2021 היתה שנה טובה לגיוון, שייכות, הוגנות והכללה (DEIB Diversity, Inclusion, Equity, Belonging) בהיי-טק הישראלי וכמובן הגלובלי. בכלל, זו היתה שנה מצוינת לתעשיית ההיי-טק. ראשית, בהשוואה לדאגה, לתחזיות, להשפעות המגיפה וגם לאופי התזזיתי של זירה זו ומעבר לתחזית הקודרת, מדובר בשנה של הצלחות עצומות, גיוסי כספים, הנפקות וצמיחה מהירה במיוחד.
האם יש קשר בין הפריחה והצמיחה (המפתיעה מעט בעוצמתה) של ההיי-טק הישראלי לבין התחזקות השיח של DEIB? דומני שהתשובה היא בהחלט כן.
זירת ההיי-טק הישראלית, מתוקף מידתה, ההכוונה העסקית שלה ומקורותיה, היא זירה שמתנהלת וחיה על-פי עקרונות גלובליים ונושאת עיניה קודם כל לאמריקה. וכך, אחרי המשבר הראשוני של ינואר עד מאי 2020, עת דומה היה שהקורונה תשבית את קצב הצמיחה הייחודי של הזירה, במאי 2020 אירוע אמריקאי נקודתי אך משמעותי, שמוכר לנו כמותו של ג'ורג' פלויד בידי שוטר אמריקאי לבן. אירוע זה העיר מחדש את קולה של תנועת Black Lives Matter שקמה ב-2013 והפך אותה לתנועה בינ"ל.
אך מה הקשר בין ג'ורג' פלויד, תנועת Black Lives Matter והיי-טק? כזירה שעובדיה הם בעלי כוח, מעמד, מיתוג וכסף, יותר מקבוצות אחרות, וחלק ניכר מהם שייך למנעד גילאים צעיר יחסית, הזירה הזו יכולה להשמיע קול חזק שדורש מהמנכ"לים ובעלי ההון לעבוד על המדוכה ולהציג עמדה. לא להתחמק אלא לתמוך בקול גדול בהגנה על זכויות האדם וזכויות השחורים בארה"ב. והשיח הזה חלחל להיי-טק הישראלי, או למעשה כבש אותו, ולא הותיר ברירה אלא לקפוץ על העגלה הנוסעת. וכך, דווקא אירוע לא ישראלי, יצר שיח ער והגביר את המוכנות והנכונות של זירת ההיי-טק הישראלית, לדון ב- DEIB, גם מתוך הדרישה של העובדים האמריקאים של חברות ישראליות, וגם מתוך השיח הגלובלי בתוכן.
הכללה במקום התאמה
יחסי כוח בלתי מדוברים וסמויים ברמה האישית והחברתית מחזקים את הנטייה לראות בסדר חברתי קיים בבחינת "כזה ראה וקדש". הנטייה לחשוב שהצלחה והתאמה הן בעיקר תוצאה של כישרון ולא של שייכות ומעמד חברתי וקבוצתי, יוצרת אזורי עיוורון גם אצל אנשים פתוחים וליברליים. התוצאה היא, לעיתים קרובות, נטייה לגייס אנשים דומים וליצור תרבות ארגונית הומוגנית, ולפיכך - שלא במתכוון - גם שמרנית. תופעה זו איננה ייחודית לחברות היי-טק. עם זאת, המאפיין הייחודי של חברות היי-טק, בעיקר אלה העוסקות בפיתוח, בין אם הן סטרט-אפ, חברת צמיחה או חברה גלובלית מבוססת, הינו שהן נדרשות לרמה גבוהה במיוחד של "זמישות" (agility) והיכולת שלהן לנוע מהר נשענת על "שיבוש חיובי", אותו אירוע שמשבש את הרצף הארגוני, אך מייצר חשיבה חדשנית מחוץ לקופסה. לכן, נצפה למצוא גמישות ופתיחות בכל הקשור לקליטת עובדים מאוכלוסיות גיוון ובכל הקשור בהכללה ובהכלת שונות - ולא כך היא. דווקא כאן, יתכן והבסיס שנראה יהיה הומוגניות. באוכלוסייה, בציפייה להתאמה תרבותית ובתפיסות הניהול. האם מדובר בעיוורון ואי-הבנת ערכם של DEIB? או שמא קושי לעודד DEIB בארגונים, שתורת ההפעלה שלהם מבוססת על מרוץ מהיר מאוד של קבוצת הדומים כדי להימנע מעיכובים?
