גיוון תעסוקתי אינו רק נושא ערכי, אלא גם קריטי ליצירתיות, חדשנות וצמיחה עסקית. כשחברות מצליחות לבנות צוותים מגוונים, הן לא רק משפרות את תרבות העבודה, אלא גם את ביצועי החברה בכללותם. דוגמה לכך ניתן לראות במעבדת המחקר של IBM בציריך, שבה עובדים 50 לאומים שונים. צוות זה מהווה מקור יצירה משמעותי של חדשנות טכנולוגית - ממחשוב קוונטי ועד לבינה מלאכותית - המשפיעה על תעשיות שלמות.
מחקר של מקינזי שניתח נתונים מ-366 חברות ממגוון תעשיות ומדינות מצא כי חברות בעלות גיוון תעסוקתי הינן בעלות סיכוי גבוה ב-30% ליהנות מרווחיות מעל לנהוג בסקטור שלהן (Hunt et al, 2015). בנוסף, מחקרים מראים כי צוותים מגוונים יכולים להוביל להגברת היצירתיות והחדשנות ב-24%. יחד עם זאת, אם לא מנהלים את הגיוון בצורה נכונה, התוצאות עלולות להיות הפוכות – הצוות עלול לחוות ירידה של כ-13% ביצירתיות (Hülsheger et al, 2009). כך שלמרות התועלות הברורות, ישנם גם סיכונים שיש לנהל - וביניהם החשש שהגיוון יפגע בביצועים.
האנרגיה היצירתית: המרכיב הנסתר בהצלחת צוותים מגוונים
היצירתיות בארגון תלויה בכמה גורמים: נגישות למידע מגוון, סביבה המעודדת ניסוי וטעייה, ושיתוף פעולה בין גורמים מרקעים שונים. אך יש גורם נוסף שלא תמיד נתונים עליו את הדעת: מוטיבציה פנימית, פניות מחשבתית ותחושת משמעות. אלו הם, בקצרה, מאפייני האנרגיה היצירתית שמניעים את כל התהליך. כאשר האנרגיה היצירתית פוגשת בתנאים מתאימים, כגון ארגון הפתוח למגוון מחשבתי ואנושי, הארגון נהנה מיצירתיות וחדשנות יוצאת דופן.
אחת הבעיות המרכזיות הפוגעת בדיבידנד היצירתי של גיוון היא דעות קדומות. כאשר חברי צוות רואים אחד את השני דרך סטריאוטיפים ודעות קדומות, איכות התקשורת יורדת, השיתוף במידע פוחת ואיתם גם האנרגיה היצירתית, המוטיבציה והביצועים. מחקר של מכון Coqual מצא כי עובדים שחוו דעות קדומות נמנעים לחלוק רעיונות חדשים ופתרונות פי-2.5 יותר מאלו שלא חוו זאת (Hewlett et al, 2015).
לבנות סביבת עבודה תומכת
לשמחתנו, ישנם מספר צעדים פרקטיים שניתן לנקוט כדי לחסן את הארגון מפני דעות קדומות ולמנף את הגיוון התעסוקתי:
1. העלאת מודעות לשונות החברתית - מחקרים מראים כי כאשר עובדים מודעים לקיומן של דעות קדומות, ישנה ירידה משמעותית בהשפעתן. מחקר של Forscher et al מ-2017 מצא כי שיטות המעלות מודעות לקיומן של דעות קדומות, לצד כלים להתמודדות איתן, יכולות להוביל לעלייה של 30% בסיכוי שעובדים יתנגדו לדעות קדומות.
2. אימוץ היפותזת המגע (Contact Hypothesis) - היפותזה זו מצביעה על כך שהיכרות ישירה בין קבוצות יכולה להפחית דעות קדומות. כאשר חברי צוות מכירים זה את זה כפרטים ולא כייצוגים של קבוצות, עולה הסיכוי לאמפתיה והבנה הדדית המאפשרים לפעול יחד, במעמד שווה, למען מטרות משותפות.
3. צוותים מגוונים באמת - חשוב לבנות צוותים (ולא רק ארגון בכללותו) שמורכבים מאנשים בעלי רקעים שונים - מגדר, נטייה מינית, לאום ורקע מקצועי. חשיפה של חברי הארגון לאוכלוסיות שונות, יחד עם סדנאות וכלים בנושא, תצמצם את הדעות הקדומות.
4. סביבת עבודה תומכת - אין די בכך שנגייס צוות מגוון, חשוב גם ליצור סביבה שמכילה טעויות, מעודדת התנסות ומתייחסת לאפליה כשהיא נתקלת בה. זו הסביבה שבה יכולות לצמוח יצירתיות וחדשנות.
לסיכום, הגיוון התעסוקתי הוא לא רק ערך מוסף - הוא מנוע יצירתיות וחדשנות שמוביל להצלחה עסקית. אך המשימה היא גדולה מאשר רק לגייס את התמהיל הנכון ולארגן Happy hour שבועי. בזמנים לא פשוטים אלו, אין למנהלים את הפריבילגיה להתעלם ממורכבויות חברתיות שיכולות לערער ביצועים. דעות קדומות הן ה"אויב הפנימי", שמדלל את הפוטנציאל האנושי ופוגע באנרגיה היצירתית. הדרך להצלחה היא בניהול הגיוון בצורה ממוקדת, תוך יצירת סביבה פתוחה, תומכת ושוויונית, שתאפשר לצוותים לשבור את תקרת הזכוכית של הדעות הקדומות.
ד"ר יונתן פפר ואייל גולדמן הינם יועצים אסטרטגים מנוסים וממייסדי execto - סטודיו למנהלים בכירים ופירמת ייעוץ בוטיק. השניים מסייעים למנהלים ולצוותיהם לטפח אנרגיה יצירתית, להוביל באמצעות חדשנות ותקשורת וליהנות מביצוע שיא ומימוש עצמי. פפר הינו פסיכולוג ארגוני, ד"ר לחדשנות ותרבות ארגונית המייעץ לתאגידים בין-לאומיים ומשמש כמנטור, בין השאר, במעבדת החדשנות של אוניברסיטת הרווארד ולבוגרי 669. הוא יזם חברתי וממקימי המרכז הקהילתי הגאה בת"א. גולדמן הינו מומחה לתקשורת ומיתוג חדשנות, ולעבודת גוף-נפש. בעברו שימש כדובר IBM ישראל וסמנכ"ל בארגון Startup Nation Central. מרצה ויועץ לארגונים עסקיים ולגופי האיחוד האירופאי
