"לחשוף מגיל צעיר לעולמות ההיי-טק"
רחלי ברוך חייק, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר סייפבריצ' (SafeBreach)
"בכל הנוגע לשילוב נשים בהיי-טק, המציאות כיום רחוקה מלהיות אידיאלית. למרות שחל שינוי חיובי, עדיין ענף ההיי-טק נחשב ברובו לענף גברי, בייחוד כאשר מדברים על תחום הסייבר. יש מקום רב לשיפור. ניתן לראות כי כבר מגיל צעיר, ישנה הסללה עבור נשים שלא לבחור במקצועות ההיי-טק. קיימת חשיבות רבה בחשיפת נשים מגיל צעיר לעולמות ההיי-טק, כבר בשלב הלימודים במוסדות החינוך השונים. הצבא והיחידות הטכנולוגיות פועלים פרו-אקטיבית לשינוי המצב - דרך איתור מועמדות לגיוס בעלות יכולות טכנולוגיות והשקעה מיוחדת בהכשרתן. בסייפבריצ׳ יש לנו אג'נדה להגיע לשוויון מגדרי, וכל מספר אחר יהיה עבורנו פשרה".
"גם לנו כנשים יש אחריות על חיינו"
רובי מלודי סימפלי, מדענית נתונים בכירה ב- Data Science Group (DSG), מהנדסת ביו-רפואה ואלגוריתמיקאית
נתונים בכירה ב-Data Science Group (DSG), מהנדסת ביו-רפואה ואלגוריתמיקאית
סקר של הפורום הכלכלי העולמי, שפורסם לאחרונה מגלה, כי נשים מייצגות רק כרבע מהעוסקים בתחום הבינה המלאכותית. אם לא די בכך, הרי שאישה שמגיעה מרקע סוציו-אקונומי נמוך, היא בעלת סיכוי נמוך יותר להשתלב בלימודים אקדמיים, כל שכן בלימודי טכנולוגיה ומדעי המחשב. כמדענית נתונים, שהגיעה לתחום היוקרתי של הבינה המלאכותית מרקע כזה, המסר שלי לנערות ונשים הוא - אל תוותרו על עצמכן ועל ההשכלה שלכן. לפעמים זה ידרוש מכן לבצע התאמות תוך כדי תנועה, אבל זה עדיף מלהיתקע בתכנון תוכניות. כדי לפרוץ את המעגל שאתן נמצאות בו, עליכן לקפוץ למים. נסו למצוא פלטפורמות בהן תוכלו להכיר נשים מהתעשייה, להיחשף לסיפורי הצלחה ולקבל הזדמנויות שיאפשרו לכן להמשיך ללמוד".
"המעבר לעבודה היברידית מוריד חסם משמעותי"
יעל פאינרו, מנכ"לית מרכז הפיתוח של Synamedia בישראל
"במאמץ שעשינו בשנתיים האחרונות הצלחנו להעלות את אחוז הנשים ליותר מ-30%, באחוז הכללי של העובדים וגם במחלקות בפיתוח. זה אחוז טוב ביחס לתעשייה, אבל לא מספיק. לכן, הקמנו בשנה האחרונה קבוצות עבודה שישבו על המדוכה במטרה לנתח ולפרק את החסמים. למדנו שהמעבר לעבודה היברידית, גמישות בשעות ובמיקום העבודה, כמו גם מיעוט הנסיעות לחו"ל, מורידים חסם משמעותי שמנע מנשים לגשת למשרות בהיי-טק. אנו מנחים את המנהלים המגייסים אצלנו כיצד לכתוב תיאור משרה בצורה שתעודד גם נשים להתמודד. על מנת לעודד קידומים פנימיים אנו הופכים את הקערה על פיה, לא מחכים לנשים המתאימות שיגישו את מועמדותן, אלא פונים אליהן ואם יש צורך עובדים לשכנע אותן שיש כאן התאמה. אנו מבינים שזהו תהליך לטווח ארוך ומשקיעים את המאמצים שלנו בכמה חזיתות".
