בשנת 1968 פרסם הכותב הקנדי לורנס ג' פיטר את "עקרון פיטר" – שניסח בצורה הומוריסטית את אחד הכשלים המאיימים ביותר בעולמות הניהול והתעסוקה. לפי עקרון פיטר, עובד שימלא את משימותיו בצורה מוצלחת – יקבל בסופו של דבר קידום למשרה בכירה יותר. אם הוא יצליח גם באותה משרה חדשה, הוא יקבל קידום נוסף – וימשיך הלאה במעלה ההיררכיה הארגונית.
לפי עקרון פיטר, אותו עובד ימשיך לקבל עוד ועוד קידומים – עד שיגיע לתפקיד שבו יעשה עבודה גרועה. באופן טבעי, אף חברה לא תקדם עובד גרוע – ולכן העובד ייתקע דווקא בתפקיד שאינו מתאים לו. כלומר, עובדים טובים מקבלים קידום – ועובדים גרועים נשארים בתפקידם לאורך זמן. כלומר, בטווח הארוך – כל העובדים בארגון יגיעו לתפקידים שלא מתאימים להם.
גם אם עקרון פיטר הוא הגזמה הומוריסטית – הוא מתאר מציאות אמיתית שממנה סובל כמעט כל ארגון. משרות ניהול הן דבר שאין להקל בו ראש: מנהל הוא לא רק עובד מוצלח שקיבל קידום. מתוך ההבנה הזאת, חברות וארגונים משקיעים משאבים רבים בבניית מעטפת להכשרה, לליווי ולסיוע למנהלים – כדי לשמור על תרבות ארגונית בריאה ויעילה ולסייע למנהלים בדרגים השונים להתמודד עם האתגרים שמזמן בתפקידם.
הכשרת מנהלים משתלבת גם בשינוי התפיסה המקובלת באשר לאיזון הנכון בין קריירה לבין למידה והכשרה. בעבר היתה הנחת המוצא שעלינו ללמוד בשלב מוקדם בקריירה, ולאחר שסיימנו לקבל את ההכשרה הנחוצה – להקדיש את שארית שנותינו לעבודה רציפה. לכל היותר, עובדים יצאו באופן חד-פעמי לתוכניות לימודים לתואר שני או להכשרה מקצועית נקודתית.
התפיסה החדשה בעולמות התעסוקה גורסת כי יש חשיבות גדולה לשילוב בין למידה להכשרה לכל אורך הקריירה. למידה רציפה ומתמדת מסייעת לעובדים ולמנהלים להשתלב בכלכלה שעוברת שינויים אדירים בכל הקשור לטכנולוגיה, לתרבות ולידע המקצועי. בנוסף, למידה לאורך הקריירה מאפשרת לעובדים להמשיך להתפתח ולצמוח – וכך להגביר את היעילות שלהם ואת שביעות רצונם ממקום העבודה. כלומר, אף ארגון אינו יכול להתייחס לעובדים שלו כאל אנשי מקצוע "מוכנים" שסיימו את תהליך ההכשרה שלהם. בשנת 2022 ברור למדי שהכשרה היא דבר שחייב להתבצע לאורך הקריירה.
זה נכון ביתר שאת לגבי מנהלים. מרבית העובדים מתחילים את הקריירה שלהם בתפקיד שקשור קשר הדוק לתחום הידע המקצועי שלהם. עובד ההיי-טק יתחיל את דרכו בתור מתכנת, המשרה הראשונה של הרופאה תהיה בחדר מיון – ואשת הכספים תעבוד בשנים הראשונות שלה בעיקר על דוחות רבעוניים וטבלאות חשבונאיות. הקידום לתפקידי ניהול אינו ההמשך הטבעי של אותם תפקידים מקצועיים – אלא תחילתו של שלב חדש לחלוטין בקריירה. בדיוק כפי שניתן ללמוד מעקרון פיטר, הכישורים שהופכים עובד למתכנת מוצלח או לרופאה מבריקה – אינם בהכרח אותם כישורים שיהפכו עובד לראש צוות פיתוח או למנהלת מחלקה בבית חולים.
