העידן הדיגיטלי מתאפיין בשינויים טכנולוגיים מרחיקי לכת, המשפיעים על כל היבט בחיינו. אחת ההשלכות המהותיות של העידן החדש נוגעת לעולם העבודה, וביתר פירוט ליחסי עבודה, הן בפן הקיבוצי - ביחסים שבין ארגוני העובדים למעסיקים, והן בפן האישי - ביחסים שבין העובד כפרט למעסיקו. לצורך הבנת המשמעויות הרוחביות של השינויים העצומים המתחוללים בשוק העבודה קיים TheMarker פאנל מקצועי מרתק עם סוללת המשפטנים המומחים של משרד עורכי הדין בנימין (בני) מ. כהן ושות', מהמשרדים המובילים בישראל בתחום יחסי העבודה ומשפט העבודה. בפאנל השתתפו עו"ד בני כהן ושותפיו הבכירים, עו"ד עמי פרנקל, עו"ד אלי כהן, עו"ד קרן קוטס-אמיתי, ועו"ד מאיר אסרף.
עו"ד בני כהן, לאחרונה אנו שומעים פעם אחר פעם את הביטוי "הסכמים מודרניים" מגורמים במשרד האוצר. עד כמה אותם הסכמים משנים את פניו של הסכם העבודה המקובל לאורך שנים?
עו"ד בני כהן: "שורשיו של ההסכם המודרני נטועים בשנות השמונים של המאה הקודמת. מדובר בשיווק מחדש של רעיון נושן של דו"ח ועדת זוסמן שהתייחס, בין היתר, למיזוג כל רכיבי השכר לשורה אחת. הלהיטות של גורמים באוצר וביחידת הממונה על השכר ליישם את רעיון ההסכם המודרני, מעידה עד כמה צריך להיזהר באופן יישומם. מעבר לצד הטכני שבריכוז כמה מרכיבי שכר למרכיב שכר אחד, קיימות לא מעט סוגיות שיש להתמודד איתן בדרך להפעלתו של ההסכם המתיימר להיות 'מודרני'. למעשה, דו"ח ועדת זוסמן, שעליו מתבסס לכאורה ההסכם המודרני, כלל רעיונות נוספים שלא כולם מיושמים בנוסח של משרד האוצר".
ההסכם המודרני לוקה בחסר ביחס לעובדים
עד היום לא הצליחו להכליל את כל מרכיבי השכר לתוך שורה אחת. כך שיישום הרעיון, גם אם הוא נולד לפני שנים רבות, הוא בכל זאת מודרני. האם הסכמים מודרניים לא מבטאים חדשנות?
עו"ד בני כהן: "הם יבטאו חדשנות כאשר יהיה איזון בין עמדות העובדים לעמדות המעסיקים. בינתיים, ההסכם המודרני בו מנופף משרד האוצר לוקה בחסר ביחס לעמדת העובדים. כך למשל, הנגשתו של תלוש השכר היא דבר חיובי, אלא שתלוש אינו חשבון סלולרי. רכיבי שכר המופיעים בתלושי המשכורת משקפים התייחסות לאופיו המיוחד של כל מקצוע, אלא שבשם ההפשטה של תלוש השכר מנתק ההסכם המודרני עפ"י עמדת האוצר את שכרו של העובד מתנאי העבודה הייחודיים למקצועו ולדירוג אליו הוא שייך. לדעתי, אם יורחב היקפו של ההסכם המודרני ברוח משרד האוצר, מבלי לגבש בהסכמה כללים משותפים להסכם המודרני, לא ירחק היום בו נציגי העובדים ישובו לדרוש תוספות ייחודיות המאפיינות את ייחודיות עבודתם כפי שהיה בשנות השמונים במגזר הציבורי, כשכל מו"מ נפתח בדרישה של כל סקטור בכל משרד ממשלתי לתוספת ייחודית".
עו"ד בני כהן מוסיף ומסביר כי: "המודרני אינו בהכרח מיטיב. ההסכמים המודרניים שנחתמו עד כה, מוציאים את העובדים מתחולת סולמות שכר, מבטלים את דרגות השכר ודירוגי השכר, בהם היו משובצים מכוח עיסוקם, ומחילים סולם אחיד, ניטראלי לעיסוק, המנותק מתנאי העבודה והשכר המקובלים. לגבי אותו עיסוק הסכם מודרני אינו כולל דירוג ודרגה אלא כולל טווחי שכר. הסכם שורה אחת במתכונתו המוצעת מרחיב את דעתם של המעסיקים, אך במקביל מצמצם את זכויות העובדים, לכן הייתי מניח הצעה שתאזן בין רצונות הצדדים ותמנע שחיקה בשכרם של העובדים".
מה למשל?
