מנהלי ומנהלות מערכות מידע (CIO) בארגון גדול עשויים להתמודד עם דרישה מההנהלה לייעל תהליכים טכנולוגיים באמצעות כלי AI – ולעשות זאת במהירות. במקביל עליהם להמשיך לנהל את מערכות הליבה, את התשתיות הארגוניות ואת הגנות הסייבר והפרטיות הנדרשות על פי חוק. לכך מצטרפות בקשות שוטפות מצד יחידות התפעול, המכירות, HR, ההדרכה והפיתוח הארגוני - קליטת עובדים, ניהול הסמכות ונהלים, הקמת פורטל פנים-ארגוני ומעקב אחר מיומנויות. כל אחת מהבקשות הללו עשויה להיראות נקודתית, אך יחד הן יוצרות תמונה מורכבת: ידע ותהליכים שמתפזרים בין מיילים, גיליונות אקסל ומערכות שונות. מנקודת מבטו של ה-CIO, זו אינה רק סוגיה של הדרכה, אלא שכבה ארגונית שלמה הדורשת שליטה, אוטומציה וניהול מבוסס נתונים. בלוסום, שהוקמה ב-2007, פועלת כיום עם יותר מ-350 לקוחות ומשרתת יותר ממיליון משתמשים בישראל ובעולם. עם לקוחותיה נמנים רפאל, אלביט, סופרפארם, ישקר ושטראוס, לצד משרדי ממשלה, בנקים, חברות ביטוח ובתי חולים. לאחר שבלוסום ביססה את פעילותה בתחומי ההדרכה, הפיתוח הארגוני ומשאבי האנוש, החברה הרחיבה את יכולותיה למגוון כלים מבוססי AI שתורמים להתייעלות הארגונית ופונים ישירות ל-CIO ומקבלי החלטות.
תשתית אחת, כ-40 מודולים
ד"ר טל נבו, יזם ומבעלי החברה, מתאר את המערכת כ"קופסת לגו" ארגונית הכוללת כ-40 מודולים, שאותם ניתן להפעיל בהתאם לצרכים ולסדרי העדיפויות של כל לקוח. מבחינת מנהל מערכות המידע, המשמעות היא שהתהליכים יכולים להיות מיושמים בתוך תשתית קיימת, תוך ניהול ההרשאות הקיימות וחיבור מובנה למערכות הארגון – בלחיצת כפתור. "הלקוח יודע טוב מאיתנו מהם היעדים ונקודות הכאב שלו. אנחנו מלמדים אותו איך להשתמש בפלטפורמה, ומשם הגורמים העסקיים בארגון יכולים למחשב תהליכים בעצמם, לבצע אוטומציה של עבודה ידנית ולייעל את העבודה". לדברי ד"ר נבו, בעוד שמערכת למידה קלאסית מתמקדת בעיקר בניהול קורסים והדרכות, בלוסום נועדה לשמש שכבה רחבה יותר המחברת בין למידה, ניהול ידע ודוחות. "אנחנו עובדים מלמטה למעלה. המערכת מאפשרת טרנספורמציה דיגיטלית לכל לקוח בהתאם למה שקורה אצלו בפועל". תהליך ההטמעה נבנה באופן מדורג, והמערכת מוצעת במודל White Label, כך שהעובדים פוגשים סביבת עבודה המותאמת למיתוג, לשפה ולמבנה הארגוני שלהם.
AI כחלק מהתהליך, לא כתוספת
בשוק שבו כמעט כל ספק טכנולוגי מצמיד למוצריו את האותיות "AI", האתגר הוא להבחין בין יכולת נקודתית לבין שילוב ממשי בתהליכי העבודה. בבלוסום הבינה המלאכותית פועלת בתוך הסביבה שבה הארגון כבר מנהל עובדים, תכנים, הרשאות, ידע פנימי, דוחות ומיומנויות – ולא כפיצ'ר נפרד. טל שחר, מנהלת המוצר בבלוסום, מחלקת את היכולות לשלושה צירים מרכזיים: האצת העבודה באמצעות יצירת תוכן, תרגום ובניית מבחנים; פרסונליזציה של הלמידה בהתאם לעובד, לתפקידו ולפערים המקצועיים שלו; ומעבר לארגון מבוסס מיומנויות, שבו המערכת ממפה יכולות, מזהה פערים ותומכת בבניית מסלולי התפתחות פנימיים.
איך AI משתלב במערכת בלי להפוך לעוד באזז-וורד?
