רגע לפני סוף שנה אזרחית, והלחץ של מנהלי ההייטק בישראל ובעולם רק הולך וגדל: כולם נמצאים במירוץ של "הבהלה לזהב" – כשהזהב הוא כמובן הטאלנטים – ההון האנושי שהוא זה שקובע את פניה של החברה להצלחה או לכישלון. בינתיים, כשלא מוצאים עובדים מתאימים וכשהביקוש עולה על ההיצע, פרויקטי פיתוח מתעכבים, הלקוחות של חברות ההייטק לא מקבלות מענה הולם בזמן אמת ומנהלי הסטארט-אפים והחברות "תולשים את השערות".
ללחץ האדיר הזה אחראית כמובן הקורונה. כשהחל סגר הקורונה הראשון, במהלך מארס 2020, התגובה הראשונית של כמעט כל חברות ההייטק בישראל היתה לעצור גיוסי עובדים. כולן "ישבו על הגדר" וחיכו לראות מה יילד יום. אך מהר מאוד הן התעשתו ולמדו שמרבית השוק שלהן לא נפגע ושאפשר להמשיך לעבוד היטב מהבית גם בזמני סגר. הן חזרו לעבודה מלאה, גם אם בתנאים שונים.
"אפשר לראות הבדל עצום כיום בין החברות שהקפיאו גיוסים בסגרי הקורונה, לבין אלו שהשכילו להמשיך ולגייס", אומרת שירי וקס, מנכ"לית חברת גוטפרנדס (GotFriends) – חברת השמת עובדים להייטק, לסטארט-אפים ולחברות טכנולוגיות חדשניות - מהגדולות והמובילות בישראל. "החברות שהקפיאו גיוסים, מתמודדות כרגע עם צורך גדול מאוד בעובדים שנוצר מתקופת ההקפאה, כאשר לעומתן חברות שגייסו עובדים גם בתקופת הסגר, ניצלו את המצב שהתחרות על הטאלנטים ירדה, איישו תקנים והגיעו מוכנות יותר לתקופה התחרותית הנוכחית.
מה קרה לתחרות המוכרת על הטאלנטים של שוק ההייטק בתקופת הסגר ולאחריו?
"בהייטק תמיד יש מחסור בעובדים ולכן ידם של המועמדים תמיד על העליונה. כשפרצה הקורונה דיברו על כך שהכוח חזר למעסיקים. החברות הפסיקו לגייס לתקופה מסוימת, והמועמדים המתינו. אבל מהר מאוד התחרות העסקית חזרה, ההייטק התאושש מהר מאוד כי מרבית הענפים שלו לא ממש נפגעו מהקורונה, ולכן התחרות על הטאלנטים אף התעצמה לעומת העבר. כל המשרות שהוקפאו חזרו לשוק ונוסף עליהן היקף המשרות הרגילות שתמיד מוצע בשוק. ההייטקיסטים חזרו להיות מחוזרים מאוד על ידי המעסיקים", מדגישה וקס.
"רק כדי לסבר את האוזן: ב-1 במארס, טרום הסגר, היו לנו 1,800 משרות פתוחות, ב-1 באפריל, בשיא הסגר, היו רק 500 משרות פתוחות, היום יש לנו כמעט 2,000 משרות פתוחות. מאז אוגוסט בכל חודש נפתחות עוד 700 משרות. כולם רוצים לגייס עד סוף השנה, ואם הם אינם קרובים ליעדי הגיוס שלהם, הדבר עלול לפגוע בעמידה בפרויקטים שאליהם התחייבו מול לקוחות. זמני איוש משרות, ירדו מ-35 ימים ל-17 ימים. התקנים בהולים ולכן התהליכים הרבה יותר מהירים. אנחנו מוצפים בפניות של סטארט-אפים וחברות שרוצות לגייס ומהר, ולכן הגדלנו בגוטפרנדס את כל הצוותים והמחלקות כדי שנוכל לתת מענה לכל הלקוחות שפונים אלינו".