עו"ד אלי כהן: "האינפלציה בישראל שוברת שיאים שלא ידענו כמותם שנים רבות. למעשה, שכרם של העובדות והעובדים במשק - נשחק. הייתי מציע לכלול בהסכם המודרני החלת מנגנון לתשלום תוספות שכר, הכולל הצמדה מלאה למדד המחירים לצרכן, כזה שישמר את השכר הריאלי. יוקר המחייה בשנתיים האחרונות אינו מאפשר קיום בכבוד של עובדים רבים, בייחוד אלה המשתכרים בשכר מינימום. יש לפעול להעלאה מידית של שכר המינימום ל-60% מהשכר הממוצע במשק (נכון לחודש ספטמבר 2022 – 12,214 ₪), ובינתיים להצמיד את טבלאות השכר במגזר הציבורי למנגנון משולב, המעגן, ולו כהוראת שעה, עדכון שלא יפחת משיעור עליית מדד המחירים לצרכן של השנה החולפת".
"בראייה סוציאלית הכוללת השלכות לטווח ארוך, הכרחי לטעמי להרחיב מרכיבי 'השכר הקובע' לצורך הפרשה לביטוח פנסיוני לעובדים, עד לשכר שמשולם לכל עובד בפועל, באופן הכולל גם הפרשות על עמלות מכירה ותמריצים, מכל סוג שהוא, לרבות גמול עבור עבודה בשעות נוספות בפועל, מתוך שאיפה לצמצם, בהדרגה, את הפער בין שכר ברוטו חייב במס לבין שכר מבוטח להפרשות פנסיוניות".
ברור לכם שמדובר בעלויות גדולות למשק.
עו"ד בני כהן: "אין ספק שבשלב המעבר יהיה צורך בהגדלת עלויות. רפורמה לא מתבצעת מכוח עצמה, והיא לא מתבצעת ביום אחד, אלא לאורך זמן ומכוח פעילות והסכמה משותפת. בשלב המעבר, השלב בו יוגדלו ההפרשות להבטחת הפנסיה העתידית, יש מקום לוותר למענה על תוספות שכר. במשרדנו אנחנו מפתחים מודלים להסכמים עתידיים, הסכמים מודרניים משודרגים. בדיונים הפנימיים התייחסנו לנושא העלויות והקרבת תוספות השכר בתקופת מעבר - ואין לי ספק שזה יועיל למשק כולו בטווח הארוך".
תוכל לציין מקומות עבודה שהפעלתם או ניסיתם להוציא לפועל את הרעיונות האלה?
"כן. ב'תנובה' למשל, במסגרת הדיונים על הסכם השכר, הודיע יו"ר הוועד הארצי, אחיאב שמחי, כי יתפשר על שיעור תוספת השכר השנתית כדי לתקן עיוותים בשכרן של קבוצות עובדים, שנוצרו במהלך השנים. אחד העיוותים היה הפער הבלתי נסבל בין הכנסתם הכוללת של המובילים, הנהגים ועוזריהם לבין השכר הקובע לפנסיה. בהסכם הושגה הסכמה לפיה 90% ממרכיב הפרמיה יהיה פנסיוני. וזו פריצת דרך לצמצום הפער בין הכנסתו של העובד לאורך השנים לבין הפנסיה שיקבל בבוא העת".
שכר דיפרנציאלי לעובדים – לא בצורה גורפת
שר האוצר, אביגדור ליברמן, הצהיר בכנס השנתי של אגף השכר במשרד האוצר כי "אם רוצים לשמור על כוח אדם איכותי בשירות הציבורי, אין מנוס משכר דיפרנציאלי". עו"ד בני כהן, מה דעתך?
עו"ד בני כהן: "אני לא שולל הסכם שיש בו גם שכר דיפרנציאלי ואני מדגיש את המילה 'גם'. הסכמים כאלה קיימים לרוב במערכת הבנקאית והם כבר קנו אחיזה במקומות נוספים, כמו 'תנובה' למשל, שם חל הסכם השכר הדיפרנציאלי גם על עובדי ייצור. אך כדי להגן על העובדים יש להבטיח, כי התוספת הדיפרנציאלית תהיה במנעד מוסכם בין מינימום למקסימום. כל ניסיון להשאיר לשיקול דעת המעסיק תוספת שכר שמתחילה ב- 0% לא יעבור".
עו"ד מאיר אסרף מציין בהקשר לכך, כי "בין שמדובר בהסכם המעגן תוספת דיפרנציאלית בלבד ובין שמדובר בהסכם המוסיף תוספת אישית, יש להגדיר קריטריונים ברורים לקידומי שכר דיפרנציאליים ולעשות שימוש בכלים שקופים וברורים להערכת עובדים. כלים אלה יאפשרו למנהל להעריך את העובד, לקבוע יעדים ומדדים, ולבסוף אף לקבוע את הקידום האישי באופן יעיל והוגן".