הנתונים הבוחנים גיוון בהיי-טק הישראלי מראים, כי כשני שלישים מהעובדים בתחום זה הם גברים, וכי רובם המוחלט הם יהודים לא-חרדים. אמנם, בין 2017 ל-2018 חל גידול ניכר במספרם של כלל השכירים בהיי-טק מהמגזר הערבי והחרדי, אולם בשנת 2018 היה שיעור השכירים בהיי-טק ממגזרים אלה 5% בלבד. גם בקרב הנשים המצב דומה. על אף הגידול במספרן המוחלט של נשים בהיי-טק, שיעורן מכלל השכירים בהיי-טק עמד ב- 2018 על כשליש בלבד. אף כי לא פורסמו עדיין נתונים עדכניים על 2020-2021, ההנחה היא כי נראה צמיחה במספרים, אך לא כזו שיכולה לגשר על פערי המחסור ולא כזו שמייצרת שונות מספקת של זהויות שמאפשרת להיי-טק הישראלי לנצל את מגוון הזהויות על מנת לייצר תרבות של הכללה ( (cultural addבמקום תרבות של התאמה (cultural fit).
מענה לאתגרי ההיי-טק
אז מהם האתגרים המרכזיים העומדים בפניי חברות היי-טק וכיצד DEIB יכולים לסייע?
- מחסור בכוח אדם: הנתונים מצביעים על מחסור ניכר בעובדים בתעשיית ההיי-טק בישראל. שכר העובדים עולה במידה ניכרת מדי שנה ויש קושי מהותי לגייס עובדים טכנולוגיים, ולכן, התוצאה היא "שוק של עובדים" ושיעורים גבוהים של עזיבה מרצון. העובדים מצפים למצוא בקלות עבודה חדשה בתנאים דומים או טובים יותר מאלה שקיבלו בעבודה שעזבו. תחלופת עובדים מהירה עלולה להוביל להחלשת מחויבות העובד.ת לארגון ולמוצר שהם מפתחים (בפרק זמן כזה לא יתאפשר לעובד.ת לסיים תהליך פיתוח של מוצר או לתרום להטמעתו) ולהפחתת מחויבותו כלפי עובדים.ות אחרים או כלפי המנהל.ת. לעיתים קרובות, אין לעובדים.ות תוכניות צמיחה בתוך הארגון, ובשל העזיבה המהירה הצפויה שלהם ייטה הארגון עצמו להשקיע פחות בתכנון הכשרות לטאלנטים וביצירת מסלולי התקדמות מקצועית והתקדמות ניהולית. היעדר יציבות תעסוקתית מונעת מהארגון להתפתח כמערכת יציבה, ומשפיעה על יכולתו לפתח תרבות ארגונית מורכבת שתשמש בסיס יציב לתהליכי צמיחה. השנתיים האחרונות הגבירו את מגמת הצמיחה ושנת 2021 יצרה ביקוש גבוה מאין כמותו לעובדים בהיי-טק, ובעיקר חיפוש בלתי פוסק אחרי מה שמכונה top talent. במקביל, מגמת העזיבה והתנועה המהירה ממשרה למשרה שאפיינה את הזירה, החמירה אף היא והושפעה גם מנטייה גוברת שלעובדים, בעיקר צעירים, לעזוב מקומות עבודה במהירות. לשוק הישראלי אין יכולת להמשיך להישען על אותה קבוצת אוכלוסייה ועליו להרחיב את ההיצע שלו, ולהגביר נוכחות של אנשים שזהותם אינה אופיינית לזו של ההיי-טק הישראלי.
