בשנים האחרונות שדה הגיוון מבצע מעבר תהליכי משפת הגיוון לשפת ההכללה. אם בראשית הדרך מרבית הפעולות נעשו בין שומרי הסף של המשרות, בקרב המגייסים והמגייסות, הרי שנדמה כי התפתחות שיח הגיוון הולכת לקראת השלב הבא בדמות ניהול צוותים מגוונים.
לא רק כניסת עובדים מגוונים לשוק התעסוקה הכללי, אלא גם התמדתם ומעורבותם בארגון ויצירת אקלים ארגוני מתאים למען עקרונות ההכללה, שעל מנת להבטיחם הלכה למעשה נדרשים גם כלים לניהול שונות והסתכלות רחבה יותר.
בדרכנו לקדם ארגונים להכללה ולכשירות תרבותית, אנחנו עסוקים רבות בכל מה שקשור להבדלים בין-תרבותיים. הבדלים אלה גורמים להגדרה והבנת מצב בין אנשים שונים המגיעים מתרבויות שונות. הפרשנות אותה הם מעניקים לדברים משתנה לפי הרקע ממנו הם באים, התרבות ממנה יצאו, הסמלים, המנהגים ועוד. גם ההתנהלות הארגונית מושפעת רבות מן התרבות המקומית, ובמדינה רב-תרבותית כמו ישראל, גם עובדים שנולדו וחיו כאן כל חייהם מביאים עימם תרבותיות ופרשנויות שונות.
בשנות ה-60 בחן החוקר ההולנדי חרט הופסטדה את השפעת הגורם התרבותי על דפוסי ניהול. למרות השינויים התקופתיים המודל עדיין רלוונטי, כשהאחרון מציע ארבעה צירים מרכזיים לבחינת הבדלי התרבות בארגונים.
הצירים מתייחסים למרחק העוצמה (power distance) כלומר כיצד החברה מגיבה לאי-השוויון בתוכה, האם היא רואה אותו כדבר טבעי ולגיטימי או כדבר שיש לשאוף לצמצומו. הציר השני מתייחס לאינדיווידואליזם מול קולקטיביזם ובוחן אלו מטרות חשובות יותר - האם המטרות האינדיבידואליות או שמא הקולקטיב נמצא לפני הפרט. הציר השלישי בוחן את הגבריות מול הנשיות. האם ישנן ציפיות שונות מגברים ומנשים, האם החברה מעריכה תכונות הנתפסות כגבריות כגון כוח, תחרות, או שהיא נוטה להעדיף דווקא רכות, נכונות לסייע, נעימות ועדינות. הציר הרביעי המשלים את המודל כולל את ציר ההימנעות מאי ודאות.
בחזרה למחוזותינו ובהתאמה למודל של הופסטדה. בשוק התעסוקה הישראלי נפוצה תרבות ארגונית הדומה מאוד למדינות מערביות. אי השוויון נתפס כדבר שאינו לגיטימי ולכן ישנה חתירה מתמדת לצמצומו. עובד יכול לערער על דברי הממונים עליו, נעשים צעדים מחאתיים רבים לצמצום אי השוויון בשכר, וישנו גם שיח נרחב אודותיו. יתרה מזאת, מערכת החינוך הישראלית מחנכת לגישה אינדיווידואליסטית, כאשר ישנו קשב רב לצרכי הפרט, והצבתו לפני החברה. בציר השלישי הנע בין גבריות לנשיות, שוק התעסוקה הישראלי מאופיין בתחרותיות והישגיות עד לרמה של כוחנות, מה שלפעמים דוחק נשים החוצה או מציב בפניהן תקרת זכוכית. בציר הרביעי ישראל נמצאת במצב מתמיד של אי ודאות, מה שגורם לכך שישראלים נוטים מטבעם לקחת יותר סיכונים.
