תפיסת "אחריות בליבה" אותה מובילה לאורך שנים עמותת ציונות 2000, מבטאת צמצום פערים חברתיים וכלכליים ויצירת מוביליות חברתית הלכה למעשה. ברוח זו נוקטת העמותה במהלכים המבוססים על כך שקבוצות זהוּת מגוונות בחברה הישראלית ישתתפו בצורה שווה, תורמת ומשפיעה, במגזר העסקי - כעובדים, כספקים וכלקוחות - כשהן נהנות משוויון ערך, השפעה, הזדמנויות ומהתפתחות אישית, מקצועית וכלכלית.
מפרקטיקות מדירות למכלילות
"יישום תפיסת ה'אחריות בליבה' של ציונות 2000 מבוססת על שלושה עקרונות פעולה עיקריים", מסבירה הלה אופיר מנהלת עסקים מובילים באחריות בעמותה. "הראשון, מחויבות אמיתית ומעשית לגיוון העובדים, הספקים והלקוחות בליבת העסק; השני, ההבנה שנדרשת השתנות ארגונית פרואקטיבית כדי להתאים את הארגון, על תהליכי העבודה והתרבות הארגונית, להכללת מגוון אוכלוסיות והעיקרון האחרון - חשיפה והנגשת הזדמנויות למגוון אוכלוסיות לעבוד ולהתפתח בחברה או להשתלב כספק של החברה, לקוח/צרכן".
בגישתו ובליווי ד"ר זאב לרר, וברוח העקרונות הללו, פיתחה ציונות 2000, שיטת ליווי ייחודית לעסקים לניהול גיוון והכללה. השיטה מזהה עם הארגון פרקטיקות עבודה המדירות או חוסמות הכללה והשתתפות מלאה ושווה של קבוצת אוכלוסייה או קבוצת זהות מסוימת. באמצעות בחינת הפרקטיקות דרך נקודת המבט (Point Of View = POV) של אותה קבוצת זהות, היא מציעה פתרונות מכלילים, כיצד להפוך את הפרקטיקות ממדירות למכלילות.
"השיטה שפיתחנו מוכיחה את עצמה וארגונים שהבינו את הצורך בהשתנות ארגונית ובהתאמות נהנים מניהול שיטתי ומתמשך של גיוון והכללה בעסק", מציינת עינת אברהם-רוטלוי, מנהלת הפיתוח המקצועי של העמותה. "בזכות פעולות של ארגונים כמו ציונות 2000, אוכלוסיות מגוונות נוכחות יותר בחברות עסקיות: עובדים, ספקים ולקוחות מהחברה החרדית, הערבית, אנשים עם מוגבלויות, תושבי פריפריה, אנשים ללא עורף משפחתי תומך, מבוגרים, צעירים ועוד - כל אוכלוסייה שכזו מהווה קבוצת זהות".
הקבוצות הללו נוכחות יותר מספרית-ייצוגית בעסקים אך לעיתים הן נעדרות תחושת סולידריות וחוויית שייכות. מדוע זה קורה?
"מכיוון שהזהויות נוכחות פיזית בארגון (diversity) אך נקודת מבטן, ערכיהן ניסיונן ותרבותן (Inclusion) לא נלקחים בחשבון בארגונים באופן שיטתי, הן בתהליכי קבלת החלטות והן בניהול האנשים. בכך הארגון מפסיד את חגיגת העושר הזהותי, החדשנות, ההתפתחות שנקודות המבט הזהותיות יכולות לתרום לו".
"אנחנו מלווים חברות בניהול ההכללה (inclusion), תוך פיתוח היכולות הארגוניות של בכירים/ות, מנהלים/ות ועמיתים, לזהות ולהגיב על נקודות המבט של קבוצות וזהויות עובדים בארגון ומחוצה לו. המטרה היא לאפשר לארגון, לזהות מה הפרט והקבוצות הפחות 'הגמוניות' בארגון חושבים וצריכים, ומה מניע אותם וחשוב להם".
איך עושים את זה בשטח?
הלה אופיר: "יש לנו חמישה כללים: הראשון, לא 'מניחים' דבר, מבררים - כמנהלות וכארגונים אנו לא יודעים הכל, תמיד נדרש לברר עם הזהויות השונות בארגון את נקודת מבטן ומהן ההתאמות שיציעו כדי להפוך את הפרקטיקה הארגונית למכלילה יותר עבורן. השני, מביאים לדיוני הנהלה את נקודת המבט של הזהויות - ממפים 2-3 תהליכי קבלת ההחלטות הקריטיים בחצי שנה הקרובה ואוספים לגביהם את נקודת המבט של הזהויות השונות המושפעות מההחלטה ומנכיחים אותם בדיון שמתקיים וביישום ההחלטה.
"כלל שלישי: יצירת מנגנונים מובנים להעברת מידע שוטף על נקודות המבט (POV), בבניית פאנלים להיוועצות והתאמת שגרות ומנגנונים. כלל רביעי: ממנים מנהל/ת גיוון ויוצרים פרופסיה מומחית בניהול זהויות. בקרוב יפתח בציונות 2000, עם ד"ר זאב לרר, קורס להכשרת מומחי זהויות עמם יוכלו מנהלים והנהלות להיוועץ טרם קבלות החלטות ובדילמות שונות. ולבסוף 'משקפי הגיוון' - כלי ניהול ידידותי למנהל/ת המגדיר 2-3 שאלות פשוטות שכל מנהל/ת יכירו וישאלו עצמם על מנת לזהות האם בהחלטה/בסיטואציה שלפניהם כדאי להם לשמוע ולהכיר את נקודת המבט של הזהויות המושפעות".
מה יוצא מזה לארגונים?
"תהליכים כאלה מחזקים את המיומנות הניהולית של מנהלים/ות לזהות ולהגיב למגוון הא.נשים שהם מנהלים; יוצרים דיאלוג שוטף של העסק עם לקוחות, ספקים ועובדים מזהויות מגוונות שישפרו את המוצר/השירות וייצרו לחברה הזדמנויות לשילוב עוד אוכלוסיות מתוך ביטחון ביכולת לנהל מגוון זה".
בשיתוף ציונות 2000