עו"ד קרן קוטס-אמיתי מוסיפה כי "יצירת קריטריונים ברורים לקידום הדיפרנציאלי, תסייע לאפקטיביות שלו. בלעדיהם התחרות תהיה על אהדתו של המנהל, ולא על התוצאות שמחויב המנהל לקבוע".
אילו ניתנה בידכם האפשרות להציע למחוקק או לצדדים ליחסי עבודה שינויים או תיקונים בחקיקת עבודה או רעיונות חדשניים – מה הייתם מציעים?
עו"ד אלי כהן: "ביצוע רפורמה בחוק הסכמים קיבוציים והענקת סמכות מקבילה לוועד העובדים לחתימה על הסכם קיבוצי".
עו"ד עמי פרנקל: "תיקון הוראותיו של החוק למניעת הטרדה מינית".
עו"ד קרן קוטס-אמיתי: "קביעת נורמות מחייבות בנושא של עבודה היברידית".
עו"ד מאיר אסרף: "כהמשך ישיר של ההתייחסות ליצירת קריטריונים ברורים לקידום עובדים, הייתי מעלה את הצורך להסדיר את השימוש בבינה המלאכותית (AI) ובאלגוריתמים לקבלת החלטות בענייני עובדים".
ישראל במקום ה-20 בעולם במוכנות המשק לשימושי מלאכותית
עו"ד מאיר אסרף, כשאני שומע ממך על שימוש בבינה מלאכותית ועל אלגוריתמים, נראה לי שאתה מתייחס ליחסי העבודה בעתיד הרחוק. זה כבר קיים?
"אפשר לומר שהעתיד כבר כאן. מעסיקים משתמשים באמצעים טכנולוגיים לניטור עובדיהם ולקבלת החלטות מבוססות בינה מלאכותית. במקומות עבודה יש מעסיקים שמחליפים סמכויות ניהוליות, במערכות AI ואלגוריתמים אשר מדרגים את התנהלות העובדים וביצועיהם. אנו אוהבים להחשיב עצמנו כאומה יזמית (סטארט אפ ניישן), ואכן אנו בשורה הראשונה של פיתוח בינה מלאכותית. אולם באותה עת, למרות ההתפתחות הטכנולוגית הרבה, צוות ממשלתי קבע שאנו רק במקום ה-20 בעולם מבחינת מוכנות המשק לשימושי הבינה המלאכותית ובהטמעה במקומות העבודה".
כמייצג עמדתם של העובדים, האם יש פסול בניהול באמצעות אוטומציה ושימוש בטכנולוגיה מתקדמת?
"אין כל פסול בכך ואני לא מתנגד לכך כלל. אלא שהדברים צריכים להיעשות בתום לב, באופן שקוף וסדור שיבטיח את זכויותיהם של העובדים להגינות ויושר. בארה"ב כבר מוגשות תובענות ייצוגיות נגד מעסיקים בשל אגירת נתונים ביומטריים, בשימוש בהם ובמעקב אחרי העובדים באופן מופרז".
"שימוש בטכנולוגיות לקבלת החלטות מגביר את הסיכון לחוסר הגינות ולהפליה תוצאותיה. חמור מכך, יש רושם מוטעה בציבור כי תוצאות שמניב מחשב בכל עניין הן תוצאות מדויקות וטהורות, מאחר שהן מתקבלות ללא מעורבות אדם שמטה או עלול להטות את התוצאות. הרושם הזה שגוי, בין היתר, מאחר שמי שמתכנן את המערכות שמנהלות עובדים, מקבל מהמערכת תובנות שיכול להיות להן הסבר שאינו בא לידי ביטוי בנתונים יבשים. תוצאה מסוימת שנמדדת יכולה לנבוע מגורם אחד או אחר, או משילוב מגוון גורמים, ולא בהכרח מסיבה אחת שמובילה לתוצאה".
כיצד?
"עצם השימוש בבינה מלאכותית ובאלגוריתמים לקבלת החלטות בעניין העובדים, כמו בכל דבר אחר, עלול לגרור תוצאות שהן הפליה של העובדים מסיבות אסורות. למשל, אם תכלול נתון של היעדרויות של עובד מהעבודה, כקריטריון להערכת עובדים, אנו עלולים להיתקל במצב בו עובד מצוין נפגע עקב מחלה או חופשה. התוכנה תדרג אימהות לילדים שנעדרו עקב מחלת ילדיהם, עובדים בעלי מוגבלות - כעובדים פחות טובים, למרות שברור שהדבר אסור ומהווה הפליה אסורה לפי דין. באקדמיה נהוג לכנות הפליה שכזו, שאירעה ללא כוונה כ'הטיה אלגוריתמית' הנובעת מנוסחה לא נכונה, ממסקנה שגויה או מתוצאה מוטית בשל נתונים שנאספו ללא הסבר".