לתוך התרבות הארגונית הזו המאפיינת משק תחרותי וחופשי, נכנסות גם אוכלוסיות שונות המגיעות מתרבויות שונות ומנוגדות. החברה הערבית והחברה החרדית, המהוות כיום כ40% מסך האוכלוסייה הכללית, מגיעות מתרבויות קולקטיביסטיות ושמרניות. עובדים המגיעים מאוכלוסיות אלו מדברים בשפה תרבותית אחרת ממה שמצופה מהם בשוק התחרותי. הם לא רגילים להעמיד את עצמם במרכז ולשווק את יכולותיהם, שכן הם רגילים לדבר בכבוד בפני סמכות, לציית ולא לחצות את הגבולות, גם כשנקרית בפניהם הזדמנות להתקדם, לצד הירתעות מסיכונים בכדי להימנע מאי וודאות.
הזרות והשוני מתגברים כמובן ככל שמדובר בנשים מקהילות שמרניות, בהן ההבדלים בין גברים לנשים מודגשים יותר, כשהציפייה מנשים היא להיות רכות, עדינות, צנועות ומנומסות. המפגש הזה מייצר פעמים רבות אתגר של ממש עבור נשים מאוכלוסיות מגוונות. דברים שנתפסים כראויים ורצויים על ידי המגייסת או המראיין, לא עומדים בקנה אחד עם התנהגות ראויה מבחינה תרבותית. תיאור החוזקות נתפס כיוהרה, כשיוזמה אף נתפסת לעיתים כחוצפה.
הדרך לגיוון ובעיקר להכללה עוברת במסע היכרות עם אוכלוסיות הגיוון. לכל אוכלוסיית גיוון בישראל ישנם מאפיינים שונים. חלק מהאוכלוסיות עונות על התואר גיוון רק במקרים ספציפיים, ולעיתים כלל לא מרגישות ככאלו. מן הצד השני יש הטוענים שתחושת הזרות מאפיינת כל אחד ואחת בכל חברה שהיא.
גם אם במרחבים מסוימים אנו חשים "בבית", כולנו עברנו בצורה כזו או אחרת את תחושת הזרות מול קבוצה שנתפסה בעינינו כהומוגנית. בחינה וניהול השונות לפי הצירים אותם מציע הופסטדה יכולה לאפשר חלוקה אחרת. אם אנחנו מבינים מה עומד בבסיס התרבות ממנה מגיע העובד, אנחנו יכולים להבין גם מהי נקודת המוצא הפרשנית להגדרת הסיטואציה שלו, ששונה ממה שאנחנו רגילים לצפות לה.
כך מתחזקת לה יותר ויותר ההבנה שלא רק העובד מצידו צריך להשתנות כדי להתאים את עצמו לארגון, אלא גם מצד הארגונים נדרשת נקיטת צעדים להבנת השונות.
יותר ממה שזה חשוב ברמה המעשית בפתרון מחסור בכוח עבודה ופנייה לקהלים חדשים, שוק העבודה נתרם מריבוי התרבויות. בטחון עצמי ואומץ של מועמד מקלים על הבחירה לקליטתו לתפקיד ואף יסייעו לו בחשיבה יצירתית בביצוע עבודתו.
מן הצד השני של המתרס, צניעות וציות הנתפסים לעיתים בחיים כתכונות שליליות, מתבטאים פעמים רבות בנאמנות והתמדה במקום עבודה, ביסודיות ובחריצות, כך שתרבויות שונות עשויות לייצר מודלים שונים להצלחה.
אנחנו יודעים כיום לומר שהעסקה רב-תרבותית תורמת עסקית לארגון מבחינות רבות. יחד עם התרומה הבלתי נלאית, ניהול צוות רב-תרבותי דורש מיומנויות וכלים מתאימים. הבנה תרבותית היא הצעד הראשון, שכן היא המקום בו אפשר לשאול שאלות במקום להניח הנחות שגויות, כך ששני הצדדים יוצאים תורמים ונתרמים.
הכותבת היא מנהלת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה
בשיתוף הפורום הישראלי לגיוון תעסוקתי