ענף ההייטק לא סבל מגל פיטורין בעקבות השפעות הקורונה?
"ממש במשורה. אולי חמש חברות טובות סגרו את מרכז הגיוס בארץ באפריל מאי בשאר החברות מדובר על מנהלים שהחליטו לנצל את המצב כהזדמנות, ופיטרו בתקופת הסגר עובדים בינוניים שממילא חשבו לפטר אותם, ולקחו במקומם עובדים טובים יותר באותו מחיר".
כיצד השתנו התנאים המוצעים לעובדים בהייטק בעקבות משבר הקורונה?
"הדבר החשוב ביותר הוא שאין משמעות למיקום. העבודה מהבית שינתה לחלוטין את הליכי הגיוס. 80% מחברות ההייטק אמרו לנו שהן ישלבו עבודה מהבית גם לאחר תום תקופת הקורונה. זה בהחלט משפיע על הגיוסים. בעבר, טאלנטים טובים המתגוררים בתל -אביב לא היו מוכנים לנסוע לעבודה אפילו לאזור הרצליה, שלא לדבר על מרחק גדול יותר. כיום, כשהם עובדים מהבית, הם מוכנים לעבוד גם עבור חברה בנתניה. והדבר פועל גם להיפך: אנשים טובים המתגוררים בפריפריה שהתקשו למצוא עבודה טובה שם או נאלצו לנסוע שעות ארוכות על הכבישים, יכולים עכשיו לעבוד במרכז ללא שום בעיה. הגבולות נמחקו כמעט לחלוטין. זה ברור לכולם שמגיעים למשרד ליום או יומיים בשבוע, לפגישות עבודה וסיעור מוחות וכל שאר העבודה נעשית מהבית. עבור המעסיקים זו הזדמנות משמעותית לחסוך כסף: אפשר לוותר על שכירת שטחי משרדים גדולים ולהסתפק במתחמים קטנים יותר. דבר נוסף שהשתנה הוא המשמעות של חבילת השכר – כיום, כאשר עובדים מהבית, השכר הפך להיות פקטור מרכזי בבחירת מקום עבודה. כשעובדים מרחוק, אין למועמדים את כל הפינוקים אליהם הורגלו בעבר כמו משרדים יפים, חיי משרד וחברה, Happy Hour ועוד. הפוקוס נהיה בעיקר על חבילת התנאים והשכר. לכן המשכורות בהייטק לא ירדו בתקופת הקורונה ובחלק מהתפקידים הן אף עלו בממוצע ב-1.5%. התחלופה של העובדים גם היא גבוהה יותר: כאשר עובדים מהבית, יש לעובדים הרבה יותר גמישות לבחון ולרחרח אחר עבודות אחרות. כולם פתוחים להצעות עבודה נוספות, במיוחד בדור הצעיר. הנאמנות לבוס, לקולגות ולמקום העבודה יורדת מכוח האינהרציה של הניתוק שנכפה כתוצאה מעבודה מהבית".
מחיר טעות הגיוס
וקס נמצאת בתפקידה מזה עשור, ועוד טרם הגיעה לגוטפרנדס צברה ניסיון עצום בגיוס כוח אדם לחברות הייטק. היא ואנשי צוותה מכירים מקרוב את צורכי הגיוס של לקוחותיהם. כאשר הם מגייסים עובדים לחברות הייטק, הם לא מחפשים עובד שיתאים רק ברמת היכולות הטכניות לארגון, אלא בודקים גם את יכולתו להשתלב ב-DNA הארגוני לטווח ארוך יותר, ולהסתדר עם צוות העובדים הקיים. מחקר שנעשה על ידי LeadershipIQ, חברה שעוסקת בהכשרת מנהלים ובמחקרי ניהול, גילה שרק 19% מהגיוסים יכולים להיחשב הצלחה מוחלטת. 46% מהם עדיין נחשבים כישלון. לפי מחקר שפורסם ב-Center of American Progress ב-2012, עלות החלפת עובד היא 21% משכרו השנתי בממוצע, תלוי בעיסוק וברמת השכר.
