בחודש מאי 2021 הגיעו היחסים בין יהודים לערבים בישראל לשפל, כאשר האלימות בין הקבוצות הציפה את הרחובות וערוצי המדיה. הייתה זו הסלמה שלוותה בשיח של קיטוב, כעס ושנאה, שהורגש במיוחד במקומות עבודה ובמוסדות לימוד בהם נמצאים ערבים ויהודים.
השיח האלים בלט במיוחד ברשתות החברתיות אשר הוצפו בהתבטאויות אלימות, ונכח גם במרחב הפיזי, בכיתות הלימוד, בחלל העבודה ואפילו במטבחון. מציאות זו הציבה בפני מנהלים ומנהלות בשוק העבודה מצב מאתגר במיוחד. משנראה היה שהעימותים הגלויים שככו, נותרו המנהלים והמנהלות עם השאלה לגבי ההשפעה ארוכת הטווח של האירועים על היחסים בין ערבים ויהודים בכלל, ובמקומות עבודה מגוונים, בפרט.
על מנת להבין את משמעות ההסלמה הביטחונית על היחסים בצוות מגוון פיתחו במרכז אקורד - פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי את מודל היחסים בין ערבים ליהודים במרחבים משותפים בזמן ובעקבות הסלמה. לצד המודל פותח במרכז מערך של כלים ניהוליים, שנועדו לתמוך במניעת הידרדרות ובשיפור היחסים בצוות בזמן ואחרי הסלמה.
המודל הייחודי גובש סביב שני צירים ניצבים ואנכיים: ציר תפיסתי והתנהגותי. הציר התפיסתי מתייחס למנעד העמדות והרגשות המאפיינים את היחסים בין הקבוצות ונע בין קוטב חיובי לשלילי, בעוד הציר ההתנהגותי מתייחס לנטייה של חברי כל קבוצה להתמודד עם מתחים המתעוררים בעקבות אירועי הסלמה, על-ידי התקרבות או הימנעות.
הצטלבות הצירים במרכז המודל מתווה ארבע אפשרויות של יחסים: קונפליקט גלוי - קונפליקט סמוי - שקט על פני השטח - שיתוף פעולה.
בקונפליקט גלוי הרגשות הבולטים הם כעס, זעם ושנאה. במצב שכזה הפוקוס הניהולי צריך להיות יצירת תנאים להמשך עבודה משותפת על ידי הרגעת הרגשות, מניעת אלימות מילולית, ביסוס נורמות של שיח מכבד וקביעת קווים אדומים לצורות ביטוי.
בקונפליקט סמוי הרגשות הבולטים הם פחד מחברות וחברי הקבוצה האחרת, אכזבה, ייאוש ואובדן תקווה. הפוקוס הניהולי הוא הכרה ומתן לגיטימציה לרגשות של שני הצדדים, לצד יצירת יחסים מכבדים המאפשרים עבודה משותפת. במצב של ''שקט על פני השטח'' שני הצדדים מרגישים כי יש להם במשותף עם חברי הקבוצה השנייה, ושואפים לתרחיש בו היחסים בין הקבוצות ישתפרו. עם זאת, כל קבוצה אינה יודעת באם הצד השני אכן מוכן ורוצה בכך.
במתווה יחסים זה הפוקוס הניהולי כולל את הגברת ההכרה בכך ששקט והימנעות מאינטראקציה אינם מועילים להרגשה ולאפקטיביות בעבודה, לצד יצירת התנאים לשיח כן ופתוח. מצב של שיתוף פעולה מאופיין ברגשות חיוביים כגון תקווה, אמפתיה ותחושת סולידריות, וניתן למצוא בו רצון לעבודה משותפת עם חברי הקבוצה השנייה גם בעתות הסלמה. הפוקוס הניהולי במצב שכזה צריך לשמר את היחסים הקיימים, לעודד שיח אישי, רגשי ופוליטי ולחזק את התשתית הקיימת בצוות כנורמות ארגוניות.
מתוך הבנה כי יחסי ערבים-יהודים בישראל אינם יציבים וכי המשבר הבא עלול להגיע, מרכז אקורד מעמיד לרשות הארגונים המקדמים תעסוקה משותפת של יהודים וערבים, כלי לאבחון עצמי לזיהוי מצב היחסים בצוות בזמן הסלמה ולאחריה ומערך של פרקטיקות ניהוליות מומלצות, שנועדו להניע את מערכת היחסים בארגון לכיוון של הפחתת הרגשות השליליים, יחד עם הגברת הקרבה והרגשות החיוביים.
