אין זה סוד שבתעשיית ההיי-טק קיים מחסור חריף בנוכחות נשית. כשמסתכלים ברזולוציה גבוהה עוד יותר, אל תוך ענף הסייבר, מגלים שהמחסור הזה אפילו מחמיר. נעמה בן דב, מנהלת השקעות בקרן ההון סיכון YL Ventures, מאמינה שהסיבות לכך נעוצות בתופעות כלליות, אך גם בכאלו הקשורות לעולם הסייבר באופן ספיצפי.
"כבר בגילאי בית הספר היסודי, חטיבת הביניים והתיכון, בנות מוכוונות - אם תרצה מוסללות - להרחיב יחידות לימוד במקצועות הומניים ולא במקצועות ריאליים, כמו מתמטיקה, פיזיקה ומדעי המחשב", היא אומרת. "יש תפיסה שרירותית שגברים טובים יותר במקצועות ריאליים באופן אינהרנטי, וזה פשוט לא נכון. כתוצאה מכך, פוחת גם הסיכוי שבנות יתקבלו ליחידות מובחרות בצבא העוסקות במחשוב, דוגמת 8200. כך נוצר ייצוג לא פרופורציונלי של גברים לעומת נשים בכל יחידות הסייבר המובילות בצה"ל. כאשר יש פחות ייצוג בצבא, שהוא אחד מבתי הספר הכי משמעותיים כיום לסייבר, אין פלא שגם בתעשיית הסייבר האזרחית יש מעט נשים וכמעט ואין יזמיות. מכל חברות הסייבר שהוקמו בישראל בשנת 2020, רק 5 מתוך 64 חברות נוסדו על-ידי נשים. למעשה, תחום הסייבר כיום נשלט על-ידי יוצאי יחידות טכנולוגיות כמו 8200, שכבר מגיל 18 מקבלים הכשרה ברמה גבוהה. כשהם יוצאים לשוק הפרטי - יש להם ניסיון משמעותי ובהתאם גם הרבה מאוד הזדמנויות תעסוקה".
בן דב מזהה סיבה נוספת המונעת מנשים להיכנס ליחידות הטכנולוגיות בצבא: מתוך הבנות שלומדות מקצועות ריאליים, לרבות מהן חסרות יכולות פיתוח. בעוד שבנים מתבגרים המתעניינים במחשבים מקדישים לנושא חלק משמעותי מזמנם הפנוי - בנות, בדרך כלל, אינן עוסקות בכך. "רוב המועמדים שמגיעים לקורסים וליחידות העילית הטכנולוגיות השקיעו לפחות 100 שעות בשנה בפיתוח מול מחשב, בין אם דרך משחקי מחשב או דרך האקינג, בלי קשר לבגרויות. זה שם את רוב המועמדות בחיסרון יחסי", היא מסבירה.
שינויים מצד התעשייה והצבא
האם המצב העגום הזה עומד להשתנות? ניתן לזהות סימנים לאופטימיות. היחידות הטכנולוגיות בצה"ל לקחו את נושא יצירת האיזון המגדרי כפרויקט ועובדות כדי לשנות את הפרופורציות הקיימות בו. בקורס תלפיות היוקרתי, למשל, אשר בוגריו משתלבים בתפקידים שונים, לא רק בתחום הסייבר, שונה תהליך האיתור כך שלא רק בוגרי תיכון שהרחיבו יחידות לימוד במתמטיקה, פיזיקה ומדעי המחשב יזומנו לראיון קבלה, אלא גם אלו שהרחיבו בכימיה - מקצוע שיותר בנות הולכות ללמוד אותו. כתוצאה מכך מספר המועמדות הרלוונטיות עלה בצורה משמעותית. ב-8200 מקבלים כיום גם חיילות שלא עברו את תהליך המיון הסטנדרטי בשל חוסר ניסיון קודם בפיתוח, אך יש להן נתוני מסגרת חזקים. הן עוברות מכינה מיוחדת שבמהלכה מקבלות השלמה של החסר. כתוצאה מכך, הצליחה היחידה להגדיל באופן משמעותי את מספר הנשים המשרתות במסגרתה בתחום הבינה המלאכותית.
בן דב מספרת שגם בשוק הפרטי מתהוות מגמות תיקון. "אני שמחה לראות חברות סטארט-אפ שעושות הרבה כדי לנסות ולגייס כמה שיותר נשים - כמו בניית קמפיינים ייעודיים לנשים בגיוס עובדים - כמובן, לא בכל מחיר ומבלי להתגמש על האיכות. גם בחברות גדולות, בהן תהליכי הגיוס הרבה יותר מוסדרים, ניתן כיום דגש על איתור נשים, כולל יצירת סביבת עבודה מותאמת לנשים. מגמה מבורכת נוספת היא יוזמות, סדנאות וגופים שמנסים להכשיר נשים למקצועות הטכנולוגיה ולשנות את גישתן לתחום".