כאן נכנסות לתמונה תוכניות להכשרת מנהלים ולפיתוח מנהלים. מטרת התוכניות הללו היא לסייע למנהלים חדשים להשתלב בתפקידי ניהול – וללמוד לעומק את שלל הכישורים הרלוונטיים לעבודת המנהל. בנוסף, הכשרת מנהלים מסייעת גם לסיוע ולליווי מנהלים ותיקים – מתוך ההבנה שכל עובד יכול להרוויח מהתפתחות אישית ומהרחבת אופקים.
הכשרת מנהלים מתאימה גם להכנת מנהלים לתפקידים מקצועיים מסוימים. למשל, מנהלים רבים מנוסים היטב בעבודת הניהול המקצועי – אך נדרשים לעבור תהליך הכשרה לפני שיוכלו לקחת על עצמם תפקיד של דירקטורים או תפקיד ניהולי שונה. כיום ברור שיש להקדיש משאבים משמעותיים להכשרה ולליווי של מנהלים – כדי לסייע להם להתמודד בהצלחה עם שלל הסוגיות והשאלות שיעלו בעת ביצוע תפקידם.
אתגרים חדשים בשוק עבודה משתנה
הכלכלה העולמית ושוק העבודה נמצאים בעיצומו של משבר היסטורי – המטלטל את אופן פעילותם של ארגונים רבים ואף ענפים שלמים במשק. שיאה של מגפת הקורונה אמנם מאחורינו – אך ההשלכות שלה על המשק עדיין נמשכות במלוא עוצמתן. בצל שינויים נוספים בכל הקשור לטכנולוגיה, לתרבות ולהעדפות העובדים – תפקיד המנהל בשנת 2022 עשוי להיות מאתגר מאי-פעם.
אחד הלקחים המרכזיים ממגפת הקורונה הוא החשיבות הרבה של דינמיות ארגונית. לפני פחות משלוש שנים, חברות רבות נאלצו להקפיא את פעילותן בהתראה של רגע – או לעבור לפעילות בסביבה דיגיטלית וחדשה לגמרי. במהלך הקורונה חברות שינו את יעדיהן, מיזמים חדשים נולדו ועובדים רבים התמודדו עם טלטלה אמיתית בשגרת חייהם המקצועית. בתוך הסערה הזאת, דרג ניהולי מנוסה ואיכותי יכול היה ליצור הבדל משמעותי באפקטיביות ההתמודדות הארגונית. מנהל טוב מסוגל לסייע לעובדים הכפופים לו להתרגל למציאות חדשה, ליישם ולהאיץ תהליכי שינוי ארגוניים – וכן לשקף במעלה שרשרת הפיקוד הארגונית את הצרכים העולים מהשטח.
ניתן להניח שמנהלים רבים שנכנסים לתפקידם בשנת 2022 יידרשו להתמודד עם מציאות שונה לחלוטין בשנת 2027 או בשנת 2032. בעיצומה של תקופה רבת שינויים ומהמורות, מנהל כבר לא יכול לפעול מכוח האינרציה ולהסתמך על נורמות ארגוניות מקובעות. דינמיות היא מילת המפתח – והכשרת מנהלים מעמיקה ומקיפה מסייעת להעניק למנהלים את הכלים להתמודד עם שינויי המחר.
יותר ויותר קולות בכלכלה העולמית מדברים בגלוי על מיתון עולמי הולך ומתקרב. אין ספק שהזינוק באינפלציה והפגיעה בשרשראות האספקה הופכים את הכלכלה בעולם – וגם את המשק בארץ – לפגיעים במיוחד. כאשר משבר ממושך ומאתגר נדמה אפשרי ואף סביר, על ארגונים וחברות להכין את הדרג הניהולי לקראת הסערה. עובדים ומנהלים רבים אינם זוכרים את המשבר הכלכלי העולמי של 2008 או את בועת הדוט-קום. כלומר, עבורם זה יהיה המשבר המוחשי הראשון – ולכן גמישות, דינמיות ותקשורת פתוחה יהיו חשובות מאי-פעם.