האם אתה מציע להגביל שימוש באוטומציה ובמערכות ממוחשבות שכאלה? האם לדעתך יש מקום להגביל בחקיקה את המעסיקים בשימוש במערכות ממוחשבות?
"מותר להשתמש במערכות ממוחשבות, זה קורה בעולם ולכיוון זה גם המשק הישראלי, אלא שהשימוש חייב להיעשות באופן שיבטיח בקרה ושמירה על הגינות, מניעת פגיעה בפרטיות ומניעת הפליה והטיה של התוצאות. מבחינת מידת המוכנות של המשק והרגולציה המסתמנת, מדינת ישראל משתתפת בדיוני
ה-CAI, ועידה אירופאית בנושא רגולציה לשימוש בבינה המלאכותית ובמהלך 2023 צפויה להיחתם אמנה בינ"ל בנושא. השאלה היא האם המדינה תאמץ את האמנה הבינ"ל. מכל מקום אני סבור שיש להסדיר את הנושא כפי שמקובל ביחסי עבודה בהסכם קולקטיבי, ויפה שעה אחת קודם, ולא להמתין לחקיקה כללית שעלולה לפספס את העניין, ייתכן שבהמשך נציע אימוץ כללי האמנה בהסכם קיבוצי. כשאני מלמד סטודנטים למשפטים את הנושא, מרכז הכובד כיום ואני מדגיש - כיום, הוא הסכמת העובד כפרט, לוויתור על פרטיותו וזו חזות הכול. אולם מהי הסכמת עובד? האם הוא חופשי לסרב? בוודאי שלא - כי אז הוא יפוטר. נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, כב' השופטת ורדה וירט לבנה, התייחסה בהרצאה שהעניקה בנושא הגנת הפרטיות לאמצעי הבקרה השיפוטית בנושא, באמצעות השימוש בעקרונות תום הלב. אין לי ספק כי בית הדין יעניק הגנה לעובד המפוטר על רקע סירובו לתת הסכמה לוויתור על פרטיותו בנסיבות האלה".
מה הקשר בין הטיה אלגוריתמית שציינת לפרטיות במקום העבודה?
"הפעלת אלגוריתם הנה תנאי לוגי חישובי כלשהו, תלוי הנתונים שנאגרים. רבות דובר על מהפכת ה-BIG DATA. מהפכה שאפשרה הפעלת מערכות AI, שהן באופן פשטני מערכות אשר לומדות התנהגויות ותופעות ומסיקות מסקנות ותובנות. היום המעסיקים מקבלים נתונים רבים מאוד מהטלפונים הניידים של העובדים והם יכולים ועושים שימוש בכך בהיבטים שונים של הערכת עובדים וניטורם. בנושא הטיה אלגוריתמית יש זכות לנציגות העובדים לדרוש מעורבות בהיבטי ההגינות, ההגנה על הפרטיות של העובדים וכך למנוע אגירת נתונים שאינם רלוונטיים ושימוש בהם על ידי מערכות AIלצורך הסקת מסקנות לא ענייניות. כאן הפתרון הוא שיתוף נציגות עובדים בתהליך, אני חותר לבקרה על שורות הקוד של תוכנה שמוטמעת במקום העבודה. במילים אחרות, הפתרון הוא הידברות והסדרת הנושא בהסכמים קיבוציים".
האם הדברים שאתה אומר מיושמים כבר בהסכמים קיבוציים?
עו"ד אסרף: "כן, בחלקם. בהסכם טכנולוגיות למשל, בו ייצגנו את ארגון עובדי צה"ל בתיק ובתיק המתנהל כעת בבית הדין לעבודה בירושלים בעניין הטמעת מערכת אית"ן ברשות האוכלוסין וההגירה – הדיון נסוב סביב בעניין זה בדיוק".
עו"ד עמי פרנקל: "השימוש בבינה מלאכותית נכנס גם למוסדות להשכלה גבוהה, שם מתיימרת התוכנה להצביע על העתקות של עבודות שמגישים סטודנטים, הנקראים לבתי דין משמעתיים בגינן. באחד התיקים שבהם טיפלתי הוכח, כי התוכנה המהוללת פשוט שגתה בניתוח וגרמה עוול חריף לסטודנטית ישרה, שכמעט והודחה מלימודיה על לא עוול בכפה. מומלץ לסטודנטים להיעזר במקרים אלה בייעוץ משפטי מתאים, ובניגוד לעבר, זו גם זכותם על פי דין".