"לעשות, לדבר, להעז"
נגה הלפרין, CRO בחברת SciPlay
"כדי לשנות, צריך לעשות, לדבר, להעז. שום שינוי לא קרה כשאנשים ישבו בחיבוק ידיים. והשינוי לגמרי נמצא בידיים של כל אחת ואחד מאיתנו. השינוי נמצא בדרישות תיאור תפקיד שאמור להיות חף מניסוחים מאצ'ואיסטיים ומגדריים ; השינוי נמצא אצל אותן הנשים שמטילות ספק אם לשלוח את הקו"ח שלהן, כי הן לא מתאימות ב-100% לדרישות התפקיד ; השינוי נמצא אצל המנהלים המגייסים שמביאים הזדמנות שווה לכולם.ן, ללא קשר למגדר או מצב משפחתי ; השינוי נמצא בבניית מיתוג מעסיק ובתרבות הארגונית והניהולית של החברה, בה שמים לב ומעודדים נשים להתקדם בארגון, נותנים להן להשמיע את קולן ושמים לב להתנהגות מקטינה ודורסנית של קולגות שאין לה מקום בשיח התרבותי של מקום העבודה.
"הפתרון טמון בלימודי הליבה בתקופת התיכון"
אתי גולן, מנהלת הפיתוח העסקי והמכירות של המגזר הביטחוני בישראל בחברת F5
"למרות שנשים משתלבות בשיעור גבוה יותר מגברים בלימודים אקדמאיים, הן משתלבות משמעותית פחות בקרב הלומדים את מקצועות המדע והטכנולוגיה. כדי להגדיל את שיעור הנשים המועסקות בהיי-טק בכלל ובדרגי ניהול בפרט, אין מנוס מלשפר את נקודת המוצא הזאת. הפתרון טמון בלימודי הליבה בתקופת התיכון. נערות מקבלות החלטות המעצבות את דרכן המקצועית, לעיתים בשל השפעות חברתיות, משפחתיות או הסללה מגדרית. מגמה זו ממשיכה גם לקראת הגיוס לצה"ל (רק כ-23% מהחיילות בוחרות לשרת בתפקידים טכנולוגיים). הממשלה חייבת להגדיר תכנית לאומית רחבת היקף, בה משתלבים צה"ל, האקדמיה ומערכת החינוך, לסגירת הפער ולהגדלת שיעור הנערות במגמות טכנולוגיות. יתרה מכך, המדינה יכולה להציע הטבות מס לחברות שיקדמו נשים, לצד כלים חוקתיים ותוכניות לצמצום פערי שכר ולהגברת השקיפות".
"להפעיל תוכניות לקידום נשים בתוך החברה"
מיקי קנת, מנהלת מרכז הפיתוח של רד האט ישראל
"אם בוחנים את סטטוס הנשים בתפקידים בכירים בהיי-טק, אין ספק שנעשתה התקדמות אדירה. מעודד לראות נשים מובילות מרכזי פיתוח בחברות כגון: מיקרוסופט, SAP, פיליפס, רד האט, פורטינט, פפאיה גלובל ועוד. אך יש עדיין דרך ארוכה לעבור על מנת ליצור מצב קרוב לאיזון. כדי לעשות זאת, אני סבורה שחברות צריכות להפעיל תוכניות לקידום נשים בתוך החברה, במיוחד במרכזי הפיתוח. ניתן לעשות זאת במגוון דרכים, למשל, באמצעות תוכניות מנטורינג ומתן כלים שימושיים להתקדמות מקצועית בעולם ההיי-טק, או הפעלת תוכניות ספונסרינג, בהן ספונסרים מטעם החברה לוקחים חלק פעיל בקידום הקריירה של העובדים".
"לייצר תוכניות חשיפה לנערות בעלות יכולות גבוהות"
דיתה טל-ביק, סגנית נשיא גלובלית לכספים בחברת Infinidat
"את החינוך הטכנולוגי והחשיפה לעולם ההיי-טק חייבים להתחיל מגיל צעיר ולהתבצע בדרכים יצירתיות כדי להגיע לכישרונות חבויים. כאמא לתיכוניסטים, ראיתי במו עיני והופתעתי משיעורן הנמוך של נערות במגמה הטכנולוגית בבית הספר של ילדיי, שעמד על מספר בנות בודדות מתוך עשרות תלמידים. נוכחתי לדעת, כי חלק ניכר מהבנות נרתעות מהמגמה משום שהיא 'נשלטת' על-ידי בנים. מאחר שמדובר בשנים שבהן ההיבט החברתי משמעותי לא פחות מההיבט הלימודי, חלקן בוחרות במגמה יותר מעורבת או מאוזנת מבחינה מגדרית. לפיכך, יש לייצר תוכניות חשיפה לעולם הטכנולוגיה לנערות בעלות יכולות גבוהות, שאינן מוכנות להתחייב למגמה טכנולוגית מכל סיבה שהיא, ובעיקר מהסיבות הלא נכונות. שיתופי פעולה בין מערכת החינוך וחברות היי-טק, יכולים להזרים תכנים, הרצאות וסדנאות למוסדות החינוך באופן שיטתי, להעשיר נערות בחשיבה יזמית, לחבר אותן לתרבות ההיי-טק, ולמשוך אותן לעולם הטכנולוגיה בהמשך חייהן".