"המשמעות של גיוס לא טוב בהייטק היא הרבה כסף", מסבירה וקס, "השווי המצטבר יכול להגיע בממוצע לגובה של 4-5 משכורות של העובד. אם חברה מצאה עובד חדש, השקיעה בהכשרתו עד שהוא נכנס לעניינים – ולאחר כמה חודשים מגלים שאין התאמה והעובד עוזב, זה מחזיר את המעסיק לנקודת האפס ואפילו לנק' מוצא פחות טובה. הוא בזבז משאבים רבים, זמן וכסף וצריך לחזור אחורה ולהוציא מחדש את כל המשאבים הללו. בינתיים המוצר שלו מתעכב, הוא לא עומד בלוחות הזמנים, והדבר יכול להשפיע לרעה על תפוקת הצוות שנשאר. צריך לזכור שההייטק צועד על ההון האנושי שלו, על המוחות שעובדים בחברה ולכן חוסר התאמה של עובד יכול להביא לפגיעה משמעותית במעסיק".
כיצד יוצרים התאמה נכונה בין מועמד/ת למעסיק?
"ייצרנו מומחיות ותהליכים שיודעים להתאים בין הטאלנט הנכון לחברה ולתפקיד, וזה אפילו מגיע לרזולוציות של בחינת ההתאמה לצוות ולמנהל, בסופו של יום אנחנו מסייעים למאות סטארט-אפים לגייס את האנשים שיהיו ה-Game changer של הפיתוח שלהם ועם זה מגיעה אחריות מאוד כבדה מצידנו לסייע להם לגייס את העובד/ת המדויק ביותר".
"אנחנו יודעים איך להגיע לטאלנטים הטובים ביותר בשוק, גם לאלה שמועסקים ולא מחפשים עבודה כרגע. יש לנו כלים ייחודיים וטכניקות לאיתור מדויק של טאלנטים. הלקוחות שלנו, בסופו של דבר, רוצים שנביא להם מועמדים שהם לא יכולים להגיע אליהם לבד, ואנחנו אלה שחיים ונושמים את שוק העבודה בענף הזה מבוקר עד ערב".
אחד הכלים הייחודיים של גוטפרנדס הוא קהילה פעילה וגדולה של טאלנטים יוצאי היחידות הטכנולוגיות היוקרתיות של צה"ל. נציגי החברה מגיעים אליהם כשנה טרום שחרורם, מכירים אותם ומטפחים אותם עד לשחרור ולצאתם לשוק העבודה ומלווים אותם לתחנות הבאות בחייהם. "בהייטק פעמים רבות אנשים נחשפים למשרות דרך חברים, ולכן הם אוהבים חברות בקהילות, שם הם מרגישים בטוח ושם הם מקבלים מידע מהימן", אומרת וקס. אנחנו נמצאים שם בשביל המועמדים האלו לגשר על הפערים בין הצבא ובין האזרחות ולהדריך אותם איך למצוא את הצעד הכי נכון בשבילם בקריירה.
"החיבור בין יוצאי היחידות הטכנולוגיות לחברות הסייבר הוא מאוד משמעותי והדוק ומשמש מומחיות נוספת של גוטפרנדס. מכיוון שכל המעבר לעבודה מהבית יצר המון הזדמנויות לפריצות אבטחת מידע – כל ענף הסייבר והחברות בתחום צמחו משמעותית, כתוצאה מכך נוצר ביקוש רב מצדן לגיוס עובדים חדשים, בשיעור של 150% מאז אוגוסט האחרון".
