המחסור בעובדים בתעשיית ההיי-טק הישראלית הולך ומחמיר וכל האינדיקציות מעידות על כך שהוא רק יתגבר. בין מסיבות הפאר לשלטי החוצות מוכרזים מרכזי פיתוח חדשים של ענקיות טכנולוגיה עולמיות, המגבירים את הצמא בשוק לעובדים מיומנים ומקצועיים. תקופת הקורונה הקשתה על כולם ויצרה מצב שהוא גם מכשול וגם הזדמנות: העבודה מהבית גורמת למועמדים מסוימים להתנות את הסכמתם לקבלת משרה ביכולת לעבוד מהבית, לפחות מספר ימים בשבוע. מצד שני: חברות המאפשרות עבודה מהבית, או לפחות עבודה היברידית, יכולות להרחיב את מעגל חיפושיהן גם למועמדים שאינם גרים קרוב למשרד.
הכשרות ויוזמות למעורבות חברתית
בזירת התעסוקה הגועשת והמשתנה הזאת מנסה "אלעד מערכות תוכנה" לנווט בהצלחה.
לחברה הוותיקה, המתמחה בפיתוח, יישום והטמעה של טכנולוגיות מתקדמות בסביבה עסקית, כאלף עובדים בארבעה מוקדים וכמו כל חברות הטכנולוגיה כיום - באמתחתה מספר גבוה של משרות פתוחות. כדי להדביק את הפער נוקטת החברה במספר גישות.
"את הבעיה צריך לפתור בדרכים יצירתיות", אומר עידן כהן, מנהל תחום הדאטה באלעד. "יש הזדמנויות שונות שצריך לנצל, למשל הרצון של רבים כיום להיכנס לתעשיית ההיי-טק המשגשגת. בעלי מקצועות כמו כלכלנים, רואי חשבון, עורכי דין ושיווק יכולים להתאים לקורסים שונים של הסבה מקצועית להיי-טק. לנו יש את 'אלעד קמפוס' המכשירה למקצועות ההיי-טק וכך מכניסה רבים למעגל העבודה שלנו בכלל ולעבודה ספציפית באלעד בפרט".
"בחטיבה שלנו יש כרגע שלושה קורסים שונים", מוסיף תומר דרורי, מנהל חטיבת ה-CRM באלעד. "כל קורס עוסק בפלטפורמה אחרת בה אנו עוסקים:
Salesforce, Microsoft Dynamics ו-Pega - פלטפורמה מובילה בעולם שהגיעה לישראל רק השנה ואנחנו נציגיה הרשמיים כאן. את כל הקורסים הללו מעבירים מדריכים מומחים מהארץ ומהעולם. בחלק מהקורסים, המועמדים המתקבלים נחשבים לעובדי החברה, כבר משלב הקורס, ואף מקבלים שכר מלא בזמן לימודיהם. לא רק שהלימודים האלו, שיכולים לשמש אותם גם הלאה, לא עולים להם כסף - הם מקבלים עליהם משכורת. כדי להתאים את עצמנו למצב ולרוח התקופה אנחנו מרחיבים את הקהל אליו אנחנו פונים ורואים יותר אוכלוסיות כפוטנציאליות. נפתחנו גם למועמדים שאינם בוגרי תואר מדעי ומגיעים עם רקע פחות טכנולוגי. כיום חלק מהפלטפורמות שלנו הן מאסכולת ה-No Code או Low Code, המאפשרות לאנשים עם הבנה טכנולוגית בסיסית וראש פתוח - להתמקצע. כך שהם לא נכנסים להארדקור של הפיתוח אלא לרמה מסוימת של הבנה טכנית. אנחנו מתחילים בהרבה יותר יסודות ורק אז מדברים על הפלטפורמה עצמה, מתוך ההבנה שלא לכולם יש את הרקע המתאים. הם לומדים לדבר את השפה, הבנה עסקית, הבנת תרגום דרישת לקוח ליישום טכנולוגי ויישומה. אנחנו אלו שמכניסים אותם להיי-טק הישראלי, גם אם זה לא התחום שלמדו, בכניסה רכה לעולם הזה ובשכר מכובד. האוכלוסייה החרדית, לדוגמה, אידיאלית לנו כחברה שיש לה סניפים לא רק בתל אביב אלא גם בירושלים, בני ברק ונתניה. קל להם להגיע אלינו ואנחנו מתאימים את המשרדים עבורם, עם אזורים נפרדים, חדרי הנקה ושאר פסיליטיז שיכולים לתמוך בצרכים של עובדים חרדים. וכשמדובר בצעירים - הם שמחים לשמוע שאנחנו יושבים בתל אביב מעל שוק צפון, עם גג מדהים ומסורת של Happy Hour בכל יום חמישי. אנחנו מבינים שכיום לעובדים צעירים חשוב לעבוד במקום שמשפיע בצורה חיובית על העולם, ובהתאם אנחנו נוקטים יוזמות של מעורבות חברתית".