"נשים צריכות לראות נשים אחרות בתפקידים בכירים"
שירה אוברלנדר, מנהלת לקוחות אסטרטגיים מדטרוניק ישראל
"כיצד אפשר להביא יותר נשים לתפקידים בכירים במדטק? על-ידי יצירת מוטיבציה אצל נשים והצבת יעדים מדידים להנהלות לשילוב נשים בתפקידים בכירים. מוטיבציה נוצרת מתוך MODELING, כשהן רואות נשים אחרות בתפקידים בכירים. כמו כן, מימון של לימודים מתקדמים, כגון מינהל עסקים וקורס דירקטורים, על-ידי מקומות העבודה. גם ליצירת קהילות תומכות כמו תוכניות מנטורינג, פורומים של נשים בתפקידי ניהול, קהילות נשים בכירות בתעשייה, יש אימפקט מאוד משמעותי".
"לגלות מעורבות גבוהה בעמותות השונות"
מיכל גלבוע, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר Morphisec
"ארגונים רבים עושים מאמץ רב להביא נשים לקדמת הבמה, והיום ניתן למצוא כנסי סייבר ייעודיים לנשים, פרסי סייבר לנשים ומלגות לימודי סייבר לנשים. ניתן לקבל תחושה של 'אנחנו בכיוון הנכון', אבל כשמסתכלים על המציאות ונכנסים למשרדי החברות הטכנולוגיות התמונה היא גברית ; במסלולי הלימודים הטכנולוגיים באקדמיה - התמונה היא גברית ;ובמסלולים הצבאיים בישראל - הרוב הגברי שוב חזק ותופס את רוב התמונה. צריך לשים בקדמת הבמה את הצורך במתן הזדמנות לנשים להשתלב בתעשיות הטכנולוגיות ולא לוותר בקלות. ליישם מודלים של עבודה גמישה לאימהות ולאבות באותה מידה, למשל, ולגלות מעורבות גבוהה ולאורך זמן בעמותות השונות. לפנינו עבודה רבה על מנת שנשים יתפסו את מקומן הראוי בתעשייה, אבל ללא ספק המודעות הגוברת לאיומי סייבר, המשרות הקורצות בתחום והמחסור האקוטי במועמדים/ות מתאימים, יעשו את שלהם, ובשנים הבאות נראה ללא ספק יותר ויותר נשים בתחום".
"חייבים לתכנן שנים רבות קדימה"
גלית ניצן, מנהלת בכירה, ניהול מוצר, פורטינט
"את המחסור בעובדים ניתן לפתור באמצעות הכנסת עוד אנשים לתחום ובעיקר נשים, שם הפוטנציאל הוא הגדול ביותר מבין כל האופציות, אך כאן חייבים לתכנן שנים רבות קדימה ויפה שעה אחת קודם. הבעיה מתחילה כבר בבית הספר, כאשר הבנים מנותבים למקצועות מדעיים וטכנולוגיים הרבה יותר מהבנות וגישה זו ממשיכה גם באקדמיה. אני מאמינה כי נשים יכולות להגיע לתפקידים בכירים בהיי-טק לא פחות מגברים וחלקן אף עושות זאת. אמנם מספר הנשים בעמדות בכירות בהיי-טק הוא נמוך יותר, אך זה נובע גם מהעובדה כי המספר הכללי של נשים בהיי-טק הוא נמוך יותר מזה של הגברים. ברגע שמספר הנשים בהיי-טק יעלה, אני סבורה כי גם מספר הנשים בעמדות בכירות יעלה בהתאם".
"לוודא העסקה הוגנת ושיוויונית כדי שזה ישתלם לנשים לעבוד"
שרי שנהב, מנכ"לית מרכז הייצור והפיתוח של פיליפס ישראל
"זו אחריות שלנו כמובילים.ות להיות הורים, בני זוג ומנטורים לנשים, להשקיע בחינוך הדור הצעיר, להנגיש לילדות את המקצועות המדעיים ולעזור להן לראות את העניין והאתגר, כמו גם שהן יכולות להצליח במקצועות אלו. אנחנו צריכים.ות לוודא העסקה הוגנת ושיוויונית כדי שזה ישתלם לנשים לעבוד ואנחנו צריכים.ות לזהות פוטנציאל ולטפח אותו בדוגמא אישית ובצורה אקטיבית, לעזור לטאלנטיות בארגונים שלנו לפתח את הקריירה שלהן ולשבור את תקרת הזכוכית.
