נשארים עם הנרטיב הכלכלי לבדו איך נוכל להסביר כיצד אנשים לא ממהרים לחזור לעבודה גם כעת כשתמה תקופת הזכאות לדמי אבטלה? כיצד זה שמספר המשרות הפנויות במשק נותר כל כך גבוה, וזאת בניגוד לתחזיות? כיצד זה, שלמרות הרציונאל הכלכלי שיעורי ההתפטרות מרצון נמצאים בעלייה דווקא כעת? ההסבר הכלכלי לבדו מחמיץ מגוון רחב של היבטים פסיכולוגיים, שדומה ויש בהם את היכולת לבאר את התופעות הללו ואחרות. במאמר זה אבקש לנתח את השלכותיו השונות של המשבר, כמו גם של מדיניות הממשלה שננקטה במהלכו מנקודת המבט של הפסיכולוגיה התעסוקתית, שהיא הפסיכולוגיה של עולם העבודה. לבסוף, אשאף להציע לעובד, ולמי שאינו עובד, דרכי התמודדות עם שוק העבודה המשתנה.
המשבר התעסוקתי שהגיע כתוצאה מהתפשטות מגפת הקורונה נחווה ע"י רבים כטראומטי, ואכן מבחינה נפשית, אובדן מקום עבודה דומה לאובדן של אדם קרוב. עבור חלק מהאנשים, הקורונה הורידה אותם ממסלול הקריירה והם מתקשים עד היום לחזור אליו. עובדים רבים במשק הישראלי סבלו מאוד מחוסר ודאות גבוה בתחילת המשבר. יחד עם זאת, נראה שבמהלכו היו יסודות מסוימים אשר העצימו את העובד ותרמו בסופו של דבר לרמת הביטחון והתעוזה שרבים מציגים כיום בשלב מתקדם יותר של המשבר. התקופה הממושכת בה קיבלו דמי אבטלה יצרה רשת ביטחון לא רק כלכלית אלא, לפחות בחלק מהמקרים, גם מנטלית. השהייה הממושכת מחוץ למעגל העבודה, המשבר הבריאותי הקיומי והסגרים, לצד האתגר שזימנו, העמידו גם הזדמנות להתבוננות פנימה של העובד, ציפיותיו מעצמו וממקום עבודתו.
כדי לנסות להבין את התנהגותם של עובדים ומובטלים כיום, אתמקד בארבעה תהליכים אשר התחילו לפני הקורונה אך קיבלו תנופה משמעותית בעקבותיה, לטוב ולרע.
משבר אמון בין עובד למעסיק וירידה ברמת המחויבות ההדדית
בעשורים האחרונים מתקיים תהליך של דעיכת המחויבות ארוכת הטווח בין עובדים ומעסיקים, ושוב לא מדובר בהכרח בצעידה משותפת עד לפנסיה. דומה כי מודל החל"ת הכפוי רק החריף את משבר האמון הזה. בענפים שלא ספגו פגיעה ישירה ממשבר הקורונה, הבחירה של מעסיק להוציא עובדים לחל"ת גררה תגובות של הלם וכעס מצד עובדים רבים, במיוחד כשהיו חלופות כגון עבודה מהבית, צמצום משרה או פתרונות יצירתיים אחרים. עובדים הרגישו חוסר הערכה על השקעתם בעבודה בעבר, ועל גבי זה נוצר נתק ממקום העבודה, שהלך והתעצם ככל שהתמשכה השהייה בחל"ת. תחושות אלו הביאו גם להיעדר מחויבות כלפי המעסיק, שכאשר פתח את שעריו והעובדים לא מיהרו לחזור, הפך למתוסכל בעצמו. תופעה זו, כאמור, נמשכת גם לאחר סיום החל"ת. ייתכן שעובדים שהרגישו כי אינם מוערכים דיים, או שהם נמצאים בסיכון להיפגע מהמעסיק בהמשך, עשו הערכה מחודשת לגבי שוויים בשוק העבודה, הן מבחינה כספית והן מבחינת הונם האנושי.
עלייה בלחץ ושחיקה בעבודה, לצד מתן קדימות לרווחה נפשית
משבר הקורונה השפיע רבות גם על מי שנשאר בעבודה בתקופה הזו, והעצים תהליכים נפשיים שניכרו בעולם העבודה עוד קודם למשבר. דו"ח גאלופ (2021) הראה שבין 2019 ל-2020 אחוז העובדים בארה"ב וקנדה, שדיווחו על רמה סטרס יומיומית גבוהה, עלה מ-49%, כבר נתון גבוה מאוד, ל-57%. כמו כן, סקר בריאות נפשית בעבודה (Health Spring, 2020) הראה ש-76% מהעובדים בארה"ב סובלים משחיקה בעבודה, זאת על רקע השלכות הפנדמיה ובכלל זה: ריבוי משימות, טשטוש גבולות בין הבית לעבודה, הארכת שעות העבודה בפועל בבית ועוד. לאור נתונים אלה לא מפתיע שדו"ח פיקון (שנת 2021), המבוסס על סקרי ענק של עובדים וארגונים ברחבי העולם, מצא שכיום בריאות ורווחה נפשית ופיזית נמצאות בראש סדר העדיפויות של עובדים. מנגד, נמצא גם כי ישנו פער משמעותי בין האופן בו מעסיקים תופסים את המידה בה הם דואגים לרווחתם הנפשית של העובדים לבין האופן בו העובדים חווים זאת. תהליך זה עשוי להסביר אף הוא את ההיסוס של עובדים לחזור לשוק העבודה, תוך גילוי רצון לחזור לעבודה אבל "בתנאים שלהם".