מהפכה נוספת מתרחשת ברמה התרבותית והחברתית. חברות רבות מגדירות את התרבות הארגונית שלהן כמרכיב מפתח בתפקוד הארגון – תוך שימת דגש על עקרונות של הכלה, ייצוג ושוויוניות. הקריאה לאימוץ תרבות ארגונית מתקדמת מגיעה גם מהשטח, מצד עובדים צעירים רבים – שעבורם זהו שיקול מכריע בכל הנוגע לבחירת מקום עבודה.
שינויים חברתיים אלה מתבטאים גם באימוץ גישת ESG: שורה של עקרונות המקדשים את השמירה על הסביבה, את המחויבות לתקינות חברתית ואת ההקפדה על ממשל תאגידי תקין. גישה זו חשובה לא רק לעובדים ולחברות עצמן – אלא גם למשקיעים ולרגולטורים רבים. אי-אפשר להתעלם מתפקידם המהותי של המנהלים בכל הקשור למימוש עקרונות אלה.
מנהלים מעוררי השראה
מעל תפקיד המנהל המודרני מרחפת גם ציפייה חדשה. במחקרים ובסקרים רבים, מעידים עובדים כי הם מצפים מהמנהלים שלהם למלא תפקיד משמעותי יותר בהשוואה למשימות הניהול המוגדרות של העבר. כיום מנהלים רבים נדרשים לסחוף את העובדים שלהם, לעורר השראה ולהתוות את ערכי הארגון והמחלקה שאותה הם מובילים. תפיסה חדשה זו מסתכלת על המנהל כעל מנהיג פוטנציאלי: כאשר הוא ממלא את תפקידו בהצלחה – הוא מסוגל להעניק לעובדים תחושה של משמעות ולהגביר את נאמנותם למשימות ולמקום העבודה.
אי אפשר להתעלם מהציפיות החדשות של עובדים ממנהליהם. לפי סקר של מכון Gallupמשנת 2015, כמחצית מהעובדים שמתפטרים ממשרותיהם עושים זאת כדי "להימלט מהמנהל שלהם". ממצאי הסקר מראים כי עובדים מצפים מהמנהלים שלהם להיפגש איתם פגישות תקופתיות תדירות, ליצור איתם קשר אישי ופתוח – ולתווך להם בצורה ברורה את היעדים והמשימות שלהם.
התפיסה הזאת מקבלת חיזוק גם מנתונים עדכניים יותר. מאז תחילת מגפת הקורונה אנחנו נמצאים בעיצומה של "ההתפטרות הגדולה": עזיבה המונית של עובדים את משרותיהם. ניתן למנות סיבות רבות לאותה התפטרות נרחבת וחוצת-ענפים – אבל במכון המחקר Pewמצביעים על כמה סיבות מרכזיות הקשורות לתפקוד המנהלים ולתרבות הארגונים.
לפי המחקר, 63% מהמתפטרים עושים זאת בשל גובה השכר שלהם. אולם 57% אמרו כי זלזול במקום העבודה הוא סיבה לעזיבה. 45% ציינו את חוסר הגמישות בבחירת שעות העבודה שלהם ו-63% דיברו על היעדר אפשרויות לקידום. הנתונים הללו מלמדים כי מנהל מוצלח יכול לסייע ביצירת תרבות ארגונית שתגביר את הנאמנות למקום העבודה, תתרום לשימור העובדים ואף תגדיל את הפרודוקטיביות שלהם.
אלא שמנהל מוצלח לא נולד ביום אחד. ניהול הוא תפקיד מאתגר, תובעני וייחודי – שמצריך הכנה מוקדמת, הכשרה מקיפה וליווי תדיר וצמוד. הכשרת מנהלים היא תהליך הכרחי להענקת הכלים הנכונים לעתודת הניהול הארגונית. בעזרת הידע והתהליכים הנכונים, מנהלים יכולים להגיע מוכנים יותר לתפקידם – וחברות וארגונים יכולים לצלוח שינויים ולצמוח בביטחון.
