בעשור האחרון משימת גיוס עובדים מיומנים ומקצועיים נעשתה קשה ומאתגרת יותר עבור מעסיקים רבים. לא רק תעשיית ההיי-טק נלחמת על כל עובד טוב: הקושי לאתר הון אנושי איכותי הפך למנת חלקו של רוב המשק הישראלי, החל בחברות קטנות-בינוניות וכלה בחברות ענק ששמן הולך לפניהן. שוק התעסוקה נעשה שוק של עובדים, להבדיל משוק של מעסיקים, וחברות ההשמה וההד–האנטרים נעשו שחקני מפתח בגיוס עובדים.
"כללי המשחק השתנו, והעובדים הפכו ממחזרים למחוזרים", אומר ההד-האנטר איתי אדמון, בעל חברת ההשמה Leader HR המתמחה בהשמת עובדים לתפקידי מטה בדרג ביניים ובכירים. "לרוב למועמדים מאוד נעים להיות מחוזרים, אבל החיזור הזה הוא עדיין לא מובן מאליו. הוא מגמה של השנים האחרונות".
אדמון, שלו ניסיון בן 15 שנה בגיוס ובהשמת עובדים, טוען כי מועמד איכותי שמחפש עבודה יכול לחכות להצעות ולא לחפש עבודה באופן אקטיבי, אולם לדבריו אסטרטגיה כזאת עשויה להתברר כטעות. "יוזמה אינה מילה גסה. אני מעריך מועמדים שפונים אליי מיוזמתם. מועמד לא צריך להגביל את ההזדמנויות העומדות בפניו, ולחפש באופן אקטיבי לא מוריד מכבודו", הוא אומר.
מהם אתגרי הגיוס בהווה כפי שאתה חווה אותם?
"דרישות השכר והדרישה למודל עבודה היברידי. דרישות השכר של המועמדים עלו באופן משמעותי והן בין השאר פועל יוצא של יוקר המחיה בישראל, שיעור האבטלה, והמלחמה המחריפה על טאלנטים. במקביל יש עדיין הרבה מאוד מעסיקים שלא אימצו את מודל העבודה ההיברידי אף על פי שדי ברור שהוא כאן כדי להישאר. לרוב המעסיקים צריכים ליישר קו עם דרישות השכר או להתגמש בדרישות התפקיד, אחד מהשניים".
כשמדובר ברמות שכר, באילו פערים מדובר בדרך כלל?
"לא מדובר בהכרח בפערים גדולים. לפעמים מועמד יכול לפסול הצעה בגלל פער קטן. קשה להגמיש מועמדים שמקבלים הרבה הצעות, אפילו מחברות קטנות".
אם כך, מה כוללת הנוסחה להשמה מוצלחת?
"ראשית, אסטרטגיית איתור, פוטנציאל התאמה גבוה לטווח ארוך למעסיק ולעובד כאחד ותיאום ציפיות שהוא לא פחות ממושלם".
לדברי אדמון, הד–האנטר מוצלח הוא כזה שלמד והבין את הדנ"א הארגוני, יודע לפצח כל מועמד ומועמדת ולשקף בפני הארגון הן את היתרונות והן את החסרונות של כל אחד מהם. "לכל מועמד יש חסרונות וזאת מפני שאין דבר כזה מועמד מושלם, והד–האנטר מחויב לשקיפות מקסימלית בפני המעסיק", הוא מסביר.
כיצד ניתן ללמוד את הדנ"א הארגוני כדי להבין את ערכיו של הארגון כמעסיק?
"מלאכת הגיוס מתחילה בהכרת הארגון, יש לי סט קבוע של שאלות למגייס ולפי התשובות אני מבין את הלך הרוח בארגון. כך שגם הארגון המגייס עובר סוג של ראיון היכרות במטרה להבינו לעומק. תרבות ארגונית מתחילה מהעומד בראש. הדרך שבה המנכ"ל חושב ומתנהג תשפיע על היומיום של העובד".
איזה טיפ חשוב היית נותן למגייסים?