מה בעצם נשים צריכות לעשות מצידן?
"קודם כל, השינוי לא יגיע רק מצד תעשיית הסייבר. נשים חייבות להיות פרו-אקטיביות ולדרוש את מקומן. תיכוניסטיות, חיילות ועובדות בשוק הפרטי צריכות לדעת שהדלתות האלו מיועדות גם להן. וכאשר הן כבר בפנים, עצם הכניסה לא מספיקה. הן מצידן צריכות לשאוף ולהיות מסוגלות להתמודד על תפקידים יותר בכירים. כדי שזה יקרה, נשים צריכות להיות הרבה יותר פעלתניות סביב המומחיות שלהן, להדגיש את ההישגים שלהן וכמובן - לא להתבייש לדבר על עניינים כמו שוויון במשכורת, היות ועדיין קיימת אפליה בשכר בין גברים לנשים. תעשיית הסייבר עברה שינוי ויש היום מגוון הזדמנויות עבור נשים והן צריכות לדעת את זה. בנוגע ליזמות בתחום - במשך שנים זו הייתה בעיקר נחלתם של גברים. גם כאן נדרש שינוי תפיסה בתחום היזמות, שיביא ליותר נשים בעמדות מפתח של מקבלות החלטות".
מהו החסם שמנע את השינויים הללו?
"קשה להיכנס לאזורים חדשים כשאתה לא רואה בהם אנשים כמוך. בהתאם לכך, גם נשים מתקשות להיכנס לחברות שאין בהן נשים אחרות בתפקידים דומים. לכך מתווסף הקושי בניסיון המקצועי השונה שיש לרוב המועמדות. מגייסים השואפים לאיזון מגדרי צריכים לקחת בחשבון שלרוב הנשים יהיה רקע מקצועי קצת שונה ממקביליהן הגברים. יש חברות סייבר שעושות כיום תוכניות מנטורינג, בהן נשים לומדות מנשים אחרות בתעשייה ויכולות להתייעץ איתן. כך הן מקבלות ידע מקצועי, אוזן קשבת ומודל לחיקוי. עצם העובדה שמעלים את המודעות לצורך לא רק לגייס עוד נשים, אלא גם לשמר אותן דרך יצירת סביבת עבודה מתאימה, מקדמת את התעשייה קדימה. יש כיום חוסר עצום בכוח אדם טכנולוגי בכל עולם ההיי-טק ובפרט בסייבר. אם לא נתמודד עם הפער על-ידי הגדלת כוח האדם האיכותי של נשים בתעשייה - הוא רק ילך ויגדל".
כשמגיע אליכם סטארט-אפ עם צוות גברי בלבד ומבקש השקעה, מה תגובתכם?
"קודם כל, חשוב לי להדגיש שבקרן שלנו יש למעלה מ-50% נשים, בין היתר בצוות ההנהלה ובצוות ההשקעות. יש לכך משמעות כשיזמים ויזמיות באים לפגוש אותנו ונבחנים על-ידי צוות שכולל נשים. אנחנו גם מעודדים נשים מהנטוורק שלנו להקים חברות סייבר. אבל אנחנו לא נפסול או נקבל החלטת השקעה בחברה מסוימת על הבסיס הזה. ההחלטה שלנו, בסופו של דבר, היא מקצועית ונשענת על איכות היזמים ופוטנציאל השוק. עם זאת, מאוד חשוב לנו שגם אם בצוות ההקמה של הסטארט-אפ בו אנחנו משקיעים אין נשים - הוא יעודד את גיוסן כעובדות, בכירות עד זוטרות. זה מסר שאנחנו מחלחלים לחברות הפורטפוליו שלנו. אני שמחה לציין שזה לא מגיע רק מאיתנו וכיום זה כבר נמצא במודעות גבוהה של יזמים. יזמים רבים בפורטפוליו שלנו פונים אלינו בבקשה שנסייע להם לגייס מפתחות ונשים למשרות טכנולוגיות.
"בנוסף, אנחנו גם מייצרים תוכן בנושא לקהילת הסייבר. לא מזמן קיימנו פאנל בזום תחת הכותרת 'איך נשים ואבטחת סייבר מעצבות את העתיד?'. הבאנו אליו מנהלות בכירות משורה של חברות בולטות כמו טוויטר, מיקרוסופט, סיסקו ופאלו אלטו נטוורקס. דיברנו לא רק על נושאים הקשורים בסייבר, אלא גם על שינויים ביחס לנשים בעולם הטכנולוגיה ואני גאה לומר שרבים מהצופים בפאנל היו דווקא גברים, ביניהם מנכ"לים ובכירים בתעשיית הסייבר הישראלית והעולמית. בסך הכל אנחנו רואים מגמת עלייה הדרגתית של נשים בתעשיית הסייבר, הגרף הכללי הוא בהחלט חיובי".
