שוויון מגדרי בשוק העבודה הוא מטרה חשובה לארגונים ולא רק מבחינה ערכית. עבור תאגידים וחברות רבים הוא מהווה יתרון עסקי מובהק. הנתונים ממשיכים להראות שחברות עם מגוון מגדרי עשיר יותר בהנהלה הן גם חדשניות, בריאות ומצליחות יותר. אולם, דוח שפרסמנו לאחרונה במקינזי יחד עם ארגון LeanIn - זו השנה העשירית ברציפות - תחת הכותרת "Women in the Workplace", מציג תמונה מורכבת. לצד הישגים רבים, כמו עלייה לאורך זמן בייצוג נשים בתפקידי הנהלה בכירים, לצד שיפור בגמישות, קיימים עדיין חסמים שיטתיים, שמקשים על התקדמות עקבית ומשמעותית יותר. במהלך עשר השנים האחרונות, יותר מ-1,000 חברות בארה"ב וקנדה השתתפו במחקר ולמעלה מ-480,000 עובדים ועובדות. השנה, אספנו מידע מ-281 ארגונים שמעסיקים למעלה מעשרה מיליון עובדים, וביצענו סקרים וראיונות בקרב יותר מ-15,000 עובדים ועובדות.
מהממצאים עולה, כי בעשור האחרון, חברות רבות נקטו בצעדים לקידום שוויון מגדרי ומדיניות מכלילה יותר. ההשקעות בתחום ניכרות בייחוד בתחומים של יישום פרקטיקות כמו הכשרות לזיהוי והפחתת הטיות, תוכניות לעידוד גיוון, או לומדות ארגוניות. גם מגפת הקורונה היוותה זרז: היא האיצה את ההסתגלות לעבודה היברידית. בחלק מהמקרים הגמישות תרמה להפחתת תחושת השחיקה ושיפרה את התפוקה. בחלוף עשור, אי-אפשר להתעלם מצעדים חיוביים אלה, לצד ההבנה שהקצב עוד לא מספיק מהיר, ושסכנות רבות עדיין אורבות בדרך להשגת שוויון.
מחויבות בנסיגה ועוד סיבות לדאגה
אחת הנקודות המדאיגות העולות מהדוח היא ירידה במחויבות המוצהרת של ארגונים לגיוון. ב-2024, רק 78% מהחברות הציבו את הגיוון המגדרי כמשימה בעדיפות גבוהה, לעומת 88% ב-2017. אך מחויבות ארוכת טווח היא מפתח ליצירת שינוי. יתרה מכך, ההישגים מתגלים לעיתים כשבריריים ונשענים על בסיס רעוע: למשל, במקום לפתור את בעיות היסוד, ראינו ארגונים בהם העלייה בייצוג הנשי נשענה על הוספת תפקידי מטה שאוישו בידי נשים.
אחד הממצאים החשובים אליהם ארגונים צריכים להפנות את המבט הוא תופעת "המדרגה השבורה" (broken rung) - תופעה שהיטיבו להגדיר שלוש שותפות במקינזי (קווילין אלינגרוד, לארינה יי ומריה דל מאר מרטינז) בספרן שיתפרסם במרץ הקרוב בהוצאת Harvard Business Review. הן מתייחסות למכשולים הניצבים בפני נשים בעת הקידום הראשון לניהול בסולם התאגידי. ב-2024, על כל 100 גברים שמקודמים לראשונה לניהול, רק 81 נשים קיבלו את אותה הזדמנות. פער זה, שנותר כמעט בלא שינוי מאז 2018, מדגיש את האתגרים העמוקים שקיימים ומונעים מנשים להתקדם בקצב הרצוי. ההשלכות עלולות להיות מורגשות לאורך כל מסלול הקריירה. תובנה אחרת של המחקר מגלה, כי בעוד שגברים מקודמים לעיתים קרובות בשוק על סמך פוטנציאל, נשים נאלצות במקרים רבים להוכיח את עצמן שוב ושוב דרך הישגים בפועל לפני.
