הקושי בגיוס כוח אדם איכותי בהיי-טק לא פוסח על סטארט-אפים קטנים וגדולים כאחד. היצע נמוך של מועמדים מנוסים, תחרות עצומה על טאלנטים וצמיחה מואצת של חברות מציבים בפני התעשייה אתגרים מהותיים. לינור שוסט-מגן, Head of HR בקרן ההון סיכון YL Ventures, מדגישה כי אתגרים אלו משפיעים באופן אקוטי על סטארט-אפים צעירים הנדרשים לצמוח במהרה ולהשיג יתרון יחסי בשוק הסייבר, בו הקרן מתמחה. לאור ההשלכות האפשריות, בחרה הקרן לגייס לשורותיה את לינור, ראש תחום משאבי אנוש, על מנת לסייע לחברות הפורטפוליו לצלוח את התהליכים הללו. מדובר בתפקיד ייחודי בנוף קרנות ההון סיכון, אך YL Ventures מאמינה בהענקת רשת תמיכה רחבה וסיוע Hands-on ליזמיה, מעבר לגיוס ההון הנדרש להקמת החברה.
מהי מהות התפקיד החדש שלך בקרן?
"המיקום של הקרן בליבת תעשיית הסייבר הישראלית מאפשר לנו לדעת מה מטריד את היזמים ועלול לפגוע בהצלחתם, ולכן החלטנו לשים דגש על נושא כוח האדם, לצד תחומים נוספים. עיקר התפקיד שלי כולל מתן תמיכה ליזמים וחברות הפורטפוליו בכל הקשור למשאבי אנוש. אדגיש, כי לא מדובר רק בגיוס עובדים, אלא גם בתמיכה בתהליכי גדילה וצמיחה של החברה - כיצד לייצר תהליכים יעילים לתפקוד מוצלח. עולות גם סוגיות רבות הקשורות בהעסקת עובדים עם ההתרחבות הגלובלית של החברה. אני מעורבת באופן מלא בבניית התהליכים והכנת תשתית משאבי האנוש שלהן".
לתכנן קדימה
לינור שוסט-מגן היא בעלת רקע עשיר במשאבי אנוש וליוותה מספר סטארט-אפים בתהליכי צמיחה. היא עבדה לפני כן בחד הקרן אקסוניוס (בעבר חברת פורטפוליו של YL Ventures, שהובילה את סבב הסיד בחברה). "הקמתי וניהלתי באקסוניוס את צוות ה-HR הגלובלי של החברה. מסטארט-אפ קטן שמעסיק כ-30 עובדים צמחנו להיות יוניקורן שמעסיק כ-200 עובדים ברחבי העולם". לשוסט-מגן תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית-חברתית, והבנה מעמיקה של ניהול ארגונים ומנהיגות עסקית.
מדוע קיים כיום קושי כל כך גדול בגיוס כוח אדם איכותי בשוק ההיי-טק?
"קודם כל, זהו אכן אתגר גדול וכואב והקושי בגיוס כוח אדם קיים גם עבור חברות גדולות. יש מחסור במועמדים מנוסים ושוק העבודה הפך לשוק של מועמדים. הקושי העיקרי קיים במציאת עובדי מחקר ופיתוח מנוסים. בעיה זו נוצרה, בין היתר, מכיוון שבשנים האחרונות רואים מגמה הולכת וגוברת של יזמים שמעוניינים לבנות חברות גדולות עם מצבת כוח אדם משמעותית ולא להימכר בשלבים מוקדמים. סבבי הגיוס של חברות בכל השלבים הולכים וגדלים ויש יותר תקציב לגיוסי כוח אדם. בשנת 2021 סטארט-אפים ישראליים בתחום הסייבר גייסו מעל לחמישה מיליארד דולר, יותר מכפול מההון שגויס בשנת 2020. החברות מגייסות היום יותר עובדים וכולן מתחרות על אותו מאגר כוח אדם".
תוכלי לחלוק טיפים ליזמים שמתמודדים עם הליך גיוס עובדים?
"חברות צעירות בתהליך צמיחה מואץ נדרשות לעסוק במגוון תהליכים מקבילים על מנת להשיג יתרון יחסי בשוק. חשוב לי להדגיש כי נדרש תכנון מוקפד של אסטרטגיית גיוס, שתתמוך ביעדים העסקיים של החברה, על מנת שלא לפספס את נקודת הפתיחה החזקה שלה. לא לחכות עד שהעומס יחייב גיוס עובדים נוספים במהרה, אלא לתכנן קדימה. תהליך שכזה ימנע שחיקה של עובדים ויאפשר עמידה במטרות החברה ותמיכה בצמיחתה.