אם הזכרת את העבודה מהבית, איפה עומדת אלעד בנושא הזה?
"אנחנו גמישים כשמדובר בעבודה היברידית. אלעד נמצאת בתחום בו קל לנהל מרחוק. אם זאת, כמו הרבה חברות, הבנו שעבודה שהיא רק מהבית אינה דבר נכון. ידוע שחברות חוו ירידה מסוימת בתפוקות לאחר תקופה בה המועסקים עבדו רק מהבית. לכן היברידיות היא שם המשחק. לא קריטי לנו שהבן אדם יהיה מול העיניים שלנו כל הזמן, ניהול התפוקות שלנו יעיל מאוד ואנחנו נותנים הרבה גמישות, אבל דרושה נוכחות מסוימת במשרד".
כהן: "כשמדובר בגיוס ג'וניורים - לקחנו את הנושא צעד אחד קדימה. אנחנו מאמינים שזה המקום שיש לשים עליו את מירב הדגש כיום ושנתינה של פוש רציני בו תוכל לסייע לא רק לנו באלעד, אלא לכל השוק, הזקוק לפתרון בעיית המחסור בכוח אדם. יש לנו תוכנית מסודרת ולג'וניור שנכנס יש מסלול ברור. אנחנו משקיעים בהכשרה מאוד מקיפה, משלבים את טובי האנשים שלנו בה ובסופה הוא נכנס לצוות אורגני. לצוות יש מנהל ואנשיו עוברים את כל החודשיים-שלושה הראשונים באינקובציה שמטרתה להכין אותם לעולם האמיתי. זה קצת כמו גיבושון בצבא. כמו בכל גיבושון - חלק מסוים לא מצליח לסיים, אבל אלו שכן מסיימים את התהליך יוצאים ממנו מוכנים ליום שאחרי, בו הם מתפזרים לצוותים. התהליך הזה יוצר גיבוש חזק ולעובדים כיף להתחיל ביחד ולהתמודד עם כל האתגרים. כשהם מתחילים לעבוד יש לנו דרך לשלב אותם נכון בפרויקטים של העבודה היומיומית בצורה הולכת וגדלה - ממשימות קטנות והלאה".
מפת דרכים להתקדמות
גם בנושא שימור העובדים ברור למנהלים באלעד שהזירה השתנתה באופן קיצוני. המחסור הגדול בכוח אדם גורם לחברות לא רק להתחרות על גיוסם של עובדים המחפשים עבודה אלא גם לנסות לדוג עובדים מחברות אחרות, עם הצעות שכר גרנדיוזיות ועם תנאים והטבות עד אין קץ. גישת שימור העובדים של אלעד נסמכת על הקפדה שהעובד ירגיש שישנה משמעות למה שהוא עושה ושקיימת עבורו מפת דרכים להתקדמות. "כדי שהעובדים יישארו צריך לחזק כל הזמן את הקשר איתם ולספק להם מסלול התפתחות", אומר דרורי. "הם רוצים לעשות משהו משמעותי, להיות חלק ממשהו גדול, לראות שהם מתפתחים. יש לנו יוזמות רבות בכיוון הזה. עובדים יכולים להשתתף בפרויקטי צמיחה של החברה וממש להשפיע על המחר שלה, להיות חלק משמעותי בגדילה. שקיפות עם העובדים יוצרת תחושת שייכות ומחוברות - וזה הדבר הכי חשוב.