וקס מתייחסת גם לחוויית המועמד: "הטאלנטים הם לקוחות שלנו לכל דבר, ואנו מסייעים להם לחפש עבודה מנקודת המבט שלהם. אנחנו מעניקים להם חוויית מועמד טובה מאוד, וכאשר חברות הייטק נסגרו בעקבות הקורונה, המשכנו לתמוך בעובדים שפוטרו, לסייע להם ולייעץ להם לגבי המשך דרכם".
לגייס את הטובים ביותר
בעוד שהחברות הגדולות והסטארט-אפים מחפשים נואשות אחר העובדים הטובים ביותר, להנהלת גוטפרנדס יש כמה עצות ששוות זהב עבורם:
להיעזר במומחים – "זמן שווה כסף", אומרת וקס, "סטארט-אפים רבים מנסים לגייס באמצעות משאבים פנימיים, אבל זה לא מספיק. השוק תחרותי מאוד וצריך להיעזר בחברות מתמחות. מנהלי פיתוח מגיעים אלינו מאד בלחץ מההתמהמהות בגיוס כי הביזנס שלהם נפגע. אנחנו אלה שיודעים לעשות חיבורים מתאימים בגלל הניסיון והידע הרב שנצבר אצלנו. לפעמים אנחנו יודעים טוב יותר מהמנהלים מי העובד שמתאים להם".
מיתוג מעסיק לחברה – "היום, כאשר מרבית הראיונות נערכות בזום עד לשלב הסופי שנערך פנים אל פנים, צריך לדעת איך לשווק את החברה למועמדים. בעבר, מועמד היה מגיע לחברה, ויכול היה 'להרגיש' אותה ולהבין היכן הוא נמצא. כיום, כאשר הכל נעשה מרחוק, חסר למועמדים מידע", מדגישה וקס. "אנחנו אלה שיודעים להציג את החברה למועמדים, מה היא עושה, למה כדאי לעבוד בה, איזה אופק קידום מצפה להם שם אם בכלל, מה הצפי לצמיחה של החברה עצמה, מה הציפיות של החברה מהעובד, מהי התרבות הארגונית, האם העבודה היא על מוצר קיים או פיתוח מוצר חדש. סטארט-אפים רבים, בעיקר בתחום הסייבר, נמצאים 'מתחת לרדאר' ולא מכירים אותם, וסטטיסטית אחוזי הנטישה בראיונות לסטארט-אפים עלומי שם עומד על 60%. זאת אומרת שאם אתה לא חברה גדולה ומוכרת שמנהלת מערך יחסי ציבור, קשה מאוד לשכנע מועמדים להיות רתומים להליך הגיוס. כאן אנחנו נכנסים לתמונה עם כל המידע הפנימי הזה שאנו מביאים בפני המועמד".
לדעת לגייס נכון את השדרה הניהולית – "בזמן משבר מתחדדים החושים, ומנכ"ל של סטארט-אפ עם יכולות טכניות טובות אולי מתאים לזמן שגרה, אך לא לזמן משבר, שבו צריך למכור גם כשאין כנסים בחו"ל. קרנות הון סיכון רבות הבינו שבזמן משבר נדרשים לסטארט-אפים שלהן מנהלים טובים שיודעים לנווט את הספינה נכון, שיודעים איך למכור את המוצר של החברה גם מרחוק, שיודעים לרתום את הצוות גם מרחוק, ושיודעים להתנהל נכון גם בתנאי אי ודאות. בחודשים האחרונים ראינו ביקוש גדול מצד הלקוחות שלנו לעובדים בכירים, יש תהליך ריענון לשדרת הניהול וגם המון מועמדים בכירים בהייטק שפנו אלינו להשמה. כמובן שיש לנו מחלקה נפרדת להשמת בכירים, שהיא שונה לחלוטין מהשמת עובדים רגילה. מדובר בהליך הרבה יותר דיסקרטי ותפור לצרכי החברה, ואנחנו יודעים לתת לכך מענה הולם ושלם", מסכמת וקס.