- גמישות ניהולית ושיפור יחסי העבודה: הטמעת DEIB לא משפרת רק את כמות ההיצע המקצועי, אלא מגבירה יכולות ניהול גמישות, תוך ניהול הצרכים והמאפיינים השונים של העובדים השונים (אלה מקבוצת הרוב ואלה המגוונים והמגוונות). ניהול כזה, שאינו מוגבל בתבניות קיימות המתאימות רק לקבוצת הרוב, ומוכל על כלל העובדים והמנהלים, מוביל לשיפור ביחסי העבודה, לעלייה בתחושות של שייכות ונראות, תוך הגברת מעורבות ורתימה של כלל העובדים, יכולת גבוהה יותר ללקיחת סיכונים (ולכן גם חדשנות ויצירתיות) ועוד ועוד. אלה בתורם מביאים לשיפור בתוצאות העסקיות. אין ספק ששנתיים של חיים בתוך ובצל מגיפה עולמית, לימדו אותנו שיעור משמעותי בצורך בגמישות ניהולית ובמנהיגות מכלילה.
- פיתוח מוצר טכנולוגי: מחקרים שבחנו פיתוח מוצר טכנולוגי מצאו ארבעה ממצאים עיקריים:
- צוותים מגוונים (המנוהלים תוך מודעות גבוהה לערך של הכלה, גיוון וידע מקצועי בתחום) מראים סיכוי גבוה יותר לערוך שינויים במוצר ולהיות אפקטיביים יותר בפתרון בעיות. צוות בו נמצא לפחות חבר צוות אחד (שקולו נשמע) החולק זהות אתנית עם הלקוח, מגביר את הסיכוי להבין את צרכי הלקוח ב-152%.
- חברות בהן אחוז גבוה של נשים נטו להכניס לשוק יותר חדשנות רדיקלית.
- צוותים מגוונים נוטים לפתח יותר מוצרים חדשים מאשר צוותים הומוגניים.
- צוותים מגוונים מראים עלייה של 60% שיפור ביכולת קבלת החלטות של מנהלים, עובדים וצוותים.
מדוע כוונות טובות אינן מספיקות?
DEIBנתפס כיום כמועיל לעסקים במגוון דרכים, כמו טיפוח חוויית השייכות והאמון של עובדים, שיפור בריאות העובדים, לצד חיזוק החדשנות, היצירתיות והאפקטיביות. הנחת היסוד העומדת מאחורי הגברת גיוון אוכלוסיות בארגון מתמקדת בהבנה, כי בניית כוח עבודה המורכב מאנשים ממגוון רקעים, גילאים, אתניות, נטיות מיניות ואמונות, יכולה לשפר את התפקוד הארגוני ולהשיג צמיחה גבוהה. עם זאת, כאשר משווים בין כוונות טובות, הבנת הערך ומחויבות ל-DEIB לבין היכולת של ארגונים להטמיע תהליכי DEIB, מתגלה פער משמעותי בין הצהרות, רצון וביצוע. מחקר עדכני מראה, כי 95% מהמנהיגים הבכירים רואים ב-DEIB אסטרטגיה שיש לה "תרומה חיובית לחדשנות, יצירתיות ופתרון בעיות". אך רק 19% דיווחו כי הטמיעו תהליכי DEIB בארגונים שלהם.
ובכל זאת, אני טוענת, כי 2021 היתה שנה טובה ל-DEIB בהיי-טק הישראלי. את התגברות הנוכחות של DEIB בהיי-טק הישראלי מובילות מספר מגמות בולטות, חלקן הפוכות אחת לשנייה. לראשונה מזה שנים רבות, חזר השוק להיות השוק להיות שוק של עובדים, או יותר נכון של top talents, וביתר שאת. דווקא מגמה זו, שמגיעה לשיאה בסוף 2021, מייצרת גם שיח חדש, כזה התוהה "האם לא הגזמנו קצת" מבחינת שכר, תגמול, פינוקים ו"בועתיות"? תנועת עובדים ערה המשבשת את יכולתו של ארגון לעבוד על פיתוח באופן יציב וליניארי, מייצרת כמיהה לעובדים יציבים יותר, אותם ניתן למצוא בקרב קבוצות גיוון. עובדים אלה גם נתפסים, ולרוב בצדק, כצנועים יותר מבחינת הדרישות שהם מציבים בתנאי העבודה שלהם. במקביל, מתחזקת דרישה מצד עובדים לראות יותר אימפקט חברתי, בין אם בדמות תרומה לקהילה, מחויבות לקיימות וסביבה וציפייה ליצירת סביבה עבודה מכלילה והוגנת יותר.