להרחיב את האוטונומיה של ועדי העובדים
עו"ד אלי כהן, נחזור אליך. מדוע לדעתך יש צורך בהרחבת האוטונומיה לוועדי העובדים והאם אין חשש לכאוס שיתפתח למשל מהכרזת שביתות ע"י ועדי העובדים?
"שים לב, אמרתי הרחבת האוטונומיה של ועדי עובדים, לא אמרתי ביטול מעמדה של ההסתדרות. שני החוקים המרכזיים העוסקים ביחסי עבודה קיבוציים, נחקקו בשנת ה-50 של המאה הקודמת – חוק הסכמים קיבוציים וחוק יישוב סכסוכי עבודה. מאז חלפו עשרות שנים ומתחייבת חשיבה מחודשת לנורמות שנקבעו בעשור הראשון להקמת המדינה".
"בואו נבחן את הרקע לחקיקתו של חוק הסכמים קיבוציים. החוק נחקק בשנת 1957, בתוך העשור הראשון של הקמת המדינה. גלי עלייה הציפו את המדינה הצעירה, העולים לא היו מודעים לזכויותיהם המשפטיות והכלכליות ומושגי יסוד בעולם העבודה זרים להם. מרביתם לא שמעו דבר על הסכמים קיבוציים וועדי עובדים, הכול היה חדש עבורם. הכנסת, בה שלטו מפלגות הפועלים, דאגה לחקיקתם של חוקי העבודה שיבטיחו את זכויותיהם, בין היתר, תוך קביעה כי הסכם במפעל יחשב למחייב רק אם נכרת עם ארגון העובדים היציג – ההסתדרות, כדי למנוע ניצול חוסר הידיעה וחוסר המודעות של העובדים במקום העבודה".
"כיום עובדים ונציגיהם בוועדי העובדים יודעים ומודעים היטב לזכויותיהם והם מנהלים את ענייניהם, מתוך היוועצות מתמדת עם יועצים כלכליים, יועצים משפטיים, יועצים אסטרטגיים, יועצי תקשורת ויועצים אחרים. אין סיבה לשלול מהם את הזכות להחליט בעצמם על עתידם, כמו גם על אופיו של ההסכם המתגבש. איני מטיל ספק ברמתם, בידיעותיהם ובהבנתם של הנציגים הנבחרים בארגון העובדים היציג, אך יש גם לומר ביושר, כי רמתם של הוועדים אינה נופלת במלוא הנימה מרמת הנבחרים בהסתדרות".
מה, אם כן, הרפורמה הנדרשת כיום, לדעתך?
"חוק הסכמים קיבוציים מקנה סמכות לחתום על הסכם קיבוצי רק לארגון העובדים היציג. למעשה אין צורך בהסכמת ועד העובדים במקום העבודה ולחתימתו על ההסכם הקיבוצי. יש לתקן את החוק באופן שהסכם קיבוצי יהיה להסכם מחייב גם אם נחתם רק ע"י ועד העובדים או רק אם חתימת ועד העובדים מתנוססת לצד חתימתו של ארגון העובדים היציג".
האם היום מעורבות האיגוד המקצועי בכל שלבי המו"מ אינה חשובה?
"לא אמרתי את זה. איגודים מקצועיים בעידן הדיגיטלי חייבים להשתחרר מהריכוזיות שאפיינה את עבודתם לפני שנים. אינך יכול לצפות מיו"ר איגוד מקצועי, מוכשר ככל שיהיה, לטפל בו זמנית בסכסוכי עבודה ובמשאים ומתנים בכמה מקומות עבודה המשתייכים אליו ארגונית. ניהול מו"מ מחייב התעמקות בפרטים ובנתונים שהם בסיס למו"מ ענייני. ועדי העובדים מכירים היטב את אופי הבעיות הניצבות לפניהם, הם בקיאים בפרטי המחלוקות, מנהלים נכון את המו"מ ועל כן גם ראוי שיוכלו לחתום על הסכם קיבוצי, באופן עצמאי מבלי לפגוע בשיוכם הארגוני לארגון עובדים כזה או אחר, ומבלי לגרוע מסמכותה של ההסתדרות לחתום על הסכמים קיבוציים בהם ועד העובדים אינו מסוגל לנהל באופן עצמאי את ענייניו".
איך תשמור על מניעת כאוס ביחסי עבודה, איך תמנע שביתות פראיות אם תפקיד בידי הוועדים סמכויות שאין בידם כיום?
"השאלה הזו מקוממת. מי קבע שניהול יחסי עבודה ע"י ועדים משמעותו כאוס? שביתה פראית היא שביתה שלא הוכרז בעניינה סכסוך עבודה, או שהיא פורצת תוך כדי תקופת הצינון, היא קיימת גם כאשר הסמכות להכרזת הסכסוך נתונה באופן בלעדי להסתדרות. שים לב, לא הצעתי לבטל את סמכות ההכרזה על סכסוך העבודה, הנתונה בידי ארגון העובדים היציג, הצעתי להתנות את תוקפו של הסכם קיבוצי בצירוף חתימתו של ועד העובדים, או לחלופין לתת אפשרות לוועד עובדים שמגיע להסכמות עם המעסיק – לחתום באופן עצמאי על הסכם קיבוצי".