"יצירת אווירה תומכת בארגון היא תנאי הכרחי"
ורד לוי-רון, מנכ"לית חברת ההייטק סייט
"מחקרים רבים הוכיחו ששילוב של נשים בהנהלה חשוב ותורם להצלחת החברה. אז למה עדיין יש מעט נשים בכירות בהיי-טק ואיך ניתן לשנות זאת? מניסיוני, התשובה טמונה בשינוי גישה של ההנהלות הגבריות וכן בשינוי בגישת הנשים עצמן. תנאי הכרחי להכלת נשים בכירות בארגון הוא יצירת אווירה תומכת. נדרש שינוי בכל הרבדים: בתרבות של קבלת האחר, בסגנון הדיבור פחות אגרסיבי ולא משתלט, במדיניות הקידום (שהרי נשים אף פעם לא חושבות שהן מוכנות לקידום) ועוד. התנאי השני הוא בידינו - הנשים. כדי להצליח בעולם התובעני והמאתגר הזה, צריך באמת לרצות ולהשקיע. כדי שתהיינה עוד נשים בכירות, על ההנהלות (הגבריות ברובן) ועל הנשים ליצור דיאלוג פתוח ואמיתי על הקריירה, האתגרים והציפיות ונדרשת סבלנות לבנות מסלולי קידום".
"לשים דגש על שוויון בשכר"
מיכל פרידהיים, דירקטורית גיוס בחברת ריסקיפייד
"הגדלת שיעור הנשים בהיי-טק דורשת פעולות בכמה מישורים שונים. אחד הפקטורים החשובים הוא התרבות הארגונית בחברה - מתן גמישות ואוטונומיה לכל העובדות והעובדים, ובייחוד גמישות בשעות עבודה ואפשרות למספר ימי עבודה מהבית, מה שמאפשר תכנון שבוע עבודה שמתחשב בצרכים האישיים, ההוריים והמשפחתיים. בנוסף, יש לשים דגש על שוויון בשכר ועל קידום נשים לתפקידים ניהוליים - גם אם אינן תמיד מגישות מועמדות באופן אקטיבי - ועל השתתפות של נשים בתהליך הראיונות. דרך נוספת היא לאתר מועמדות פוטנציאליות ולפנות אליהן באופן אקטיבי, בעיקר למשרות טכנולוגיות וניהוליות. לסיום, משהו שאולי נשמע טריוויאלי אבל הוא לא - הקשיבו לעובדות שלכן, ונסו ללמוד מה עובד טוב וכיצד ניתן להשתפר".
שינויים מהירים קורים לאט
שנת 2022 תהיה השנה שבה נשים יגיעו למקום כמעט שווה בהובלה של ההיי-טק | עינת גז, בשיתוף פאפאיה גלובל
בתחילת מרץ 2021, בסמיכות ליום האישה הבין-לאומי "זכיתי" בתואר - האישה הראשונה שמובילה חברה ישראלית שהיא יוניקורן (חוצה שווי של מיליארד דולר).
זה מסוג הדברים שלא חושבים עליהם לפני, אבל כשפתאום קראתי את הכותרת, תמהתי לעצמי , הייתכן? איך קרה שעד שנת 2021 לא היו נשים שהובילו יוניקורנים בישראל?
שנת 2021 מבחינתי היתה שנת השינוי, שנה שבה נשים עמדו בגאווה אל מול משקיעים - גם אם הן בהריון מתקדם - שנה שבה נשים הובילו חברות ואמרו בקול שהן בונות חברות ענק, ובעיקר - שנה שבה נשים היו חלק מהותי יותר ויותר מתעשיית ההיי-טק. כמה מהותי? לא שווה לגברים לצערנו, אבל האחוזים גדלים במהירות. טוב שעוד יש דברים בשנת 2021 שמשמחים כשהם גדלים אקספוננציאלית.
איך זה קרה והאם זה ישתנה?