צרכים תעסוקתיים משתנים
במשך שנים מתקיים תהליך של שינוי הפונקציה שאנשים מחפשים בעבודה. אם בעבר הציפייה מעבודה הייתה בעיקר לצרכי מחייה ופרנסה הרי שבחלוף השנים יותר ויותר עובדים מצפים ממקום העבודה לספק להם צרכים נוספים, כגון ביטוי עצמי ומשמעות, תהליך שרק הועצם מאז פרץ משבר הקורונה. בתחילת המשבר, עקב הסגרים ואי הוודאות הכלכלית שבצידם, הצרכים שבלטו באופן קולקטיבי היו הצורך בפרנסה ובביטחון תעסוקתי. תמיכת המדינה אומנם סיפקה מענה לצורך בביטחון כלכלי, אך מנגד החל"ת ומגבלות הקורונה העצימו צרכים אחרים כמו איזון חיים-עבודה, אוטונומיה וגמישות והגשמה עצמית. זאת לאחר שבתקופת הקורונה עוד ועוד אנשים בילו זמן רב יותר עם משפחותיהם, התרגלו למידת עצמאות וגמישות גבוהה יותר, בין אם כשעבדו מהבית ובין אם הוצאו לחל"ת. כמו כן, המשבר ותקופת הוודאות הכלכלית היוו כר פורה להתבוננות עצמית ולשאלות סביב משמעות והגשמה עצמית בעבודות קיימות. בולטות הצרכים הללו בסדר העדיפויות עשויה להסביר מדוע אנשים אינם ממהרים לחזור היום לעבודה, חרף מה שנדמה כדחיפות כלכלית, וזאת, יש לשער, מפני שמחפשים מענה לצרכיהם המשתנים.
ריבוי מעברים והדרישה להתאמה מתמשכת
עוד לפני המשבר, עסקה הפסיכולוגיה התעסוקתית בריבוי המעברים הצפויים לעובד בשוק התעסוקה המשתנה ביחס לעבר. קבלת החלטות קריירה הפכו מבחירה חד-פעמית לתהליך מתמשך של בחינה מחודשת של העצמי אל מול הסביבה, וביצוע התאמה חוזרת ביניהם. משבר הקורונה הפך את המעברים והשינויים הללו לתכופים יותר, והעובד נדרש להתאים את עצמו בקצב מהיר. יש מי שרואה זאת כהזדמנות לדרוש יותר מהסביבה שלו או מעצמו, ויש מי שחושש ונתקע מול המציאות המשתנה.
מעורבות וסקרנות כאסטרטגיות להסתגלות בשוק העבודה המשתנה
אף שאפשר להבין את הסיבות השונות, מדוע עובדים רבים יושבים היום על הגדר, חשוב שנדע להעמיד סולמות לרדת מהם, וזאת תוך שמירה על הפרט בשוק העבודה המשתנה. יצוין, כי אין ספור מחקרים מצאו כי עבודה שומרת על רווחתנו הנפשית והפיזית ומכאן שערכה הבריאותי רב. לצד זאת, בשוק שממשיך להשתנות בתדירות גבוהה ובקצב שנדמה לעיתים כמסחרר, העובד חייב לסגל יכולת להתאים את עצמו למצבים שונים. ג'ון קרישוק, פרופסור לפסיכולוגיה מאוניברסיטת קנזס, מציג שתי אסטרטגיות מקבילות לניהול קריירה גמישה במציאות משתנה: מעורבות תעסוקתית בהווה וסקרנות תעסוקתית לגבי העתיד.
מעורבות פירושה להיות ממוקד ופעיל בעבודה הנוכחית, במשרה עצמה ובסביבתה המקצועית. בה בעת, לגלות סקרנות, קרי לחשוב על התפקיד הבא, על התחום הבא ולשם כך - להתעניין, לחקור ולפתח מיומנויות חדשות. איך עושים את זה? אם אתם עובדים, שימרו על עבודתכם, גלו בה עניין ומחויבות ובמקביל הקפידו להשתכלל: השתתפו בהרצאות ובכנסים, שימו לב למגמות בתחום העיסוק ושדרגו מיומנויות כדרך קבע. אם אינכם עובדים, חפשו כבר עבודה שנותנת מענה, אפילו חלקי, לצרכים כדי לא להתרחק יותר מידי משוק העבודה. לצד המעורבות בעבודתכם הנוכחית, נסו לדמיין את עצמכם בעבודה אחרת ואולי אף בתחום אחר אשר יכול לספק לכם מענה הולם יותר, חישבו על הצעדים שיידרשו לשם כך ופעלו לבצע אותם.
שילוב פעיל של מעורבות וסקרנות תעסוקתית, תוך הרחבת ארגז הכלים, תפתח בפניכם אפשרויות ותסייע לכם להסתגל למציאות המשתנה. לכל מי שזקוק לסיוע בגיבוש המשך דרכו התעסוקתית או בבניית תוכנית ליציאה מיטבית מהמשבר, שירות התעסוקה מציע ייעוץ מפסיכולוגים תעסוקתיים, אימון קריירה אישי ושלל שירותים נוספים להשתלבות מחודשת בשוק העבודה.
ד"ר סוזי סופר-רוט היא הפסיכולוגית הראשית של שירות התעסוקה הישראלי