ובאשר להכרזת סכסוך עבודה היכן דרושה לדעתך חשיבה חדשנית?
"בהתאם להוראות החוק, תקופת ההודעה המוקדמת לפני שביתה עומדת על 14 ימים. זהו פרק זמן קצר יחסית והניסיון מלמד, כי כמעט בכל הדיונים לצווי מניעה נגד שביתה, בית הדין לעבודה מוביל את הצדדים להסכמה לדחות את השביתה ומאריך בפועל את הזמנים לניהול מו"מ".
"אני מאמין שיש מקום בעידן הנוכחי להאריך את תקופת הצינון מ-14 ימים ל-30 ימים, תוך קביעת התניות נוספות בחוק. כך למשל, ככל שהשביתה המוכרזת נוגעת למהלך חד-צדדי שהמעסיק יוזם, להבדיל משביתה על רקע דרישות שכר, יהיה על המעסיק לעכב כל פעולה בגינה הוכרז הסכסוך. יש לאפשר לצדדים פרק זמן ארוך יותר למציאת פתרון למשבר, אך במקביל יש למנוע מהמעסיק לנצל את הזמן לקביעת עובדות חד-צדדיות בשטח בהתאם לתוכניתו. שינוי חד-צדדי בתקופת הצינון יאפשר את קיומה של שביתה בתום 14 יום ללא צורך בצינון של 30 יום".
יש אומרים שהמושג "עבודה היברידית" מאפיין יותר מכל את השינויים ביחסי העבודה וביחסים שבין העובד למעבידו בשנים האחרונות, מה דעתך עו"ד קרן קוטס-אמיתי?
עו"ד קרן קוטס-אמיתי: "מגפת הקורונה החדירה את המושג 'עבודה היברידית' עמוק בעולם העבודה. המושג היה לשכיח בשיח היומיומי המתנהל בין מעסיקים לעובדים במקומות עבודה במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי כאחד. גמישות העסקה במתכונת זו מחייבת תשתית טכנולוגית וניהולית מתאימה המאפשרת ביצוע מטלות בעבודה מרחוק".
"אין ספק שיש בעבודה ההיברידית יתרונות למעסיק כמו גם לעובד. כל צד מתוך זווית ראייה שונה. מבחינת המעסיק, קיים היבט של חיסכון שאסור לזלזל בו. אחד המעסיקים הגדולים במשק, ולא אנקוב בשמו, עתיד לוותר על שכירות של שתי קומות משרדים. העובדים המועסקים בקומות אלה יועסקו לסירוגין, על פי סדר יום שבועי שנקבע מראש, בשיטת "הכיסא החם". ברור לך שהחיסכון למעסיק מוויתור על דמי שכירות, ארנונה, חשמל הוא משמעותי ביותר. גם היתרון לעובד ברור. מקום העבודה כבר איננו שיקול עיקרי בשאלה היכן לגור. לעובדים מוקנית גמישות בעבודה, הם חוסכים לעצמם את זמן הנסיעה היקר לעבודה וממנה ומצליחים לשלב יותר בקלות בין העבודה התובענית השוטפת למציאות החיים היומיומית, מבלי שמטלות אישיות מסוימות יפגעו בעבודתם".
"באשר לשינויים בהסכמי השכר, הרי שהם בנויים נדבכים נדבכים, בחלקם הארי של ההסכמים קיימים רכיבים באמצעותם מעבה המעסיק את השכר. מעסיק הדורש לשלול תוספות מסוימות, שאינן חלק משכר היסוד, בגין עבודה מהבית ואי-הגעה פיזית לעבודה, בהכרח פוגע בהכנסתו של העובד. כך, למשל, מעסיק המתנה הסכמה לעבודה היברידית בקיצוץ אחזקת הרכב, או קיצוץ בשעות נוספות גלובליות עקב היעדר היכולת, לטענתו של המעסיק, לעקוב אחר שעות ביצוע עבודה נטו של העובד (למרות שאפשר לעקוב אחר השעות), או ביטול תוספת ארוחות וכיוצא באלה תוספות הקשורות בנוכחות העובד בעבודה".
האם לא היה כדאי שהמחוקק יקבע כללים לתחום פעילות שלא היה מוכר בעבר?