שחר: "כולם מדברים על AI, אבל בפועל הוא לא תמיד משולב כחלק אינטגרלי מהמוצר ומהפתרון. אצלנו הוא בתוך התהליכים שהארגון כבר עובד בהם. העובד מקבל למידה רלוונטית לתפקיד ולתחומי העניין שלו, והארגון מבין אילו פערים קיימים ומה צריך לפתח אצל העובד או בארגון". גל בכר, מנהלת המכירות בשוק הבינלאומי בחברה, מוסיפה כי העובד אינו שם לב שהוא עובד באמצעות AI או שהוא נדרש לעבור לסביבה אחרת כדי להשתמש ביכולות החדשות: "ה-AI מופיע היכן שהעבודה כבר מתבצעת".
אחד המרכיבים המרכזיים בשכבת ה-AI של בלוסום הוא Bloom, כלי פנימי המאפשר לעובדים ולמנהלים לשאול שאלות בשפה טבעית, לאתר תוכן ומידע ולקבל תשובות, מידע, נתונים ודוחות המבוססים על הדאטה הארגוני. הכלי נשען על המידע הפנים-ארגוני ואינו חשוף לאינטרנט, ובכך מצמצם את הסיכון לקבל תשובות שאינן מבוססות על מקור אמין. באמצעות MCP ניתן לחבר אותו לצ'אט בוט הארגוני - Chat Gpt, Copilot וכו' - ולשלב אותו בסביבת העבודה הקיימת.
איך מטמיעים AI בארגון בלי לאבד שליטה על המידע?
ד"ר נבו: "החשש הוא גם פסיכולוגי וגם ממשי. אנשים לא יודעים איך ייראה עולם העבודה בעוד שנה או שנתיים, אילו תפקידים ייעלמו ומה יהיה האקו-סיסטם הארגוני. כשארגון מעביר מידע לכלים חיצוניים, הוא חושש לאבד שליטה על הנתונים ועל ה-IP שלו". לדבריו, בלוסום פועלת כסביבה סגורה ומנוהלת. בחלק מהמקרים היא מותקנת על שרתי הארגון, בחלק מהארגונים מותקנת היברידית ובאחרים פועלת בענן, כך שהמידע נשאר בתוך מעטפת הנתונה לשליטת הארגון.
לסלול את הדרך לתפקיד הבא
בשנה האחרונה מלווה בלוסום את חברת טאואר סמיקונדקטור ביישום תפיסת "ארגון מבוסס כישורים" (Skills-Based Organization). התהליך כלל מיפוי מקיף של תפקידים, כישורים ומסלולי התפתחות, והובל על ידי מחלקת HR בשיתוף מנהלי החברה ובמעורבותו של מנכ"ל החברה. "המטרה היא ליצור שפה ארגונית משותפת סביב כישורים, שתאפשר לעובדים ולמנהלים להבין באופן ברור מה נדרש להצלחה ולהתפתחות בכל תפקיד", מסבירה טל. "המערכת מציגה לכל עובד את הכישורים הנדרשים, את רמות המומחיות המצופות עבור כל כישור ואת רמתו האישית ביחס אליהן. כך יכולים העובדים והמנהלים לבחור פעילויות פיתוח מותאמות, לבנות תוכנית התפתחות אישית ולקיים עם המנהלים שיחות פיתוח מבוססות נתונים ובעלות ערך מעשי. המודל כבר הוטמע בקרב המהנדסים והטכנאים בחברה, ובהמשך יורחב בהדרגה לתפקידים נוספים בארגון".
כיצד תפיסת "ארגון מבוסס כישורים" משנה את הדרך שבה ארגונים מפתחים, מקדמים ומשמרים עובדים?
"כשקיימת שקיפות לגבי הכישורים הנדרשים לכל תפקיד ולכל שלב בקריירה, העובדים יכולים לקחת אחריות גדולה יותר על התפתחותם, והמנהלים יכולים לקדם פיתוח ממוקד ואפקטיבי יותר. במקביל התפיסה הזו מעניקה לארגון גמישות רבה יותר בהתאמת ההון האנושי לצרכים העסקיים המשתנים ומסייעת לבנות יכולות קריטיות לעתיד, והיא גם מעודדת ניידות פנימית, מרחיבה את אפשרויות הצמיחה של העובדים ותורמת לשימור עובדים". לאחרונה זכתה בלוסום להכרה מצד Fosway, חברת מחקר המפעילה את 9-Grid, מודל להשוואה ולמיפוי של ספקי טכנולוגיה בתחומי הלמידה הארגונית ומשאבי האנוש - החברה הישראלית הראשונה שנכללה במודל.
קו ההפרדה החדש אינו עובר בין ארגון שמחזיק מערכת הדרכה לבין ארגון שעדיין אינו משתמש באחת. הוא עובר בין ניהול קורסים כפעילות נפרדת לבין ניהול רציף של ידע, מיומנויות ותהליכים באופן אפקטיבי ומדיד.
בשיתוף בלוסום