מגמה מעניינת נוספת היא הגברת מחויבות מצד הזירה עצמה, בדמות הקצאת משאבים, ייזום פרויקטים של הכנסת אוכלוסיות גיוון, הכנסת תכנים ותהליכי ייעוץ לתוך החברות, וכן, צמיחה משמעותית בתפקידי DEI Officers. גם הגופים המובילים את הזירה, כגון יוזמת Power in Diversity שהוקמה כבר ב-2017 על-ידי קרנות הון סיכון במטרה להגביר DEIB בסטארט-אפים וחברות צמיחה, או מהלך של IATI, ביחד עם זרוע העבודה במשרד הכלכלה והתעשייה. זאת לצד הקצאת משאבים הולכת וגדלה מצד המדינה לקידום אוכלוסיות גיוון בדמות מיזם גדול לתעסוקת חרדים בהיי-טק, הגדרת סעיפים תקציביים לקידום ערבים בהיי-טק ותמיכה בהכשרות של אוכלוסיות גיוון מטעם רשות החדשנות. כל אלה משקפים היענות לשיח DEIB ער, ההולך ומתחזק בזירה. אט-אט, יחד עם שיח מקצועי, מתחזקת גם ההבנה, כי ל-DEIB ערך ותרומה, הרבה מעבר לרצון "לעשות טוב", וכי זהו אחד הכלים החדשניים ביותר להצמחת חברות איכותיות וחיזוק ההיי-טק הישראלי.
נשים: חוסר איזון בתפקידי ניהול, צמיחה במספר היזמיות
מבחינה לעומק של תפקידי הנשים בהיי-טק, על-פי הנתונים שרוכזו בדוח הון אנושי בתעשיית ההיי-טק (רשות החדשנות ו־SNC, 2020) עולה כי הקצאת התפקידים אינה מאוזנת: בתפקידים טכנולוגיים שיעורן של הנשים הוא 23% בלבד, ובתפקידי ניהול טכנולוגיים - 18%. לעומת זאת, אחוז הנשים בלימודי מתמטיקה, סטטיסטיקה ומדעי המחשב עומד על 33.7%. עוד עולה מנתוני הדוח, כי ככל שקבוצת הגיל מבוגרת יותר, כך מצטמצם שיעורן של הנשים בה ; מצב זה בולט במיוחד בגילאים 25–44, שבהם נשים רבות הופכות לאימהות. במעבר בין גילאים 35–44 לגילים 45–54 נמצאה יציבות ביחס בין המגדרים, נתון שממנו אפשר ללמוד, כי נשים שנשארו בתחום ההיי-טק בגילאים אלה אינן נוטות לעזוב את התחום יותר מאשר גברים באותם גילים. בגילאים מאוחרים יותר, הקרובים לגיל הפרישה לגמלאות, גדל שוב מספרם של הגברים לעומת מספר הנשים. הסבר אפשרי לכך הוא האפשרות של נשים לצאת לפנסיה בגיל צעיר יותר. כמו כן, בקרב הנשים שלמדו לימודי STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics), שיעור הנשים שגילן 55 ויותר נמוך משיעורן של נשים צעירות יותר. מגמה חיובית ניתן למצוא בצמיחת נשים יזמיות היי-טק. ב-2019 זינק מספרן ל-13.9% ואף כי 2020 מסמנת צניחה ל-10.9% הרי שלאור הצמיחה בהשקעות ובגידול התעשייה ב-2021 יש לצפות לצמיחה חוזרת, גם בשל השפעתן של יזמיות שהביאו ליוניקורן הראשון שמובל על-ידי אישה בישראל, או לאקזיטים מרשימים אחרים.
