עולם ה-HR עובר שינוי דרמטי ביותר. אם בעבר ניהול כוח האדם נתפס כמחלקה אדמיניסטרטיבית, הבינה המלאכותית הפכה את התחום למחלקה אסטרטגית מבוססת נתונים. פאנל שהתקיים בוועידת HRevolution של TheMarker Labels עסק בשינויים שעבר תחום ה-HR במובנים של אסטרטגיה, טכנולוגיה ותרבות ארגונית.
רקפת גרנות, סמנכ"לית משאבי אנוש באינטל, סיפרה על ההיערכות בחברת הענק לקראת השינויים. "בחברה הבינו מהר מאוד את המהפכה ואת השינוי הארגוני הנדרש, ולפיכך בנו תוכנית הוליסטית לעובדים שעוסקת בשינוי ובשיפור יכולות הארגון והתהליכים והתרבות הארגוניים", סיפרה. "מדובר בתוכנית רחבה שמגבירה את יכולות העובדים להיות יעילים יותר. היא כוללת קהילת AI, תוכניות הכשרה והתנסות בכלים החדשים, ומגבירה מוטיבציה חיובית. בנוסף, בכל יחידה עסקית יש לנו צוות AI מקצועי שעוסק בניסוי וטעייה ומשפר תהליכים, כדי שנצליח לעבוד עם AI כחלק מהשגרה ונוכל לקחת את הארגון קדימה ולייצר תרבות אמון ארגונית".
נועה רוזנברג-סגלוביץ, סמנכ"לית משאבי אנוש ויועצת משפטית ראשית בחברת לייטריקס - המפתחת כלים מתקדמים לעריכת תמונות, וידיאו וסאונד מבוססי בינה מלאכותית עבור יוצרי תוכן ועסקים, סיפרה כי בחברה הקדימו לשלב כלי AI ולכן כבר גישרו על הפערים. "כיום אנחנו כבר בוחנים את הדור הבא של העובדים משתמשי כלי ה-AI ואת מעמד המצוינות המקצועית העתידי. ההתנהלות הארגונית שלנו מאוד צופה אל העתיד", הסבירה.
ד"ר ארנה ברי, לשעבר המדענית הראשית במשרד התעשייה והמסחר, יזמת ובכירה בתעשייה, ציינה כי כיום היא עוסקת בלמידה באמצעות AI כדי לתרום להגדלת מספר האנשים שתהיה להם נגישות גבוהה לתחום, ובהם תלמידים, סטודנטים ועובדים. לדבריה, "המצב משתנה כל הזמן - לא רק בגלל זמינות הטכנולוגיה, אלא גם בגלל שוק העבודה. מבחינה מוסרית וטכנולוגית אנחנו צריכים ניתוחים מבוססי נתונים שיעידו על יכולת הפרט ועל תכונותיו בהקשר של מעבר מתפקיד אחד לאחר עקב הבינה המלאכותית. במקביל חשוב לבחון ולחזות את כיווני התעסוקה ולהשקיע את עיקר המאמץ בהכשרות בשוק העבודה ובחינוך שיבנו יכולות של מוביליות ושינוי תפקידים בקריירה".
עו"ד רותי בודוביץ-סגיר, שותפה במחלקת דיני עבודה, ש. הורוביץ ושות', ציינה כי חסרה בישראל חקיקה שמסדירה את התחום. "החוקים הקיימים לא ערוכים להתמודד עם האתגרים שהבינה המלאכותית תביא לשוק העבודה, לדוגמה בכל הנוגע לגיוס עובדים, קידום, פיטורים, סוגיות של פרטיות, סודיות ושוויון", אמרה. "המשפט מפגר אחר ההתפתחות הטכנולוגית, ונצטרך להתמודד עם זה בקרוב. האם למשל נוכל להתנהל באמצעות בוט? כרגע רב הנסתר על הגלוי, וההמלצה למעסיקים היא לפחות להכין מסמך מדיניות שמגדיר מה מותר לעשות בשימוש ב-AI. לדוגמה לא לפגוע בפרטיות אלא במידה הנדרשת ולשמור על שוויון זכויות".
כשנשאלה על המיומנויות וההכשרה שנדרשות לעובדים בעידן החדש, ציינה ברי כי רצוי להתחיל לתת לעובדים רישוי למוצרי בינה מלאכותית יוצרת. לדבריה, מדובר במודלים איכותיים יותר מהמודלים החינמיים וניתן לכוון אותם טוב יותר כדי לפתור בעיות, גם בתחום של אבטחת מידע ושמירת פרטיות, וכדי לשאוב כמה שיותר מידע ממקורות ידועים ומהימנים. "כיום מערכות גדולות, למשל פיננסיות, רפואיות וצבאיות, משתמשות במוצרים כאלו", אמרה.
רוזנברג-סגלוביץ סיפרה כי בלייטריקס מכשירים סטודנטים ונותנים להם כלים שמסייעים להם להשתמש ב-AI. "בנוסף השקנו תוכנית שבמסגרתה אנחנו מזמינים חוקרים, צעירים ויזמים להתנסות במודל שבנינו", סיפרה.
כשנשאלה על האופן שבו אנשי HR משתמשים בכלי AI, אמרה גרנות כי מדובר בשימוש נרחב. "אנחנו רואים שימוש נרחב בה ביומיום - למשל בבניית מצגות, הכנה לשיחה, בניית תהליך ארגוני וניתוח סקרים - וחשוב מאוד להשקיע בזה. בנוסף היא מסייעת במיצוי נתונים ומידע בארגון - למשל בחיבור בין העובדים לבין משרות חדשות בארגון".
לדברי בודוביץ-סגיר, "גיוס עובדים באמצעות AI מעמיד לדיון את לב לבו של עולם העבודה. כיום הגיוס מושפע פעמים רבות מסטריאוטיפים, והבינה המלאכותית תסייע לו להתבסס על נתונים כגון כישורים והשכלה. כך גם ניתן יהיה לספק תשובות למועמדים שירצו לדעת מדוע לא התקבלו לעבודה".
מנחה: ד"ר דותן קסטרו, פסיכולוג, מרצה באוניברסיטת רייכמן בתחומי הייעוץ והפיתוח הארגוני. משתתפות: עו"ד רותי בודוביץ-סגיר, שותפה מחלקת דיני עבודה, ש.הורוביץ ושות'; ד"ר ארנה ברי, לשעבר המדענית הראשית במשרד התעשייה והמסחר, יזמת ובכירה בתעשייה; רקפת גרנות, סמנכ"לית משאבי אנוש, Intel; נועה רוזנברג-סגלוביץ, Chief Human Resource and Chief Legal Officer, לייטריקס.