"חד-משמעית לא! תנאי העבודה מרחוק חייבים להיות מוסדרים בין ארגון העובדים, או העובד כפרט, לבין המעסיק, תוך התחשבות במגוון הנתונים האופייניים למקום עבודה כזה או אחר. מטבע הדברים, רעיונות מועתקים ממקום עבודה אחד לאחר ובמהלך הזמן נגיע לקביעות משותפות במרבית מקומות העבודה".
"בכל הקשור לעבודה היברידית, אין עקרונות חקיקתיים הקובעים כיצד יתנהלו הצדדים. העקרונות נקבעו מפעם לפעם מאז תחילת הקורונה והם שיקפו את מצוקת הזמן. כשהמשק נרגע וחזר לפעילות, התברר כי מודל העבודה ההיברידית קנה לו אחיזה ותומכים. גם מעסיקים וגם עובדים גילו יתרונות בעבודה ההיברידית, אף שיש בצידה חסרונות לא מעטים. באיזון הכולל, הנושא עולה על סדר היום בישיבות מו"מ לכריתתם של הסכמים קיבוציים חדשים, והפך לסעיף שכיח על סדר היום".
בבירור הטרדה מינית ע"י מעסיק עדיפה בדיקה חיצונית מקצועית
מבקר המדינה אינו חוסך את שבטו בדו"חותיו על אופן הטיפול בתלונות על הטרדה מינית בגופים מוסדיים ובשירות הציבורי. נדמה שבשנים האחרונות הטיפול בתלונות אינו מראה על מגמת שיפור חרף התרחבות המודעות הציבורית ותופעת ה-ME-TOO. עו"ד עמי פרנקל, מהן נקודות התורפה בטיפול בנושא?
עו"ד עמי פרנקל: "העיסוק של משפטני עבודה בתחום ההטרדה המינית לא רק שלא שכך, אלא אף התגבר. מתוך עיסוק בתיקי הטרדה מינית, ובכלל זאת כאחראי חיצוני לבירור תלונה על הטרדה מינית, שממנים מעסיקים כדי לעמוד בדרישות החוק למניעת הטרדה מינית בצורה מקצועית, ברצוני להאיר שתי בעיות, מתוך כמה, שמעורר יישומו של החוק. החוק קבע והגדיר רשימה מדויקת של מעשים האסורים על פיו. לא די בתחושתה הסובייקטיבית של העובדת שהיא מוטרדת, כמשמעות המונח בדין. הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה: סחיטה באיומים של מעשה מיני, התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות, התייחסות מבזה על רקע מיני או פרסום תצלום או סרטון מיני על אדם אחר, הצעות או התייחסויות מיניות לקטין, למטופל, לעובד ולאחרים – אף אם לא הביעו התנגדות להן".
"שום התנהגות אחרת, מלבד החמש המצוינות בחוק וכן התנכלות למתלוננת בהקשר זה, אינה אסורה בחוק למניעת הטרדה מינית. משמעות הדבר היא כי התנהגויות, התייחסויות או הצעות שאינן מיניות, גם אם אינן בטעם טוב – לעולם אינן הטרדות מיניות על פי החוק. בהחלט תיתכנה במציאות התנהגויות, שיש מי שימצא בהן פסול ואף הטרדה מינית, וכל עובד ועובדת רשאים, כמובן, להבהיר מתי חורג עמיתם מהתחום הלגיטימי בעיניהם. אך הטרדה מינית היא התנהגות שתוארה בחוק, ותו לא".
תוכל להצביע על בעיות משותפות האופייניות למקומות עבודה שונים ביישום החוק?
"מניסיון מצטבר רב-שנים של טיפול בתיקי הטרדה מינית, מתקבל לעיתים הרושם שיש מעסיקים הנכנעים לגל פופוליסטי עכור, קול ההמון בכיכר העיר, המונע ממניעים שאינם קשורים דווקא לרציונל של החוק אלא לסולם ערכים אישי של פלוני, או של קבוצה או פשוט לקולות דומיננטיים ברשתות החברתיות. הדבר הקל ביותר לדידם של מעסיקים אלה הוא ללכת לחומרא ולפטר את מי שדבק בו ולו הרבב הקטן ביותר. אך לא זו מצוות החוק, ואין זה, לפעמים, הדבר המוצדק בהכרח לעשותו".
"כשמעסיק מוצא את עצמו נאלץ לטפל בתלונה על הטרדה מינית, עליו, ועל האחראי/ת שמינה מכוח החוק, להימנע מלהקשיב לרחשי לב ההמון ולבצע את הבירור בצורה מקצועית ואובייקטיבית". אולם נראה, למרבה הצער, שאם בעבר מקרי הטרדה הוזנחו ולא טופלו כראוי, כיום נעה המטוטלת לקיצוניות השנייה. לכן, על האחראי/ת על בדיקת תלונה על הטרדה מינית להזהיר את עצמם שלא לגשת לתיק כשהם מיישמים מבלי משים השקפת עולם פוריטנית, מתחסדת ופטרונית כלפי המתלונן/ת, השקפה שמביאה בכנפיה לאפקט צינון מיותר במקום העבודה, אפקט מוגזם שאינו ממטרות החוק".