"בחברה צומחת נכון לחשוב איך הופכים כל תהליך לסקיילבילי ואוטומטי כך שיתאים לקנה מידה גדול. לדוגמה, כאשר מטמיעים מערכת חדשה שיש ללמוד איך להשתמש בה, כדאי ליצור הדרכה במצגת או סרטון שיהיו נגישים ללמידה עצמית. חשוב להקפיד על ניהול ושימור ידע בחברה. תיעוד של ידע יאפשר תהליך קליטה מהיר יותר של עובדים חדשים. כך הזמן המושקע בחפיפת העובד החדש מצטמצם, יש לעובד תחושת עצמאות רבה וקצב ההתקדמות שלו גבוה יותר".
מה לגבי תוכנית "חבר מביא חבר"?
"היא עובדת היטב אם מתווכים אותה לעובדים. כל עובד ירצה לגייס עובדים נוספים לחברה אם יבין שכך ישפיע על סביבת העבודה שלו ועל הצלחת החברה, גם ללא תמורה חומרית. חשוב לרתום את העובדים לתהליך, לפרסם את מודעות הדרושים גם בתוך הארגון ולא רק מחוצה לו כך שהעובדים תמיד יהיו מודעים לכלל המשרות הפנויות בחברה. באמצעות תוכנית 'חבר מביא חבר' העובדים ישפיעו על הדנ"א של החברה כחלק מצמיחתה. נכון לעודד את העובדים לפרסם משרות בפרופילים האישיים שלהם ברשתות החברותיות ובעיקר בלינקדאין".
תהליכים רגישים ומשמעותיים
לדברי שוסט-מגן, חשוב גם לשים דגש על מהירות. על כל מועמד 'נלחמות' מספר חברות. כתוצאה מכך, מועמד איכותי מנהל מספר תהליכים במקביל. חשוב ליצור תהליך גיוס שבו נוצר קשר מיידי עם מועמד שזוהה כמתאים ולנהל את התהליך מולו בצורה יעילה ומהירה. תגובה מהירה מייצרת רושם חיובי ומאפשרת לחברה להקדים חברות אחרות במתן הצעה.
מהן הסוגיות הייחודיות בתחום כוח האדם הרלוונטיות לסטארט-אפים בשלבי צמיחה?
"יש סוגיות רבות שעולות בשלב הצמיחה", מסבירה שוסט-מגן. "מה עושים כאשר שיטת הגיוס של 'חבר מביא חבר', שיטה שהיא מאוד יעילה בהתחלה, כבר לא מצליחה להביא מספיק מועמדים ולא פותחת את החברה לקהלים חדשים ומגוונים יותר? אילו תפקידים נכון לגייס קודם? אילו פונקציות כדאי לגייס בארה"ב? איך ניתן לחבר את הצד האמריקאי לצד הישראלי כך שתרבות החברה תישמר?
"סוגיה נוספת היא יצירת המבנה הארגוני. מה קורה כאשר חברה שהחלה עם 20 איש שיושבים יחד באותו חדר, גדלה ונדרש ליצור מבנה היררכי שיאפשר תפקוד יעיל של החברה? שינויים כאלו מהווים אתגר לא פשוט עבור חברה צעירה. שאלה נוספת: איך מקדמים מישהו לתפקיד ראש צוות שבו ינהל עובדים אשר היו עד עכשיו מקבילים אליו? כל הסוגיות הללו הן מהותיות ומצריכות הבנה של תהליכים רגישים ומשמעותיים בעלי השפעה על עתיד החברה. לכן, אנחנו רואים חשיבות במתן תמיכה ליזמים ביצירת תהליכים ארגוניים יעילים שיאפשרו גדילה וצמיחה חלקה ככל האפשר".
מה לגבי סטארט-אפים שעוברים במהרה לעבוד מול השוק הגלובלי?
"בהיבטי גיוס, ככל שמדובר בארה"ב מומלץ לא להגביל את חיפוש העובדים לאזור של משרדי החברה, אלא לגייס עובדים מרחבי ארה"ב שיעבדו מהבית. אסטרטגיה זו מגדילה בצורה משמעותית את מאגר העובדים ומסייעת לגייס את האנשים הטובים ביותר".
השקעות בסטארט-אפים ישראלים בתחום הסייבר
קרן ההון סיכון YL Ventures הוקמה ב-2007 על-ידי יואב לייטרסדורף, השותף המנהל של הקרן, שיושב כיום בעמק הסיליקון, לצד שותף נוסף, ג'ון ברנן. את משרד הקרן בישראל מנהל עופר שרייבר ולצידו סמנכ"לית השיווק, שרון זימן. הקרן מונה 17 אנשי צוות בישראל ובארה"ב, המתמחים במתן ליווי וסיוע ליזמים של הקרן במגוון תחומים, לרבות פיתוח עסקי, חיבורים ללקוחות, שיווק, מחקרי שוק ועוד. הקרן מתמקדת בהשקעות בסטארט-אפים ישראלים בתחום הסייבר סקיוריטי בשלב הסיד וממשיכה לתמוך בחברות הפורטפוליו שלה בסבבי המשך. הקרן מנהלת כיום סכום כולל של מעל ל-300 מיליון דולר, ומשקיעה מתוך הקרן הרביעית שלה בסך של 135 מיליון דולר.