ערבים: צמיחה בשיעור השכירים בהיי-טק, אך לא בסטארט-אפים
בקרב האוכלוסייה הערבית ניכר גידול במספר השכירים בהיי-טק, אולם למרות המגמה המסתמנת, שיעורם מתוך כלל עובדי ההיי-טק (3% בשנת 2019) עדיין נמוך מאוד ביחס לחלקם בשוק העבודה (רשות החדשנות ו־SNC, 2020). נוסף על כך, על-פי נתוני המחקר המקפצה להיי-טק (מזוז־הרפז וקריל, 2017), שיעור העובדים מהמגזר הערבי הנמצאים בתפקידי פיתוח בהיי-טק קטן אף יותר. עם זאת, ניכרת מגמת צמיחה חיובית בשיעור השכירים מהמגזר הערבי בתפקידים טכנולוגיים בהיי-טק, וגם נתוני הוות"ת מצביעים על גידול ניכר במספר הסטודנטים מהמגזר הערבי, אשר לומדים את מקצועות ההיי-טק באקדמיה. בשנים 2012–2018 מספר הלומדים לתואר ראשון במקצועות ההיי-טק מן המגזר הערבי גדל פי-שניים ויותר בהשוואה לתקופה קודמת. שילוב מהיר ונכון של בוגרים בשוק ההיי-טק עשוי להיות אחת הדרכים העיקריות לצמצום המחסור בכוח אדם טכנולוגי בשוק זה. אולם ניתן להתרשם, כי מגמה זו של צמיחה חיובית אינה מתבטאת במידה דומה בנתוני חברות סטרט־אפ - אלה נשארו הומוגניות, כלומר בעיקר גבריות ויהודיות.
חרדים - האתגר המרכזי הוא כניסה לתפקידים שהשכר בהם גבוה
למרות הגידול בייצוג של האוכלוסייה החרדית בשוק העבודה בשנים האחרונות, ייצוגה של האוכלוסייה החרדית בתחום ההיי-טק עדיין נמוך. בשנת 2018 היה שיעור החרדים המועסקים כשכירים בתחום זה כ־3.3% בלבד, כשזה מתייחס בעיקר לנשים חרדיות. בדומה לאוכלוסיות אחרות שאינן מיוצגות דיו, גם חלקם של החרדים בתפקידים הטכנולוגיים קטן מאוד (רשות החדשנות ו־SNC, 2020). במחקר זה נכללו בין השאר חברות סטארט-אפ וצמיחה, אך ממצאיו אינם מבחינים בינן לבין חברות גלובליות גדולות וחברות היי-טק מסוגים אחרים. יש להניח, כי אופייה של הזירה ואופיין של חברות סטארט-אפ וצמיחה מצמצמים עוד יותר את הסיכוי למצוא בתוכן עובדים מאוכלוסיות גיוון. אחוז התלמידות והתלמידים החרדים במקצועות היי-טק צומח בהתמדה אף כי בקצב מתון.
השוואה בין הנתונים בדוח הון אנושי בתעשיית ההיי-טק (רשות החדשנות ו־SNC, 2020) לנתוני מחקר המקפצה להייטק (מזוז־הרפז וקריל, 2017) מראה כי ב-2014, כשליש מן העובדים בהיי-טק מהמגזר החרדי (0.7% מתוך 2.1%) עבדו בתפקידי פיתוח. הגברת נוכחותם של חרדים בתפקידים טכנולוגיים היא אתגר המשלב בצידו אתגר נוסף - כניסה מוגברת לתפקידים שהשכר בצידם גבוה יותר. במקרה של חרדים וחרדיות אתגר השכר הוא אתגר של ממש ; רבות מהנשים החרדיות בהיי-טק וחלק מהגברים החרדים עובדים במשרות הממוקמות בחברות שנותנות שירותי מיקור-חוץ לתוכנות ופיתוח, והשכר בהן נמוך בהשוואה לשכר שמשלמות חברות היי-טק וסטארט-אפ ישירות לעובדיהן. כמו כן, חלק ניכר מהציבור החרדי עובד במשרות טכנולוגיות בארגונים שאינם ארגוני היי-טק, וגם שם השכר נמוך במידה ניכרת מן השכר בחברות היי-טק או סטארט-אפ.
הכותבת מלווה ארגונים בתהליכי גיוון, הכללה, הוגנות ושייכות. משמשת כמנהלת מקצועית של יוזמת Power in Diversity לגיוון ההיי-טק הישראלי ומרצה באוניברסיטת רייכמן