"תמיד לשקף את האמת ואף פעם לא לשכנע אף צד. יש הנוהגים לחשוב שגיוס עובדים זה כמו במכירות — כמה שיותר שכנוע, כך גדל הסיכוי למכור את המוצר — אבל זו טעות. בגיוס אין מקום ל-Over pushing. כשמעסיק מציע משרה למועמד — אפילו כשמדובר במועמד פסיבי — מן הראוי שתיווצר למועמד המוטיבציה להתקדם בתהליך וכנ"ל לגבי המעסיק, צריכה להיות לו מוטיבציה גבוהה להעסיק את אותו מועמד. מדובר בתהליך שהוא צעד אחרי צעד, האחד של העובד והשני של המעסיק וחוזר חלילה. אם לא נוצרת 'כימיה' בין שני הצדדים, אין מקום לשכנוע, כי עלולה להיווצר השמה שלא תתאים לטווח הארוך ותיצור נזק לעובד ולמעסיק כאחד. בנוסף חשוב לבחון התאמה אישיותית בדיוק כמו התאמה מקצועית, המועמד חייב להביא את השניים".
מהן הדרכים המקובלות כיום לאתר ולגייס עובדים איכותיים ומדוע כדאי להיעזר בחברת השמה?
"היה רגע בקריירה שבו הנחתי שעם השינויים בזירת הגיוס, חברות ההשמה יהפכו לבלתי רלוונטיות. היתה זו הנחה שגויה כמובן. מלאכת הגיוס מחייבת אסטרטגיה, יצירתיות, התמדה, יסודיות, ידע וזמן, ומצריכה יכולות אבחון. הגישה שלי היא להפוך כל אבן בדרך לגיוס המוצלח. אין קיצורי דרך, ויש חשיבות למאגר מועמדים גדול ואיכותי. כשמדובר בדרכי גיוס, עדיין נכון לשלב בין גיוס בדרכים מסורתיות כמו פרסום ברשתות החברתיות, בלוחות דרושים או 'חבר מביא חבר' לבין הדרך החדשנית יותר, דהיינו Head Hunting.
"Head Hunting מתבסס לא מעט על רשת 'לינקדאין', שהפכה למקור גיוס משמעותי כשמדובר בדרג ביניים ובכירים, והשילוב בין שתי השיטות הוא דרך טובה להגיע לקהל מועמדים רחב ולתת הזדמנויות למועמדים אקטיביים ופסיביים כאחד".
האם לוחות הדרושים עדיין רלוונטיים בעידן הנוכחי?
"פחות מבעבר, ולכן עליהם להתאים את עצמם לעידן הנוכחי ולעודד את המועמדים להשתמש בהם, אחרת לא יפורסמו בהם משרות בדרגים בכירים. 'לינקדאין', שהחלה את דרכה יותר בתעשיית ההיי-טק, עברה שינוי משמעותי והיום היא מתאימה לכל תעשייה. 'לינקדאין' חושפת בפני מעסיקים והד–האנטרים מועמדים שלא ניתן היה להגיע אליהם באמצעות לוחות הדרושים. המשמעות היא שאם אתה לא ב'לינקדאין', מועמד ומעסיק כאחד, אתה לא קיים. לינקדאין שינתה את תרבות הגיוס ואת כללי המשחק מקצה לקצה והובילה אל עידן החיזורים".
כשמגיעים לראיון עבודה, הוא יכול להפוך לחוויה לא נעימה. כיצד נמנעים מכך?
"חוויית המועמד כולה, מתחילת ההליך ועד להשמה, צריכה להיות נעימה, מקצועית, אנושית ומלמדת ככל האפשר. יש מועמדים שיוצאים מתוסכלים מתהליך הגיוס ומראיון העבודה בפרט, ולא ראוי שזה יקרה. בסופו של דבר, מדובר באנשים".
Leader HR
למעבר לאתר >>
למעבר ללינקדאין >>
לפנייה במייל >>
מספר טלפון: 052-8469955
בשיתוף Leader HR