מאורעות מאי 2021 והשפעתם על יחסי יהודים-ערבים במקומות עבודה מגוונים
שבועות אחדים אחרי אירועי מאי 2021 יצאו במרכז אקורד למחקר-אורך כדי לבחון את העמדות והרגשות של ערבים ויהודים בעקבות המשבר ולאורך זמן. מהממצאים עלה כי בתקופה הסמוכה למשבר, הייתה נכונות יחסית נמוכה של שני הצדדים לעבוד יחד, אולם ארבעה חודשים לאחריו, בחודש ספטמבר, זוהתה עלייה ברצון לעבוד יחד.
על פי הנתונים 85% מהערבים מעוניינים לעבוד עם יהודים, אבל רק 54% מהיהודים מעוניינים לעבוד עם ערבים. ההסבר לפער הוא יחסי הכוח הלא-סימטריים בחברה. כלומר, עבור ערבים, רווחה כלכלית וחברתית כרוכה לרוב בהשתלבות בעולם העבודה ההגמוני היהודי, ולא ההיפך. מכאן, שעבודה בסביבה מגוונת מייצרת עבורם רווח מיידי ואישי גדול יותר. ממצאים אלו, ובמיוחד הרוב הדחוק בקרב יהודים, מאירים את הצורך לקדם מוטיבציות, במיוחד בצד היהודי, להיות חלק מעולם תעסוקה מגוון.
ממצא מרכזי נוסף חשף כי יהודים וערבים אשר עובדים במקומות עבודה מגוונים, מחזיקים בתפיסות, ורגשות חיוביים יותר אלה כלפי אלה, לעומת יהודים וערבים שעובדים במקומות עבודה שאינם מגוונים. עוד התגלה כי יהודים שעובדים עם ערבים פחות פוחדים מערבים, לעומת יהודים שאינם פוגשים ערבים על בסיס יום-יומי.
יהודים שעובדים עם ערבים רוצים יותר שילדיהם יתחברו עם ערבים, בהשוואה למי שלא עובדים עם ערבים. הם רוצים גם לקחת חלק משמעותי יותר בפעולה למען חברה משותפת, בהשוואה למי שאינם עובדים עם ערבים. אלה ממצאים מעודדים מאוד, המעידים על הפוטנציאל של שוק העבודה המגוון לקדם חברה שוויונית וסובלנית יותר.
בקרב החברה הערבית נמצאה תמונת מצב יותר מורכבת. בדומה ליהודים בארגונים מגוונים, גם ערבים במקום עבודה מגוון רוצים שילדיהם יתחברו עם יהודים, יותר מערבים שאינם עובדים במקום מגוון. אולם ערבים שעובדים עם יהודים פוחדים מהם, יותר מאלה שאינם פוגשים יהודים על בסיס יום-יומי. הסבר אפשרי לממצא הלא פשוט הזה הוא, שבזמן המשבר ערבים במקומות עבודה מגוונים נתקלו בשיח אלים שהופנה כלפיהם וכלפי עמיתיהם הערבים. ממצא זה מדגיש את התפקיד של מנהלות ומנהלים בניהול היחסים שבין העובדים הערבים והיהודים. המודל והכלים שתוארו לעיל יכולים לסייע בכך.
חשוב לזכור כי היחסים במקומות עבודה מגוונים אינם מתעצבים רק בזמן משבר או הסלמה, אלא בעיקר כחלק ממאמץ מתמיד וממחויבות בלתי מתפשרת לקידום גיוון והכלה.
ככל שארגון מקדם תהליכי הכלה באופן עקבי, מעודד השמעת קול, מחזק זהות ארגונית משותפת, מקדם סובלנות והוגנות, מוקיע גזענות, כך סביר להניח כי יצליח להגיע במוכנות טובה יותר לקראת המשבר הבא, וכך גם יצלח אותו ביתר קלות. יתרה מכך, ככל שארגון מקדם גיוון והכלה הוא תורם באופן חיובי ליחסים בין ערבים ליהודים ולחברה כולה.
סייעו בהכנת הכתבה: ד"ר אורנית רמתי דביר, ראשת תחום אקדמיה ותעסוקה במרכז אקורד | ד"ר נעה ולדן, מנהלת פיתוח ידע ולמידה במרכז אקורד | אריק שומן, יועץ במרכז אקורד, דוקטורנט באוניברסיטה העברית | יארא נאסר, חוקרת במרכז אקורד, דוקטורנטית באוניברסיטת בר אילן
בשיתוף מרכז אקורד