אתה לא מצפה מהמחוקק שיתערב בהשקפת העולם של האחראי/ת?
"לא, בוודאי שלא, אבל על האחראי/ת להוליך את עצמו על אדני החוק והפסיקה, ורק במקרים שמובהקותם ברורה, ייקבע כממצא פוזיטיבי דבר קיומה של הטרדה מינית במקרה קונקרטי ומידת חומרתו של המעשה. החוק מחייב מעסיק למנות מישהו מעובדי הארגון לבירור ההטרדה. לא אחת נתקלתי באחראיות פנימיות, שאינן משפטניות, המתקשות להבין לאשורה את משימתן, את סמכויותיהן ואת אופן העבודה המצופה מהן. חייבת האמת להיאמר – החוק הפריט את בירור התלונה והפקידו בידי אנשים בלתי מיומנים בעליל, וזאת אף שעסקינן בדיני נפשות – הן למתלוננ/ת, הן לנילון/ה והן למעסיק".
תוכל להאיר את עינינו בדוגמאות מוחשיות מהניסיון היומיומי?
"פגשתי, בין השאר, אחראית שביררה את קיומה של ההטרדה בשיחת טלפון עם המתלוננת המסרבת להיפגש עמה (בניגוד לפסיקה מפורשת); אחראית שלא הצליחה להתמודד עם תיק בעל כמות ראיות חריגה ובכל זאת קבעה ממצאים שלא תאמו את העדויות שנמסרו בפניה. הייתה אחראית שקבעה קביעות בלתי מתקבלות על הדעת מאחר שלא הייתה יכולה לקבוע ממצאים פוזיטיביים בתיק, אך גם לא יכולה הייתה לשלול את היתכנות קיומם של הדברים שיוחסו לנילון ולכן קבעה מבלי למצמץ את אשמתו של הנילון ללא תשתית ראייתית קבילה! זה פשוט אבסורד וטיפול חובבני, רשלני ולעתים חסר תום לב בבירור התלונה. מינוי איש מקצוע, חיצוני לארגון, יכול לחסוך למעסיק מבוכה, פגיעה בשמו הטוב ונזק כלכלי גם יחד".
"הגבלת כוחה של ההסתדרות תוביל להתגברות עוצמתם של העובדים"
עו"ד בני כהן, עם כינון הממשלה החדשה, יש שמדברים על הגבלת כוחה של ההסתדרות ושל ועדי העובדים, הגבלת זכות השביתה, ובוררות חובה במקום שביתה בשירותים חיוניים. מה דעתך?
"בארבעים שנות פעילותי בתחום יחסי העבודה ומשפט העבודה שמעתי אין ספור סיסמאות מפי מיועדים לכהונה כשרי אוצר, בנוגע לסדר החדש שבכוונתם להחיל. גם ערב כניסתו של השר ליברמן נפוצו שמועות על ריסוק ועדים והגבלת חירות השביתה וזה לא קרה. אני לא מתרגש מסיסמאות כאלה. כל פקיד במשרד האוצר וכל שר מיועד צריך לזכור, כי הגבלת כוחה של ההסתדרות תוביל בהכרח להתגברות עוצמתם של העובדים. קל יותר להגיע לעסקת חבילה עם ההסתדרות מאשר להתמודד עם ועדים, במיוחד עם הוועדים הגדולים והחזקים".
"ואם מדברים על גזירות כלפי עובדים ונציגיהם - כדאי לזכור כי בקרב הוועדים החזקים במשק קיימת שכבה רחבה של חברים ופעילים במפלגות העתידות להקים את הממשלה החדשה. אני מסופק אם ראש הממשלה יסכים לתת יד לפגיעה בפעיליו המרכזיים במקומות העבודה".
ומעבר לפן הפוליטי?
"הייתי מציע לחדש את ימיו של המוסד לבוררות מוסכמת בשירות הציבורי. היה זה מוסד בראשו עמד שופט בית המשפט העליון בדימוס, השופט צבי ברנזון, שהכריע באין ספור מחלוקות ודרישות כלכליות. הכרעותיו של המוסד התקבלו בכבוד, בברכה ובאהדה. גם אם תביעת התובעים נדחתה, המוסד נתן פתרונות הוגנים ומעשיים. מוסד שכזה חסר מאוד היום במגזר הציבורי וגם במגזר הפרטי. אני מאוד מקווה שנצליח לחדש את ימיו של המוסד ולקיים בו דיונים ענייניים".
בשיתוף משרד בנימין (בני) מ. כהן ושות'