בנוסף, השקנו את תוכנית Learning Best, שמפצלת את העובדים למספר מסלולי קידום: מסלול מקצועי עם תתי-תחומים שונים, מסלול ניהולי, מסלול ניהול פרויקטים ומסלול הכולל את הצד העסקי. העובדים לומדים תכנים שונים, משלבים אותם בעבודה ונבחנים עליהם. פעם בחודשיים מתכנסת ועדה שלנו ומעניקה לעובדים תעודות בהתאם להתקדמותם. כך מבטיחים שהעובד כל הזמן לומד ומשתפר וחושב היכן הוא יהיה עוד שנה מעכשיו ומה יהיה תפקידו הבא".
כהן: "אנחנו מקפידים על קיום שיח בגובה העיניים. לעובדים חשוב לדעת שמקשיבים להם, שיש להם את היכולת להשפיע על דברים שקורים בחברה, שיש גמישות מחשבתית במקום בו הם עובדים ושהארגון שטוח ופחות היררכי. ברמה החברתית אנחנו משקיעים גם בפעילויות התורמות לקהילה - שלשמחתנו ההיענות להן גבוהה - וגם בפעילות חברתית פנימית. בין השאר יש באלעד נבחרת קיר טיפוס וטיולי סופ"ש אליהם ניתן להביא את המשפחה. ממש לאחרונה עשינו טיול של שישי בבוקר באזור הכרמל".
------------------------------------
ניהול HR מבוסס דאטה
"הקורונה סייעה לדאטה לגדול משמעותית באזורים בהם זה פחות ברור מאליו", אומר עידן כהן. "ניתן לראות זאת בתחומים רכים דוגמת משאבי אנוש וניהול תפוקות עובדים. מי שלא הטמיע כלי דאטה בתחומים אלו גילה בתקופת הקורונה שאינו יכול לדעת אם עובדיו באמת עובדים מהבית, בניגוד למי שכן - שקיבל חיווי אמין. לכן כיום יש קשב רב יותר לנושא והבנה של הצורך לנהל KPI (Key Performance Indicator) במחלקות השונות בארגונים. אנו מנהלים עבור ארגונים - כולל ארגונים מסורתיים - פרויקטים של הקמת מחלקות אנליטיקה, שמטרתן להפוך דברים למדידים וללמד את הארגון להגדיר נכון את תהליך המדידה ואיך לרתום אליו עובדים".
כהן מציג מספר טיפים חשובים בנושא:
כל מנהל של יחידה עסקית - בין אם זו חברה, חטיבה או מחלקה - צריך להבין מה ה-Top Line KPI שלו, כלומר: הדברים שהיה רוצה לקדם ולהצמיד להם מדידה.
באזורים הרכים מאתגר יותר לבנות מדידה. אני ממליץ על הספרHow to Measure Anything : Finding the Value of Intangibles in Business מאת דאגלס וו.האברד, שמפצח את נושא מדידת הבלתי מדיד בשיטות שונות.
פעמים רבות נתקלים במקומות שבהם הוגדר KPI אך בצורה לא נכונה, לפעמים אפילו בצורה מזיקה - שעלולה לעודד התנהגות לא רצויה. למשל: מנהל חשבונות שנמדד לפי מספר פקודות יומן עלול להעלות מלאכותית את מספרן ואז נגרמות טעויות שמובילות לרצף ביטולים. התוצאה תהיה עבודה פחות איכותית. במקרה כזה יש לצרף KPI'S נוספים של אחוז ביטולים לפקודות וכן סקר שביעות רצון שיישלח ליחידות אותן הוא משרת בארגון. שילוב של אלו ירתום את העובד למקום אליו רוצים שיגיע.