להתמודד עם הערות מבטלות
ההטרדות המיניות נותרו אתגר מתמשך ומדאיג. כ-40% מהנשים מעידות שחוו הטרדה בסביבת העבודה במהלך הקריירה - נתון שלא השתנה משמעותית לאורך השנים. נשים צעירות מדווחות על הטרדות באותה תדירות כמו מבוגרות, כלומר, הבעיה נותרת עיקשת לאורך הזמן והקריירה. המחקר שלנו גם הפנה זרקור אל מיקרו-אגרסיות שנשים חוות בעבודה, המערערות את תחושת השייכות שלהן לארגון ויכולתן להוביל. למשל, נשים נאלצות להתמודד יותר עם הערות מבטלות וחלקן מדווחות שההישגים שלהן נלקחים כמובנים מאליהם, בהשוואה לעמיתיהן. מחצית מהנשים העידו שמטילים ספק בשיקול הדעת שלהן בתחומי מומחיותן, ויותר משליש דיווחו שהן נוטות להיקטע בזמן דבריהן בקביעות.
מבט לעתיד: מה נדרש כעת?
בעשור שחלף מאז התחלנו לפרסם את מחקרי Women in the Workplace, ניכר שהשלב הבא ידרוש מארגונים לפתח תוכנית פעולה (playbook) מקיפה יותר, שתכלול צעדים שיטתיים ועמוקים המתקפים את בעיות השורש לשינוי התרבות הארגונית. ארגונים רבים מבינים את חשיבות הגיוון המגדרי, אך מתקשים לתרגם זאת לפעולה אפקטיבית. לצד זאת, על ארגונים לוודא שהבסיס לשינוי כבר מוטמע במקום העבודה. הם יצטרכו לבצע הערכה מקיפה למאמציהם הנוכחיים, ולבחון אילו פרקטיקות שהוכחו כמוצלחות בשוק העבודה מתקיימות בארגון. בדיקת היסודות תאפשר לזהות פערים ולהתמקד בתיקון.
על ארגונים לזכור גם כי העובדים הם סוכני השינוי המרכזיים של תרבות עבודה אחרת. הכשרות מעשיות, עידוד תוכניות "ברית" (allyship), ונקיטת צעדים ברורים ליצירת שוויון וצמצום הטיות - הם כולם נדבכים משמעותיים בדרך. בנוסף, חברות חייבות לרתום למאמץ את מנהלי דרג הביניים ושכבת ההנהלה הרחבה יותר. תפקידם של מנהלים הוא גם לעודד, לתמוך, להכיר בעשייה ולשמש דוגמה אישית ליצירת סביבה מכבדת ומכילה יותר. מנהלים שמוכוונים ומודרכים בצורה נכונה תורמים ישירות לעלייה במוטיבציה ובהתקדמות של כלל כוח האדם. זהו אחד המשאבים האפקטיביים ביותר בדרך לשינוי ארגוני מקיף.
בחלוף עשר שנים, עורכות המחקר מכירות בכברת הדרך המשמעותית שנעשתה, אך גם שההישגים שבריריים והפיכים, ומתריעות שהמחויבות הארגונית המוצהרת נמצאת בירידה - בזמן שהיא אמורה דווקא לגדול. המשימה הניצבת לפתחם של ארגונים היא לשוב ולהדגיש את מחויבותם לגיוון ולשוויון מגדרי, להמשיך לצעוד בדרך הזו ולשמור על יעדים מדידים ושאפתניים. ארגונים בכל העולם יכולים לעשות טוב יותר, כוח העבודה בעולם זקוק לזה ואין ספק שנשים ראויות לטוב יותר.
הכותבת היא שותפה בכירה במקינזי ומנהלת-שותפה עולמית של פרקטיקת האנשים והארגון