שינויים מהירים קורים לאט וכמו כל שינוי שהתבשל הרבה זמן, שנת 2022 תהיה השנה שבה נשים יגיעו למקום כמעט שווה בהובלה של ההיי-טק (או כך לפחות אני רוצה להאמין). הסיבה העיקרית היא היכולת של נשים לבטא את הבחירות שלהן בקול בצורה חופשית, ללא חשש מביקורת. להגיד: "אני רוצה קריירה משמעותית ואני רוצה להיות אמא לילדים ואני רוצה להגשים את עצמי".
החוויה הכי טראומתית שלי מגיוסי ההון של פאפאיה הייתה דווקא בהריון השני שלי, בעת ניסיון לגייס את סיבוב הגיוס הראשון מקרנות הון סיכון (לאחר שהכסף הראשוני גוייס במהלך ההיריון הראשון שלי מאנג׳לים). במשך כמה שבועות עברתי מפגישה לפגישה בסיליקון ואלי בקרנות ההון סיכון הנחשבות בעולם, עם בטן של חודש שישי, ושמעתי בכל אחת ואחת מהפגישות האלו את המחשבות שלא נאמרו בקול: "את בהריון, למה שנהמר עליך עכשיו? האם מישהו יכול בכלל להחליף אותך? כמה זמן תעדרי? מה יהיה הסיכון לחברה?".
המחשבות האלו, מאחר שהן לא נאמרו בקול ולא ניתנה לי הזכות לענות עליהן (מטעמי פוליטיקלי קורקט כמובן), לא נענו על-ידי. שכן אם היו נשאלות הייתי מסבירה בצורה ברורה שהכל נלקח בחשבון ושהאחריות הראשונה שלי היא לדאוג לחברה ולעובדים ולהמשכיות, שהחברה חשוב לי בדיוק כמו כל אחד מילדיי.
חזרתי לארץ, לאחר אותה נסיעה, עם תשובה אחת שהדהדה וחזרה על עצמה: "בואי נדבר בעוד כמה חודשים". ידעתי שהדבר היחידי שהתשובה הזו אומרת בעצם היא "בואי נדבר אחרי הלידה".
תהליכים שאינם תלויים במייסד
אנו כנשים, יכולות להיות חזקות ועצמאיות ומנהיגות ביום-יום, אך כולנו הופכות להיות פגיעות בתקופה של הריון ולידה. כולנו מרגישות שלקחו לנו את ההגה ואת ההובלה ושמו אותנו בתפקיד אחר, שונה, מוחלש. לקח לי זמן להשתקם מהאירוע הזה ולהחליט שאף אחד לא יחליט במקומי מה טוב לי, או מה אפשרי לחברה. אנחנו מקבלים עשרות החלטות קטנות כגדולות ביום שקשורות לחברה, למוצר, לעובדים. אני יכולה לקבל החלטות מושכלות גם לגבי היכולת לנהל חברה לצד גידול ילדים.
במהלך 2017, ייצרתי עבור החברה, כהכנה ללידה שלי, מנגנון שלם של גיבויים וכללים, שמטרתם לייצר תוכנית חליפית ל"יום שאחרי". תוכנית שתכין את החברה להתמודד בלעדיי, במידה שלא אהיה זמינה אחרי הלידה. את אותה התוכנית, שכתבתי מאז גם בשתי הלידות הבאות. בדיעבד, המנגנון הזה תמך בצמיחה המהירה שלנו כי הוא יצר תהליכים שאינם תלויים בי בתוך הארגון, תהליכים שעזרו לו לצמוח טוב יותר ומהר יותר.
תהליך כזה, שמשחרר את הארגון מהתלות במייסדיו הוא תהליך שאני ממליצה לכל יזם ויזמת לעשות.
השנתיים האחרונות לימדו אותנו שני שיעורים חשובים: הראשון, כולנו פגיעים - ראשי ממשלות, שרים, נשים, וגברים ; והשני - ארגון נהיה טוב יותר דווקא כשהוא צריך ללמוד להתמודד עם הלא צפוי ולצמוח ממנו.
תהליכים מהירים קורים לאט, אך ברגע שהשינוי התחיל אי אפשר לעצור אותו. למעלה מ-20 חברות בהובלה נשית גייסו השנה סכומי כסף משמעותיים, מספר זהה בדרכו לגייס סכומים כאלו במהלך 2022. פגשתי למעלה מ-100 יזמות במהלך השנה האחרונה בתחילת דרכן, על חלקם אנחנו עוד נשמע רבות.
השינוי כבר כאן, בואו ניתן לו לקרות.
הכותבת היא מייסדת-שותפה ומנכ״לית Papaya Global (פאפאיה גלובל)
בשיתוף פאפאיה גלובל
